工厂年度离职分析.docx

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工厂年度离职分析

2015年年底生产车间员工离职分析报告

一、员工流动的利弊

员工离职是公司需关注的重要问题之一，因为它可能带来一系列连锁反应（如正常工作的展开、在职员工心态稳定等）。

员工离职利处：

员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可减少冗员，激发公司内部适当的竞争，为其他员工提供更多发展空间，引入新鲜血液，增强企业活力。

员工离职的弊处：

员工离职率一旦超过一定限度（尤为主动离职情况增加），会带来不利影响。

骨干员工的流失或普通员工短期内大量离职，不仅对公司目前的生产工作产生影响，同时也有可能影响到整个公司的工作氛围，产生诸多小计影响。

二、2015年12月底在职员工信息

1.2015年12月底三厂总装车间在职员工分别为：

XX98人，XX57人，XX149人。

2.2015年12月底三工厂生产在职人员分布具体如下图：

通过上图可以看出，XX工厂生产人员主要集中在江苏、安徽两省，占总人数的74%；XX工厂生产人员主要集中在云南、河南两省，占总人数的47%；XX工厂生产人员主要集中在山东、河北两省，占总人数的53%。

三、2016年1月份员工离职信息分析

1．从2015年12月25日-至今，三工厂总装车间离职员工分别为：

XX40人，XX32人，XX45人；离职率分别为：

40%、56%、30%。

2.员工地区离职率

通过上图，可以看出：

（1）XX工厂离职人员主要集中在安徽、江苏，占离职人员总人数的25%。

云南、贵州地区离职率最高，其他地区因人员太少，数据暂无参考价值。

明年工厂招工方向仍以江苏、安徽为主；

（2）XX工厂离职人员除江苏、山东区域外，其他地区离职率普遍都偏高（江苏区域员工全为1年以上老员工）；

（3）XX工厂离职人员主要集中在山东、河北，占离职人员总人数的19%，但山东、河北在职员工占总人数的53%，所以明年招工方向仍以山东、河北为主。

（4）从XX、XX数据来看，在人员需求不是特别紧缺的情况下，云南、贵州地区员工建议严格筛选或暂停招聘。

3.员工主要来源地区离职分析

（1）XX工厂

江苏省作为公司主要员工来源地，其中以XX、盐城、连云港较其他地区稳定。

安徽主要来源为宿州且较稳定，建议通过鼓励员工介绍方式满足部分明年人员缺口。

（2）XX工厂

山东省作为公司主要员工来源地，其中以夏津县、临清市、冠县地区人员比较稳定，河北主要来源为沧州市且较稳定，公司会继续奖励员工介绍亲戚朋友。

4.各年龄段离职率分析

依上表数据，16-25周岁员工占主体部分，但同时也相对不稳定。

后期此年龄段预计仍将是车间员工的主要年龄区间，建议多增加文体活动，提高团队稳定性。

26-30岁人员稳定性较好，后期可加大此年龄段人员招聘。

而41-45虽很稳定，但介于年龄偏大，岗位受限，建议视具体情况按需增补。

5.离职人员性别分析

XX、XX工厂，女性相对较男性稳定。

鉴于此情况，建议车间在保证生产情况的前提下，可尽可能多的录用女工。

同时男性员工离职率高的问题依然会持续存在，后期会针对性的分析跟进此问题；而XX工厂女性离职率要比男性高主要原因为女工多数为云贵地区，离职回家过年导致离职率偏高。

6.离职人员学历分析

目前车间员工学历以初中为主，在很长时间内这仍然会是主要员工文化层次范围，建议同上，增加文体活动稳定员工。

XX工厂高学历人员（大学）离职率偏高，作为公司储备干部人员，建议明确岗位职责和职业发展方向，同时完善晋升体制。

7.离职人员在职时间分析

（1）3年以上老员工稳定性普遍非常好，但基数偏小；

（2）XX工厂、XX工厂1-3个月离职率较大，作为员工入职的过度期，建议严格招聘，同时多关心员工生活和工作。

（3）XX工厂4-6个月，7-12个月，1年以上员工离职率相对持平，都较高；而XX工厂的话相对员工随着工作时间越长，稳定性也会超高；而XX工厂除了7-12月份离职率较高，其他时间内离职的员工相对较稳定；因此三厂需相互沟通交流，给出合理性建议，保证各个在职时间段人员稳定性。

四、总结

1.招聘区域

（1）XX工厂：

招聘重点：

集中招聘江苏、安徽区域的人员，重点区域包括：

XX、盐城、连云港、宿州、宿迁。

鉴于云贵地区人员稳定性较差，建议严格筛选后选择性招聘；

（2）XX工厂：

可集中招聘山东、河北两省，重点区域包括：

夏津、临清、沧州、邢台。

（3）XX工厂：

可集中招聘浙江、安徽、河南三省；整体离职率偏高，XX应重点关注员工离职和满意度。

各工厂人事通过鼓励员工介绍方式满足明年部分人员缺口，或可尝试预订招聘重点区域的当地人才市场招聘会。

2.招聘年龄段

（1）三厂都为16-25周岁员工占主体部分，但同时也相对不稳定。

后期此年龄段预计仍将是车间员工的主要年龄区间，建议关注此年龄段的需求，可利用访谈、问卷调查的等方式，了解其关注重点，采取相应措施，提高团队稳定性。

（2）26-30岁人员稳定性较好，后期可加大此年龄段人员招聘。

其中XX26岁以后的员工稳定性均好，可重点招聘。

（3）41-45虽很稳定，但介于年龄偏大，岗位受限，建议视具体情况按需增补。

3.招聘性别

（1）XX、XX工厂男性离职率要比女性要高，建议车间在保证生产情况的前提下，可尽可能多的录用女工。

（2）XX工厂女性离职率要比男性高主要原因为女工多数为云贵地区，离职回家过年导致离职率偏高。

鉴于云贵地区人员稳定性较差，建议严格筛选后选择性招聘；

4.招聘学历

（1）XX、XX员工初中学历离职率较高，分别是43%，64%，XX工厂初中学历离职率为29%，所以XX、XX工厂需要向XX工厂学习，如何使初中学历员工离职率降低。

（2）XX工厂高中学历离职率较高，为50%，建议XX工厂针对高中学历离职人员具体分析，以期提高高中学历人员稳定性。

（3）XX工厂大专学历离职率为43%，XX、XX工厂大专学历人员较少，XX工厂需对大学及以上学历人员进行访谈分析，提高此学历稳定性。

5.入职时间段

（1）XX、XX1－3个月新员工稳定性差，XX新员工离职率仅18%，XX、XX可与XX沟通如何提高新员工适应性。

（2）XX整体稳定性较好，重点关注入职7－12个月员工。

可重点分析此阶段员工的离职原因。

（3）XX的入职时间与离职率成反比，重点关注1年以内的员工离职原因。

（4）三厂3年以上的老员工均较为稳定。

各工厂人事部及生产主管可通过访谈、问卷调查等方式定期了解员工的需求及关注点，采取相应措施，给予归属感。

五、离职原因调查：

（1）XX工厂

通过对40名离职人员调查，共收集以下主要问题：

1.上班时间长，待遇低（比例85%）。

2.加班多，常拖班，工作压力大（比例58%）。

3.岗位分布不均（比例30%）。

4.请假扣钱（23%）。

5.员工福利少，伙食补助不够吃（比例20%）。

6.工资不透明，离职当月薪资结算时不合理（比例15%）。

（2）XX工厂

通过对32名离职人员调查，共收集以上主要问题：

1.因为薪资待遇福利方面提出离职。

物价上涨，薪资待遇相对不能达到员工预期，福利待遇较少（如房补、满勤奖等），薪资福利待遇是离职率高的一个重要方面（比例34%）。

2.离职员工多数是异地打工，老家离公司太远，稳定性差，加之年底返乡过年，离职人数较多（比例20%）。

3.管理制度不健全，职责权限划分不清，存在口头承诺未兑现问题，促使员工无归属感、责任心，忠诚度普遍不高（比例19%）。

4.其他个人原因，如改行、回家创业等（比例15%）。

5.部分基层管理人员管理方式欠缺，沟通方式不当造成部分员工离职（比例12%）

（3）XX工厂

通过对45名离职人员调查，共了解到以下主要问题：

1.由于工厂搬家和公司附近人家拆迁，离家太远，上下班回家不方便（比例7%）。

2.食堂伙食不稳定，卡内补助不够吃（比例13%）。

3.个人原因，不能继续留在贵公司工作（比例64%）。

4.高学历人员感到没有发展空间（16%）

通过员工的离职分析，一定程度上也反应了公司在管理过程中需要改善或加强的环节，请三工厂针对离职原因统计，对以上问题进行分析，提出相应的措施。

XX的离职访谈应更深入。

六、正确处理员工离职、保持合理的人员流失（建议）

1.薪酬合理化。

公司应尽快建立适应自己发展情况的薪酬体系，针对薪酬体系与标准参考要落实、确定，让员工薪资制定有据可循。

2.员工工资差异化，尤其为公司工龄长的骨干核心员工，适当提升薪资标准或福利待遇，保证骨干人员的稳定性。

3.完善培训机制，增加培训，通过组织培训使员工更快融入公司企业文化和熟悉岗位技能，促使骨干人员发挥在基层中的作用，带动其他员工积极向上投入工作，提升团队凝聚力。

4.增加员工团体活动，公司员工多为年轻人员，积极向上的团体娱乐活动在一定程度上能够提升团队凝聚力，构建更融洽的沟通平台。

5.提升基层管理者的团队建设能力，加强对中层和基层管理者团队建设及领导能力方面的培训，使其自觉履行领导职能，恰当分工、协调管理。

同时对公司中基层管理人员，应适当推行优胜劣汰，岗位考核。

6.树立平等沟通意识，主管领导通过与员工的平等沟通，强化员工的积极行为，同时为员工提供一种释放情感的情绪表达，增进人际关系交往。

7.依据公司长远发展规划制定人员培养计划，推进岗位考核，优胜劣汰，提升人员的积极性和紧迫感，为优秀的人员创造更多的发展机会。