XX绩效为纲.docx
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XX绩效为纲
绩效为纲
济宁市中策群教育咨询有限公司
讲师：
贾长松
整理人：
王晓燕
二○一○年元月
工作分析表
姓名：
表一：
从事岗位名字
有无兼职
我的上级岗位名字
我的部门名字
下级的岗位
我认为学历要求
我认为上岗人员
的条件
表二：
重要性
具体工作
占用时间%
开场案例：
二手房、商贸、一手房
1.绩效考核：
长期的利益驱动，挑战业绩的极限。
2.考核的三个要求：
时间、质量、利润
3.考核历程：
业绩指标考核阶段
电网指标（业绩+品行）
五星级考核法：
业绩、纪律、差错、服务、品行
KPI关键指标考核法
BSC平衡计分卡
360度考核法
EVA数字考核法
4.员工的安全感取决于：
有颁发的制度（50%），有实现的案例。
5.当员工安全感降低为50%以下时，员工则不行动！
寻找一个干部，要提前亮出底牌，不要因为对方的要求过低而降低我们的底牌。
（视频《大染房》）
6.给员工发低工资时，要给他一个理由。
7.企业要让员工看到希望，战略目标要清晰。
要有组织结构图，企业愿景。
8.战略（区）规划图即愿景中的市场分布：
①地图战区规划图（市场规划图）；
②产品规划图。
9.让一个人职业化的最好的办法就是比赛，把门打开，让考核进来，引入竞争机制。
10.数据原理：
提成升高一倍，在销售额不增长的前提下，利润降低50%。
11.一般人员的绩效工资是原绩效工资的0.65-0.95。
12.人和猪最大的区别：
猪一直是猪，人有时候不是人。
13.尊严管理法：
干掉一个人是浪费最大的，挽救一个人价值是最大的。
14.世上没有坏孩子，只有没管理好的孩子。
15.埋在心里的爱不是爱，表述出来的爱才是爱。
16.不要做最好的产品，而要做最标准的产品。
绩效
↙↘
业绩行为
↙↘↙↘
目标职能纪律品行
｜｜｜｜
奖金工资荣誉晋升
↖↗↖↗
（钱）（爱）
物质精神
↖↗
薪酬
行为：
决定命运
1.自我激励
2.相信的力量
3.法律行为
4.专注
营销经理考核评分表（月度）
考核期间：
年月
姓名
岗位
任务绩效85%
序号
考核项目
权重（%）
指标要求（每月）
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
业绩指标
60%
销售额
40
300万
达成任务40分，达成90%以上30分，不足90%0分
2
新客户
开发量
10
10个
10个以上10分，7-10个5分，低于7个0分
3
客户
流失率
10
小于3个
0个10分，<3个5分，>3个0分
4
培训新
业务员
10
7个学时以上
7个学时以上10分，
否则0分
5
组织
招商会
20
3次，实到客户20家/次
完成数量和家数20分，只实现一项10分，否则0分
6
市场分析报告
5
每月5号前按标准上交
每月5号前按标准上交5分，否则0分
7
管理项目
30%
客户投诉解决
5
在一个工作日内响应，100%解决
按要求完成5分，否则0分
8
9
人才培养
加权合计
品行
考核15%
考核项目
权重
考核要求
自评
上级
结果
1
态度
主动性
20
5
2
以客户为中心
20
5
3
人际关系
20
5
4
管理
学习力
10
4
5
承担责任
15
4
6
领导力
15
3
加权合计
考核人
签字：
年月日
营销考核指标：
总经理考核指标：
利润（管理成熟度），奖金（绩效工资）
1）年度销售额
2）原材料成本降低率及合格率
3）生产计划达成率及生产成本
4）管理成本标准化
5）人才达成率
6）营销成本降低率（费销比）
7）合理避税量
8）战略清晰度和执行度
9）文化匹配率
10）企业组织系统制定、审核、执行、监督
11）运营系统制定、审核、执行、监督
12）财务系统制定、审核、执行、监督
13）业务系统制定、审核、执行、监督
1.年度销售收入（回款量）目标制定方法：
①量本利目标——提前核算财务平衡的目标
②企业增长目标：
亏损：
0%，单位时间保本
盈利无投资：
12-87%
盈利投资：
（新产品、设备、市场）87-300%
③企业愿景目标：
2010-2013，2013-2023，2013年国家选举，造成行业冲击
2.销售数量
3.销售计划完成率
4.市场占有率
5.销售增长率
6.坏账率：
鉴别坏账办法：
销售周期*3为销售概率，再要回来为坏账激活
考核以上六项中不低于3项
销售周期：
从开发客户到回第一笔款的周期。
营销人员薪酬方案
岗位及提成
区域经理
店长
业务员
店长、区经个人
底线点（万元）
20
5
0.5
1
提成（%）
4
5
20
15
目标点（万元）
60%位置线
40
8
1
2
提成（%）
5
10
25
20
冲刺点（万元）
30%位置线
60
11
1.5
3
提成（%）
6
15
30
25
岗位
固定
绩效
高级绩效
备注
区域经理
400
1400
2000
代区域经理
400
1000
1200
店长
400
1000
1200
代店长
400
500
700
高级业务员
400
500
700
转正业务员
400
400
600
实习业务员
0
0
600
备注：
1.业务员的高级绩效工资是业绩占排名20%的员工，为高级效工资获得者。
店长占排名40%，区经占50%。
2.代区经拿区经提成，代店长拿高级业务员提成。
3.绩效考核：
①客户资料上交②市场调查报告上交③高价产品销售率
4.高级业务评：
①无差错②服务满意③完成目标④品行好⑤守纪律
5.只有高级业务员才可当代店长，只有代店长才可当店长，代店长每半年储备一次，并且为主动申请制。
6.工资调整幅度不能低于12%（最小感觉差11.6%）
7.公司的销售目标调整最低周期为2个月。
采购经理考核评分表（月度）
考核期间：
年月
姓名
岗位
任务绩效85%
序号
考核项目
权重（%）
指标要求
（每月）
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
业绩指标
60%
采购及时性
20
自提出需求7小时
7小时内完成20分，每超出1小时扣3分
2
资金支付后滞期
10
比上一周期延长1天以上
延长10分，持平5分，短于上周期0分
3
费用节省率
20
比上期降低
降低1%以上20分，高于0
4
次品率
20
在1%以内
在1%内20分，否则0分
5
供应商意资料库建设
10
每月5号前上交资料，
不少于3家新供应商
准时并超过3家得10分，只按一项得5分，均不0分
6
供应商意向合作协议
10
行业供应商不低于70%
大于70%10分，60-70之间5分，小于60得0分
7
管理项目
30%
采购分析调查报告
5
按标准5号前上交
按标准及时间5分，只按一项3分，否则0分
8
行情分析
5
市场分析5号前上交
9
人才培养
加权合计
品行
考核15%
考核项目
权重
考核要求
自评
上级
结果
1
态度
清财
20
5
2
慎多独
15
4
3
人际关系
15
4
4
管理
商业保密
20
5
5
承担责任
20
5
6
决策
10
4
加权合计
考核人
签字：
年月日
财务经理考核评分表（月度）
考核期间：
年月
姓名
岗位
任务绩效85%
序号
考核项目
权重（%）
指标要求
（每月）
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
业
绩
指
标
60%
财务报表审核报送
10%
在预定期限内报送
按要求完成10分
延时或差错0分
2
财务分析
10%
7号前按标准做财务分析
按要求完成10分，按要求完成质量一般5分，差0分
3
财务预算管理
10%
1号前做预算，实际误差率在5%以内
按要求10分
制定预算误差率5%-10%5分
制定预算误差率﹥10%0分
4
合理
避税额
10%
法定范围内不高于同等规模水平
按要求完成10分
未按要求完成0分
5
财务核算
10%
25日前完成财务核算无差错
完成要求10分，个别差错5分
严重差错0分
6
财务安全筹划
10%
资金使用成本低于银行利息，业务资金不断流
完成要求10分
资金成本高5分
资金断流0分
7
管理
项目
30%
财务体系建设及培训
20%
体系、流程建设优化完善
完善90%以上20分，完善度80-90%10分，低于80%0分
8
财务信息管理
10%
资金齐全
无外泄
按要求10分
未按要求0分
9
人才
培养
财务专业人才培养
10%
主管2名
专员2名
缺少一名扣3分
加权合计
品行
考核15%
考核项目
权重
考核要求
自评
上级
结果
1
态度
忠诚
10%
4分
2
清财
15%
4分
3
商业保密
20%
5分
4
管理
承担责任
20%
4分
5
领导力
20%
4分
6
团队协作
15%
4分
加权合计
考核人
签字：
年月日
财务考核指标
①税销比（%）合理避税
②交税差错率（%）
③财务制度建设完善率
④财务管理计划编制完成率
⑤财务分析报告上交
⑥预算差错率：
5%以内（国际通用标准，每月23号前各部门做出预算，25号财务审议，26号公布结果并修订预算，28号前总裁签字）
⑦预算推行度
⑧预算成本降低率（与上年度相比一次性降低20%）
⑨财务人员资格达标率
⑩培训计划完成率
人力资源经理考核评分表（月度）
考核期间：
年月
姓名
岗位
任务绩效85%
序号
考核项目
权重（%）
指标要求（每月）
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
业绩指标
60%
招聘达成率
10
提出需求20天完成数90%以上
规定时间90%以上10分
规定时间85%5分
以下0分
2
劳动纠纷
解决
10
第一时间解决不扩大事端
解决率100%，未发生劳动仲裁10分，发生劳动仲裁0分
3
培训完成
10
按计划组织培训
90%以上10分，80%-90%5分，小于80%0分
4
薪资计算
10
25号前完成，无差错
按时准确完成10分
否则0分
5
员工奖罚
处理
10
按制度执行
公正、公平
员工普遍接受10分
出现员工重大投诉0分
6
人力资源
报告
10
5号前上交
按时上交采信度在90%以上10分；好5分；否则0分
7
管理项目
30%
工作分析
10
形成各岗位的职位说明书
完成所有岗位10分
90%以上5分
不足90%0分
8
员工关系
管理
10
员工日常关系维护、职涯规划
员工流失率低于同期10分
与同期持平5分
高于同期0分
9
新员工培训
10
新员工培训，帮助度过试用期
新员工试用通过率90%以上10分，大于等于85%5分
小于85%0分
10
人才培养
10
2名主管
2名专员
缺一名扣3分
加权合计
品行
考核15%
考核项目
权重（%）
考核要求
自评
上级
结果
1
态度
纪律作风
15
5分
2
忠诚
10
4分
3
商业保密
20
4分
4
管理
承担责任
20
4分
5
领导力
20
4分
6
团队精神
15
4分
加权合计
考核人
签字：
年月日
行政中心（人力资源部）考核指标
1.招聘实现率
2.员工流失率
3.核心人员保有率
4.培训计划完成率
5.办公设备完整率
6.新员工存活率
7.档案完整率
8.组织系统建设完成率
人才的冰山原理
冰山的上面与学历、长相、文化22%
下面
忠诚度、主动性、责任感、78%
人际交往
生产经理考核评分表（月度）
考核期间：
年月
姓名
岗位
任务绩效85%
序号
考核项目
权重（%）
指标要求
（每月）
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
业绩指标
60%
原材料成本控制
10
原材料环比下降10分，持平5分，上升0分
2
生产原材料次品率
10
5%以内10分，6%5分，>6%0分
3
生产总成本控制
20
较同期降低1%
<1%20分，1%5分，未降0分
4
产品合格率
20
生产合格率99%
5
生产目标
实现率
10
95%
>95%10分分,90-95%5分，<90%0分
6
生产流程体系建设
10
管理制度方法、培训、流程
90%10分，80-90%5分，<80
7
管理项目
30%
安全培训
5
10课时（生产员工6课时，其他4课时）
达到5分，未0
8
安全事故
5
无5分，有0分
9
人才培养
加权合计
品行
考核15%
考核项目
权重
考核要求
自评
上级
结果
1
态度
清财
20
4
2
商业保密
20
5
3
指挥
10
4
4
管理
学习力
20
5
5
领导力
10
3
6
承担责任
20
4
加权合计
考核人
签字：
年月日
高管人员薪酬制度
事业部/分公司总经理：
岗位
底薪（元）
五级标准
绩效工资
月度奖金
季度奖金
年度奖金
总经理
月销售额在量本利平衡点以上为
超胜任
胜任
合格
月销售额在量本利平衡点以下者为
期望
欠合格
0
1.2010年度事业部总经理目标任务为万元；
2.量本利平衡点目标：
月度销售额达万元以上；
3.月度目标、季度目标、年度目标：
目标
月度目标
（单位：
万元）
季度目标
（单位：
万元）
年度目标
（单位：
万元）
实现目标的１００％
实现目标的８０％
实现目标的６０％
实现目标的不足６０％
4、底限目标：
月度任务不足万将不计月度奖金
季度任务不足万将不计季度奖金
年度任务不足万将不计年度奖金
销售文员薪酬方案
营销部门辅助人员：
岗位
底薪
五级标准
绩效工资
月度奖金D1
季度奖金D2
年度奖金D3
销售
文员
元
B1
超胜任A1
/套
/套
/套
胜任A2
/套
合格A3
元
B2
/套
期望A4
/套
欠合格A5
C100元商业保密费
底限额：
月度完成不足50%套将不计月度奖金
季度完成不足50%套将不计季度奖金
年度完成不足50%套将不计年度奖金
A1-5，B1-2，C目标加权
当一个人的收入拿到概率为50%以下时，该员工则不计算此项收入。
不要给员工任何期望值以外的薪酬。
试工工资：
B1-2+A5+D1+D2
转正工资：
B1-2+A4+C+D1+D2+D3
高级工资：
B1-2+A2+C+D1+D2+D3
高管人员量本利平衡点薪酬计算方案
薪酬
岗位
绩效工资比例
上山型
业绩为代表
生产，营销人员
>50%,一般60%
平路型
管理、职能人员
人资部长，企业部长，行政管理
25-50%，一般40%
下山型
技术研发为代表
技术部、电工、会计、出纳
12-25%，一般20%
高管：
店长级以上。
量本利平衡点：
是一个可提前核算的定额，即总收入等于总支出的点。
量本利平衡点以下的销售时，所有高管发50%的工资。
成本：
采购成本、营销成本、生产成本、管理成本、人员成本。
（一）业绩底线：
省会城市分公司 万/月，业绩分级设置考核奖励体制。
（二）业绩计算方式为：
计薪业绩=当月业绩- 产品损耗费；考核指标则按当月业绩计算达成指标级别。
（三）高层管理人员薪酬标准
职务
业绩
总经理
副总经理
总监
总经理助理
编制
1
1
2
1
底薪
万以下
万以下
奖金
>＝万
-万
-万
<万
另:
1、总经理有总业绩不超过%的奖励及接待费用支配权,费用超出部分在分公司高管“在职分红”中扣除,不够扣部分转入下期继续扣,如果公司连续亏损两个月,从第三个月起取消总经理及接待费用的审批权。
2、总监奖金：
按所辖区域业绩计算，为区域业绩的%的团队管理奖。
3、以上奖金均按全月总计薪业绩作为基数。
相对薪酬法方案
项目
定级
定量
绝对
相对
客服人员的薪酬标准
（一）职业规划：
客户专员、客户经理、客服总监。
（二）客服部业绩提成比例：
项目
客户类别
客服提成比例
咨询助理提成比例
续签
孤儿客户
30%
无提成
项目公司产品
孤儿客户
30%
无提成
（三）客服人员薪金及考核
职位
级别
底薪
绩效工资
地域
标准
业绩提成
总监
三级
客服部总提成*10%
二级
一级
客户经理
三级
客服部业绩提成60%由所有客服人员（包括高级经理）平分，其它30%作为个人业绩情况予以合理分配
二级
一级
客户专员
备注
注：
绩效工资将由相关考核事项来评定，见后续文件。
财务系统薪酬制度和考核
一、总则
根据不同分子公司所在城市地区消费水平、劳动力市场状况、分子公司经营情况、财务人员自身能力、所在岗位及工作绩效等确定薪酬。
薪酬分为工资和福利两大组成部分。
根据公司整体发展需求，初创期、成长期、成熟期的区别，按公司规模、效益情况的不同，核定财务机构人员配置和薪酬标准。
二、工资构成：
1、基本工资—根据财务人员职位及所在城市确定员工的薪资，即等于底薪加特殊补贴。
2、基本工资表：
单位：
元
职位名称
底薪
特殊城市补贴
备注
总监
1、特殊城市包括:
深圳.北京.上海.广州.天津.杭州。
2、所有试用期人员只发放基本工资，非正式职位人员亦同。
经理
主管
会计
出纳
3、绩效工资—根据绩效考核结果按一定方法确定的工资。
4、绩效工资职级表单位：
元
职位名称
绩效级别差
一级
二级
三级
总监
经理
主管
会计
出纳
品行考核系统
主动性
1、等候指示
2、询问有何工作可给分配
3、提出建议，然后再作有关行动
4、行动，但例外情况下征求意见
5、单独行动，定时汇报结果
承担责任
1、承认结果，而不是强调愿望
2、承担责任，不推卸，不指责
3、着手解决问题，减少业务流程
4、举一反三，改进业务流程
5、做事有预见，有防误设计
创新
1、对周围事物的关心和兴趣
2、勤用脑
3、创造力=综合能力+想象力
4、要唤醒心中的创造潜力
5、有小设想，奇想妙想，创新方案设计，小发明，科学小论文
清财
1分：
不违反财务制度
2分：
没有任何财务问题，并主动接受监督
3分：
不因自身利益而破坏游戏规则
4分：
主动节省费用，并不影响工作质量
5分：
因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力
创业
1.关心创业案例并主动与人分享创业理想
2.有创业职业生涯规划,从主观愿望表达出来
3.掌握创业资金、产品、人才三支柱关系并具体化
4.尝试创业经历并不少于一次
5.有创业成功经验，总能获取成功
忠诚
忠诚
1.不散布公司信息、技术、公司不足之处
2.不在公司需要本人时并公司处于危机时主动离去
3.生涯规划与公司发展一致，并谈判回报过程
4.危机关键时体现
升级会员 