国企问题关键是提拔制而非垄断.docx

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国企问题关键是提拔制而非垄断

国企问题关键是“提拔制”而非垄断

2012-08-03  作者：

国洪成  来源：

价值中国

（一）“提拔制”是所有国企问题的关键问题

市场经济学的前提假设是企业的行为是在谋求最大利润。

2006年国务院发展研究中心的一份研究报告披露，在进三十年的城市经济体制改革，二十八个原来国企主导的行业已经丧失了二十一个行业已经被外资企业控制，而这二十一个行业不但外资企业独占鳌头，其规模连中国私企和股份制企业也难以望其项背。

剩下的国企都主要是关系国家命脉的资源和基础行业如石油电力通讯。

说明三十多年的国企改革本身没有使得改革后的国有股份有限公司或股份制企业脱颖而出而成为行业排头兵，反倒是让外企捷足先登，在中国短短若干年就成为行业老大。

如果从不管是民族企业或外资企业都要按章交税的角度看，就国家而言当然也是一种成功。

鉴于这些年来国家税收稳步上升，外资企业确实贡献良多。

然而如果换一个角度看，国家自改革之始就倾巨额投资贷款来扶持国有企业，寄希望于改革为它们带来生机以在竞争中借国家保护扶持之势使得它们脱胎换骨，借市场之势使它们当中有些企业如鱼得水，从而成为自己行业的排头兵。

然而二十一个放开的行业满盘皆输，没有一个行也国产品牌独领风骚，使得1999-2005国有企业大面积亏损的情况下，主流经济学家不分青红皂白地建议把非关键行业的国有企业“改制”（FBO），即“抓大放小”。

然而为什么三十年的国企改革如此之困难？

改制后的股份制企业为什么也没有办法出类拔萃？

主流经济学家把问题归咎于产权不清，需要产权改革。

然而产权改革还是没有解决国企股份制有限公司与外国公司的竞争力问题。

笔者认为国企的关键问题是制度问题，产权问题和制度问题相比不是紧迫问题也不是主要问题。

以产权改革破题改革是头痛医脚，文不对题。

改革首先要抓住关键问题在哪里，才会事半功倍，抓住了关键问题也不必“摸着石头过河”，而是有的放矢地进行针对性的改革。

那么国企问题的关键是什么呢？

我国始终沿用了计划经济体制时由政府主管部门选拔任命厂长和企业领导班子的方法，来选拔任命国有企业和国有控股公司的董事、董事长和总经理等（以下本文中我们称这种制度为“提拔制”）。

这种制度自改革以来一直未改，就是所有问题的根源，是关键问题。

2004年的调查显示上级政府主管部门任命或推荐而产生总经理和董事长的企业仍占多数。

2005年通过的《公司法》更明确规定国有独资公司主要董事和董事长由国资委负责委派和指定，使得“提拔制”制度化。

这种制度的存在使国有企业始终无法走向追求最大利润这一市场行为上去。

改革三十多年“提拔制”选拔任命企业领导层的传统方法没有根本的改变。

只是相应的政府部门过去是政府主管部门，现在为各级国资委。

这种“提拔制”的方法在市场经济体系下的继续沿用就导致了所有国企改革过程中的各种问题的根源性问题。

套用计划经济体制时的话来说就是“干部制度问题”。

用经济学语言描述就是国企无法建立起有效的治理结构机制问题。

（二）“提拔制”无法建立现代企业治理制度

我们必须清楚地认识这种“提拔制”在市场经济改革过程中的继续沿用所产生的弊端，才能使我们痛中思痛，下决心更改这一制度。

不揭露这种制度的弊端就永远无法搞好国企改革。

这种提拔制度有以下几个主要弊端：

第一，是造成选才不准，使庸才被选上机会变大，容易产生任人唯亲，官官相护等。

第二，容易被钻营者利用，造成以权谋私。

第三，是缺少监督制约和激励机制，使管理者产生自高自大和独断专行。

第四，是使工会和职工代表大会制度流于形式，使之变成总经理和领导层的傀儡，使职工董事也无法发挥作用。

第五，难以使政企分开，政府职能也难以转变。

第六，是使企业管理难以进步，无法因应市场竞争。

第七，使企业行为非市场化，因为董事长董事都是国资委这个上级提拔的、公司就成了政府的附属机构，做好做坏只要与国资委搞好关系就好了，因此企业仍然不是以追求最大利润为目的的。

第八，是使国有股份公司的董事会制度也流于形式，没有办法建立起真正的董事会监督总经理的机制。

这八种主要弊端已经足以使得国有企业，在市场中处于失败之地，使任何除了直接改革“提拔制”本身以外的任何其他形式的改革措施都会走向失败。

这也足以解释无论是企业领导“四化”，厂长负责制承包制，股份制改造等改革等措施，只要是不放弃提拔制就没有办法使国企改革成功的道理所在了。

同样也可以解释引入市场对国有企业也不起作用的原因了。

在这种制度中，既使有真正的企业家，要把企业经营好，同时要把“上级”恭维好，又要有常人所没有的自律而不被诱惑，不产生骄傲，遇重大决定能集思广益主动用专家集体决策的方法。

这样的要求是苛求，这样的制度有“超人”才能胜任总经理职务。

不符合现代企业的公司治理结构制度。

也不利于创造产生企业家的客观环境，当然也就无法造就一大批企业家了。

（三）所有制改革方法的错误所在

主导用股份制改造来改革国有企业的经济学家始终避开“提拔制”是产生问题的根本原因，提出所有制和产权问题是根源。

所有制改革论者当初就寄希望于，通过股票上市引入私人股东和机构股东入股国有企业，产生选举董事会的机制并形成对总经理的制约作用，从而完成国有企业的改革。

然而这一机制并没有按预期出现。

代之出现的是“大股东”问题。

那么“大股东”问题究竟是什么？

当然仍然是政府的“提拔制”问题。

在股份制改造后的国有控股公司里，国有股份占多数，政府部门仍委派任命董事长和主要董事，借着董事会中的多数就又把它所要提拔的总经理人选不费气力地放到总经理位置上了。

就是所谓的“大股东”问题。

所有制改革论者把国有企业改革长期无法成功的原因归咎于“产权不清”和“所有者缺位”的所谓产权问题，是避重就轻。

不改革问题的关键，当然导致失败。

所有制改革论者忽略了我国国有企业不存在美国和英国公司起初的私有股东的合伙经营过程，这一过程是以追求最大利润为目的，是初始合伙的原始目的，也是在后来发展成上市公司的基础，例如微软公司的盖茨和鲍莫。

而美国上市公司的散户股东因为股票持有分散，对股东大会的选举不起多少作用。

但战后发展起来的机构投资者逐渐在治理结构中起到作用。

目前美国机构投资者所占上市公司中股本比例的百分之六七十。

故英美制度有其根源也自然有其结果，加上政府监管的严刑峻法，使得适合其本国国情。

我国国有企业在缺少英美制度从合伙到上市中间追求最大利润的演化过程，在没有建立起内部有效的选拔总经理和完善的监督决策机制的情况下，试图学习英美制度用股份制改造国有企业，从而寄希望建立起类似英美式的股东大会选举制约董事会制度。

这种生搬硬套显然不符合我国国情。

至今我国私人股东参与股东大会选举代表率低于10%，一些股份制企业股东大会私人股东代表甚至接近或等于零。

股份制改造企业不但没使国有企业脱离困境，同时也把广大流通股股东陷入长期投资亏损的境地。

最后主导产权改革的经济学派竟放弃其改革路线，主张管理层收购的“改制”，导致了众多的管理层在没有监督机制的情况下，非法低估国企资产进而非法地价套取收购国有资产的乱相。

最高人民检察院检察长贾春旺在十届全国人大三次会议上的报告中指出：

2004年，检察机关立案侦查借改革之机侵吞、挪用、私分国有资产涉嫌犯罪的国有企业人员10407人，国有企业人员的职务犯罪占查办贪污贿赂案件总数的41.5％，其中相当数量都与国有企业改制有关。

《北京日报》2012年5月7日报道，过去五年来全市检察机关共立案查处贪污腐败案件2906起结案处分2917人，其中国企和国企控股公司腐败案624起，仍集中发生在改制和招标环节。

可见这些国企改制和经营过程中的犯罪频发率仍然无法得到治理，并不因为股份制改革和改制而得到解决。

这些犯罪已经不是个别案例，而是大面积犯罪带有普遍性，说明了以产权改革为导向的所有制改革已经失败，证明产权不是主要问题。

这样大面积的犯罪也佐证“提拔制”是产生的所有问题的根本原因。

（四）“国企垄断”又是一个伪命题

前面所述国企关键问题是“提拔制”而非垄断。

那么垄断问题好不好呢？

当然如果国企的治理制度解决了，竞争比垄断更有利于国企的技术进步。

但国企的治理机制没解决，一放开市场，无疑国企又将失去最好阵地，那么国企改革就将全线崩溃。

国家就会面临所有产业都受制于外资的窘况，这种状况不仅使外资左右中国经济，也将左右中国政治，将无疑为国家安全带来危害。

中国公司收购美国主要行业企业都有被美国政府以安全为由否定的案例，中国的经济学家并没有人提出这种考虑。

以前些年很多专家否定中医的实例可以怀疑，我们的经济学家在学术研究时是否有接受外国机构赞助不得而知。

但专家介绍接受利益集团好处而替他人说话本身在国外国内并不是鲜有的事。

美国上世纪七十年代以前，几乎所有的医学研究机构的博士论文等研究报告都说烟草对人体无害，原因是这些研究都是受到烟草公司资助的，“拿人手长，吃人嘴短”在研究领域屡见不鲜。

因此，高喊国企垄断的而不揭示国企真正问题的经济学家，如果不是立场问题也至少是幼稚问题，这里只抛砖引玉供大家思索，期望大家不是人云亦云，而出自好心办错事。

期盼有学者研究一下这些的经济学家到底受到了哪些机构的资助。

总之，如果不解决“提拔制”问题，一旦放开最后关键行业的，也是非常危险的，它将不是一项改革而将是是一场破坏。

那么怎么办呢？

还是要首先解决国企治理机制问题。

然后再考虑垄断是否真是个问题不是，如是的话如何解决的问题。

目前来断定垄断是国企主要问题，其本身又是一个改革的“伪命题”、将像国企“领导干部四化”、“厂长负责制”、“承包制”、“股份制改革”等一样都将无法解决国企和公司治理问题。

而且，中国将可能失去国家安全屏障、成为外国利益集团或政治集团操纵分化渔利的国家，后果十分危险。

（五）根据国情借鉴德国日本，走职工为主治理为主才是出路

现代公司治理结构，把总经理置于一个受到普遍选举产生具有民意基础的由各方面专家组成的董事会的直接监督约制之下。

这种民意或者是股东民意，如美英的制度。

或者是雇员民意，如日本制度。

或者使二者的结合，如德国和西欧等国的制度。

董事会并负责重大事项的决策，专家组集体决策使决策更具科学化。

我国国有企业及国有股份公司虽然在形式上已经建立了类似的制度，但实际的运作却背道而驰，仍然沿用“提拔制”。

为证明引入职工治理为主是我国国企和公司治理改革的唯一可行方案，我们有必要先分析一下日本和德国两个有代表性的治理模型。

日本的公司实际运作是倾向于雇员管理的形式。

传统上日本公司的董事会制度流于形式。

因日本文化和日本公司内部完善的管理使得日本公司形成了务实能干的出身于员工的管理阶层，他们是职业的管理家群体。

德国法律规定，雇用500名雇员以上的公司应有1/3到1/2监事会成员由雇员选举产生，监事会再选举并监督董事会。

雇员参与企业经营会议。

德国在其资本主义经济制度下尚利用雇员来产生一半或近一半的监事会和董事会成员。

日德两国公司战后的经济奇迹，着实值得我们社会主义市场经济制度下的人们来思考和借鉴。

我国国有企业应首先建立起由职工选举产生董事会和监事会的制度。

这种制度应类似于德国的“二元制”制度。

形式上也类似于我国的职工代表大会制度的“二元制”制度。

但我国职工代表大会制度受制于“提拔制”，故成为了管理层的傀儡，不应采用。

这样的制度适合我国国情。

因为国有企业是我国原来的基础，职工以主人翁地位参与企业管理和技术革新是我国经济历史的渊源和历史背景。

职工为国家建设曾经忘我的工作过，曾经涌现出一大批五十年代到七十年代的著名劳模。

职工治理机制的建立也顺应这样的一个历史渊源。

所谓产权问题的观点在日本和德国治理模式经验面前也不攻自破。

日本和德国主要依靠雇员的治理方法取得了巨大的成功，股份制改革论者的股份制改造企业和改制措施在企业没有建立起职工选举监督的治理机制之前应该彻底抛弃。

建立起职工选举监督的治理机制之后，一个企业才可实行股份制改造或所谓改制。

这样的改造或改制都会在公平的市场上发行股票或招标。

不但能够解决公平问题，也可达到融资效果最佳化的境界，可谓顺水推舟。