餐饮企业人力资源管理.docx
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餐饮企业人力资源管理
2011年11月餐饮企业人力资源管理
第一部分选择题（共60分）
一、单项选择题（每小题l分，共计60分）
下列各题A）、B）、C）、D）四个选项中，只有一个选项是正确的。
请将正确选项填涂在答题卡相应位置上。
答在试卷上不得分。
l。
人力资源构成一是数量，二是（A）
A）质量B）存量
C）变量D）产量
2·人力资源存在于人体之中，是有生命的"活"资源，其自然本性是（A）
A）生物性B）再生性
C）社会性D）自主性
3·人力资源管理有三大支柱:
岗位管理、人员管理与绩效管理。
岗位管理的核心T作是"四定"，即定编、定岗、定员和（D）
A）定人B）定点
C）定店D）定额
4·现代人才管理创新理论认为:
人应终身学习、持续开发，这种创新理论可形象地称为（B）
A）"土壤"说B）"蓄电池"说
C）"屋顶"说D）"干电池"说
5，管理要建章立制，餐饮企业内部制定的根本大法是（C）
A）《岗位职贾》B）《管理制度》
C）《员工手册》D）《奖惩条例》
6·组织机构运用不同职位的权力和职责来协调人们的行动，影响餐饮企业组织机构设计的因素之一是（D）
A）餐厅装修风格B）企业投资金额
C）餐馆所在位置D）酒店档次高低
7·编制人力资源长期计划宜采用的方法是（A）
A）远粗近细、逐年滚动B）常变常新、不断更新
C）远粗近细、每年更换D）保持稳定、豆古不变
8·预测是对未来的分析。
不属于影响人力资源需求预测的因素是（D）
A）战略目标B）市场需求
C）酒店规模D）董事数量
9，餐饮企业员工过高的流失会给企业稳定和发展带来一定的负面影响。
计算员工稳定率的公式是（A）
A）己工作一年的员工人数x100%B）已工作一年的员工人数x100%
一年前的员工总数两年前的员工总数
C）已工作两年的员工人数x100%D）已工作一年的员工人数x100%
没有变动的员工人数没有变动的员工人数
I0·工作说明书中规定了对"人"的资格要求，对人的知识、技术、能力、职业素质等
作出要求属于（C）
A）工作描述B）工作职责
C）工作规范D）工作内容
11·工作分析不能一劳永逸，对酒店工作岗位进行全面系统分析的时机应该是（B）
A）客源不变时B）职位变动时
C）员工稳定时D）气候变化时
12·工作分析的方法很多，其中具有可以简单而迅速地收集多方面的工作分析资料、有助于缓解员工工作的情绪和压力等优点，但又具有花费的时间和精力较多、费用较高等缺点的万法是（B）
A）关键事件法B）访谈法
C）工作日记法D）观察法
13·工作分析专业术语中，"个体在所从事工作的特定范围内的几项主要活动的组成"指的是工作（A）
A）职责B）职仿
C）职门D）职务
14·工作说明书的内容应系统全面，工作描述中的工作环境包括工作场所、危险因素、职业疾病、社会环境以及（C）
A）工作流程B）职务等级
C）舒适性度D）工作职责
15·现代企业管理强调垂直领导，餐厅领位员的直接上级是（A）
A）餐厅主管B）楼面经理
C）行政总厨D）餐务主管
16·"能够正确、安全地使用各种菜点加工与烹任用具"这一素质要求针对的员工是隶
属于餐饮企业的（C）
A）行政部B）前厅部
C）厨房部D）营销部
17·"在对应聘者德、才、体全面考核的基础上，选拔和录用适合于本企业特点与岗位需要的人才"体现了员工招聘的（A）
A）择优录用原则B）统筹安排原则
C）客观真实原则D）就地就近原则
18·在员工招聘中，具有通过员工个人材料了解各种信息，寻找合适人选特点的内部选拔方法是（B）
A）推荐法B）档案法
C）布告法D）选举法
19。
餐饮企业对外招聘高级管理人才和高端专业技术人才采取的途径之一是（B）
A）校院招聘B）猎头公司
C）劳务市场D）群发短信
20·面试时东拉西扯，不仅让应聘者"云里雾里，找不着方向"，也使酒店在应聘者心
目中的形象大打折扣。
这在影响面试结果的因素中属于（A）
A）缺少整体设计B）角色判断模糊
C）过于自我信任D）晕轮效应作用
21·为引导应聘者描述自己的工作经历、技能、经验、成果、人际关系及潜在能力，在面试气氛轻松下来后进行提问，这种技巧属于（C）
A）简单式提问B）举例式提问
C）递进式提问D）比较式提问
22·餐饮企业招人、留用是常规管理工作，甄选员工的考察内容除知识、能力、个性外，还应该包括应聘者的（D）
A）外语B）文艺
C）氛围D）动机
23·餐饮企业在招聘过程中，对关键岗位的候选人进行资料真实性的查询被称为（B）
A）心理测试B）背景调查
C）体格检查D）交流面试
24·要求应试者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动来测试应聘人员的管理能力相潘能，这在评价中心测试中属于（C）
A）民主评议B）小组讨论
C）管理游戏D）资格审
25。
管理是从认识人。
尊重人开始的。
现代领导用人理念最突出的标志是（D）
A）奖勤罚懒B）察言观色
C）舍长就短D）知人善任
26。
领导者应该"有功不贪而退、有过不推而揽、有难不惧而上"，这些方面体现的领
导艺术是（C）
A）扬长容短B）瞻前顾后
C）推功揽过D）汰劣选优
27·美国知名首席执行官杰克。
韦尔奇认为，不同人才类型应采取不同的用人策略，对"有能力，又认可你"的人要重用;对"有能力，但不认可你"的人要（A）
A）使用B）不用
C）忌用D）禁用
28。
"察人之长、用人之长、展人之长、聚人之长"是科学用人的（D）
A）德才兼备原则B）因事择人原则
C）职能相称原则D）扬长补短原则
29·"以此为生、牢记使命、忠于职守、精于此道、谐于身心"被称为餐饮职业经理人的（B）
A）五条原则B）五项修炼
C）五个法宝D）五种技巧
30·人力资源配置是将企业人力资源投入到各个工作岗位，便之与物质资源相结合，形成现实的经济活动。
人力资源配置状态是指（A）
A）增量配置和存量配置B）微观配置和个体配置
C）部门配置和地区配置D）自然配置和行政配置
31"针对餐饮企业部门经理，旨在提高执行、沟通能力为主的培训叫（B）
A）高管培训B）中坚培训
C）督导培训D）操作培训
32·具有成人性、在职性。
针对性、多样性、季节性等特点的餐饮企业管理活动是（D）
A）督导B）评估
C）考核D）培训
33·认为"T作是务实、培训是务虚，培训会耽误时间、影响工作"，这种认识误区属于（A）
A）培训无用论B）培训无暇论
C）培训无序论D）培训无钱论
34。
分析调查培训需求，制定切实可行的培训计划，设计与确定培训万案，认真准各、检查方案，这些工作属于培训操作流程中的（B）
A）调研阶段B）准备阶段
C）实施阶段D）评估阶段
35·分别从餐馆目标、餐馆资源、餐馆环境、培训地位等四个方面进行分析是培训需求的（D）
A）需求分析B）人员分析
C）工作分析D）组织分析
36。
为引发受训者的兴趣和积极参与，餐饮企业在进行培训课程设计时，对知识私技能的选择既要关注"迫切需要知道的"，还要关注（C）
A）可以知道的B）未必知道的
C）必须知道的D）将要知道的
37·对员工在工作中表现出来的工作业绩、工作能力。
工作态度以及个人品德等进行全面、系统、科学地考察、分析、评价与传递的过程叫（B）
A）出勤考核B）绩效考核
C）逐级考核D）双向考核
38·在绩效反馈与应用阶段操作流程中，"找谁存在问题、寻找分析原因、落实改进措施、制订改进计划"属于（C）
A）制定人才发展计划B）制定机构调整计划
C）制定绩效改进计划D）制定员工评估计划
39·现代绩效考核和传统人事考核有明显区别，采用360度考核、双向沟通、连续性考核的考核方法是（D）
A）传统人事考核B）现代人事考核
C）传统绩效考核D）现代绩效考核
40·在面谈程序中鼓励下属积极参与绩效反馈过程，先让员工进行自我评价，反馈面谈的重点放在上、下级之间存在分歧的问题上，这符合面谈的（A）
A）双向交流原则B）公平公开原则
C）及时调解原则D）重在绩效原则
41·根据员工的绩效考核结果，可以将员工分为四大类，具有"工作认真，对领导和餐饮企业的认同感高，可业绩不佳"等特点的员工，其类型属于（B）
A）"贡献型"B）"安分型"
C）"冲锋型"D）"堕落型"
42·按照员工的工资等级、工资标准和工作时间的长短来计算确定工资的形式叫（A）
A）计时工资B）计件工资
C）提成工资D）外包工资
43。
企业薪酬的第一次分配应坚持"按劳分配"的原则，第二次分配具有"补偿性、均
等性、补充性、集体性"等特点的薪酬形式是（A）
A）红利B）福利
C）股份D）期权
44·提高工作绩效、控制企业成本、吸引保留优秀员工、塑造良好企业文化，能发挥上
述作用的管理活动是（B）
A）监控管理B）考勤管理
C）薪酬管理D）督导管理
45·将酒店原来较多的薪酬等级压缩成管理、技术与服务等较少的几个类别，将同一类别内的薪酬级别范围扩大，而不同类别内的薪酬级别带有部分交叉与重叠。
从而形成一种新的薪酬管理制度及操作流程，这种薪酬制度是（C）
A）模糊薪酬制B）弹性薪酬制
C）结构薪酬制D）宽带薪酬制
46·职务责权的大小、技术和训练程度、福利和保险、用人合理程度、企业支付能力、薪酬制度，这些是影响薪酬水平高低的（D）
A）社会因素B）企业因素
C）个人因素D）家庭因素
47·薪酬等级之间的差别，是指相临两个薪酬等级的薪酬标准相差的幅度，简称为（B）
A）比率B）概率
C）级差D）权重
48·"基本薪酬+岗位工资+津贴、补贴+福利十营销提成+年功工资"，这种薪酬模式适用对象是餐饮企业的（C）
A）财务、工程、烹饪技术人员B）高级职业经理人
C）部门管理人员D）营销人员
49·劳动法律关系的参与者（包括劳动者、劳动者的组织如工会、职代会和用人单位以及雇主协会与政府）称为劳动关系的（A）
A）主体B）客体
C）集体D）群体
50·双方当事人约定在终止或解除劳动合同后一定期限内，劳动者不能到与本单位生产经营同类产品或从事同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，自己也不能生产经营同类产品或从事同类业务;同时，用人单位应当给予劳动者经济补偿。
这些劳动合同条款内容表现的是（C）
A）合同期限B）违约赔偿
C）竞业禁止D）商业泄秘
51·劳动合同生效以后，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人在尚末全部履行就提前停止劳动关系的法律行为称为（C）
A）延朔B）变更
C）解除D）终止
52。
依法对企业、事业、机关、团体等用人单位执行劳动法情况进行的行政监察、行政监督、群众团体监督等活动称为（C）
A）劳动安全卫生B）劳动争议调解
C）劳动监督检查D劳动民事诉讼
53。
为保障劳动者的身心健康，国家法律规定劳动者每周工作时间不超过（B）
A）36小时B）40小时
C）44小时D）48小时
54·在办理审批、登记手续后持证上岗，企业可使用未成年员工。
国家法律规定未成年员工的年龄是（B）
A）年满14周岁，未满16周岁B）年满16周岁，未满18周岁
C）年满18周岁，未满20周岁D）没有限制，任何年龄都可以
55·通过某些刺激，使人的动机产生内趋力，朝向所期望的目标前进的心理过程，心理学上称为（B）
A）忧郁B）激励
C）抑制D）消退
56。
一个人产生某一行动的动力，将取决于他的行动之全部结果的预期价值，乘以预期这种结果将会达到所要求目标的程度。
用公式表示是（C）
A）Op/Ip=Or/Ir
B）1+1+1>3
C）激励力量二效价x期望值
D）激励强度二技能多样性十工作整体性+任务重要性X自主性X反馈性
3
57·管理就是"同人心"。
俗话说"人多势众"、"众人拾柴火炬高"、"三个臭皮匠，胜
过诸葛亮"，体现的心理效应是（A）
A）团体力量效应B）他人在场效应
C）社会从众效应D）社会期望效应
58·人的本性是"一爱表现、二爱表扬"。
在工作中认可、肯定与欣赏员工言行，能弘扬员工的期望行为，这在心理学上叫（A）
A）强化B）弱化
C）固化D）退化
59·企业在长期的生存和发展中形成的为企业多数成员所遵循的基本信念、价值观念和行为规范，称为（D）
A）企业目标B）企业产品
C）企业市场D）企业文化
60。
现代餐饮企业管理需要建立健全科学、完善的企业体制、管理机制和各项规章制度，以日标设计、组织机构设计、制度设计和岗位设计等万面内容的管理活动称为（C）
A）环境建设（境治）B）心理建设（德治）
C）组织建设（法治）D）人际建设（人治）
第二部分非选择题（共40分）
二、案例分析题（每天题20分，共计40分）
案例一（共计20分）
某海鲜酒楼生意一直没有什么起色，经常有顾客投诉服务员的服务质量差。
针对这个问题，老板连续召开了几次主管会议，让他们找出问题，及时解决。
小刘是二楼餐厅的主管，他认为服务质量上不去的主要原因是服务员不够，员工忙不过来。
传菜部主管小王也认为是人手不够，忙不过来。
于是，老板亲自出马，招来一批新的服务员，补充到岗位上去。
可是，一段时间之后，还是有不少顾客投诉酒楼的服务质量差。
于是，老板又找来主管开会，这些主管还是说人手不够。
老板对这个借口非常生气，让每一个部门的主管统计自己部门具体缺多少人。
并且严重警告这些主管说:
“靠现在的这些人手到底还能不能提升服务质量，如果不能，你们都下岗吧!
"这些中层管理人员意识到问题的严重性，纷纷说自己的部门不缺人，能够提高服务质量，有困难自己克服。
结果，各部门管理者对营业时间段高低峰时的用工量进行细分，实行灵活机动的轮班制，根据实际需要排班。
同时，关注员工的生活质量，丰富员工的业余生活，组织多项集体活动，创造轻松和谐的工作氛围@服务质量明显提高，圆满完成了各项任务。
1·什么是人力资源规划?
为什么要编制人力资源规划?
论述编制人力资源规划的程序。
答：
人力资源规划是餐饮企业为实现发展目标和战略，根据餐饮企业内外部环境的变化，运用科学的方法对餐饮企业人力资源供需进行预测，制定相应的政策和措施，以确保餐饮企业在需要的时候和需要的岗位上得到所需要的人力资源的过程，从而使餐饮企业可持续发展。
程序：
认识愿景、预测需求、调查现状、测算缺口、预测供给、制定方案、实施评估。
（适当展开论述）
2·论述酒店在人力资源供不应求与供过于求时，为保持人力资源总体平衡可采取的管理措施。
答：
供不应求时：
培训进修、换岗轮岗、加班加点、内部钟点工、流程再造、增加任务、外部招聘、业务外包、激励行为。
供过于求时：
直接裁员、提前退休、限制聘用、待岗培训、工作分享、精兵简政、开拓渠道。
案例二（共计20分）
刚刚大学毕业的小王应聘某酒店营销部销售员的岗位，经过面试筛选最终获得录用。
签订劳动合同前，酒店人力资源部经理告知小王，酒店在与新员工建立劳动关系时，一般会先签订一份试用期合同，期限为三个月，期间工资为2000元。
待三个月试用期满后，如果小王能够为酒店带来一定数量新的客源，酒店会与之签订正式劳动合同，正式合同期工资为3000元;如果三个月试用期满后，小王没有达到酒店规定的业绩，酒店将不再聘用小王。
经协商，小王同意并签订了试用期合同。
然而，小王刚工作两个月，酒店即发现小王的表现无法满足酒店的要求，便以"试用期不符合录用条件"为由与小王解除了劳动合同。
1。
酒店与小王签订的试用用劳动合同种酒店以"试用期不符合录用条件"为由与小王
解除劳动合同的做法是否合法?
并简单说明理由。
叙述签订《劳动合同》有效要件的内容。
答：
不合法。
根据《劳动合同法》相关规定，试用期应包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
合同有效的要件：
合同目的必须合法，合同主体必须合法，合同内容必须合法，意思表示必须真实，合同形式必须合法，订立程序必须合法。
2·叙述酒店与小王签订有效劳动合同应具备的必备法定条款和协商约定条款项目内
容。
答：
必备法定条款：
主体资格、合同期限、工作内容、工作时间和休息休假、劳动报酬、劳动保险待遇、劳动保护与劳动条件、签署与公证工作时间。
协商约定条款：
试用期、教育培训、保守商业秘密、竞业禁、违约赔偿。
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