重视电话面试.docx
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重视电话面试
员工“瞎忙”八大病因
许多中小型成长企业往往有这样的怪现象出现：
企业内几乎每个人都忙不过来，但就是整体效率低下！
而且也很难找出原因，不知该如何改善。
本文告诉你该从何入手寻找病因。
一、流程不完善
流程是企业日常运营的基础。
一个企业的效率低下，首先应检查：
企业的流程是否合理，是否简洁和高效，能否有改进的地方，改进的可能性有多大。
检查流程，应首先要检查流程系统本身。
组成企业的流程系统绝不是简单的业务链条，而是复杂而封闭的循环系统，就像人体的血液循环系统，包括：
总系统、各支系统、各细支系统，以及末梢系统。
因此，首先应检查企业流程的循环系统从起点到末梢是否畅通，是否闭合，有没有断裂、梗阻、栓塞的地方，有没有冗余和不够的地方，是否需要添加新的系统。
其次，还应该检查流程是否格式化、模版化，流量是否合理稳定，每一管道上的设计的流量是否合理，而实际流动中是否达标、超标。
流程检查还应包括检查流程上流的是什么内容。
近年来，许多企业都在优化、再造流程，那么流程上究竟流的是什么呢？
概括起来有四方面：
一是物流；二是信息流；三是现金流；四是文化流——流程上流的是企业的个性和特色，也就是企业文化。
之所以企业能够在竞争激烈的市场上被顾客识别出来，关键原因是流程上流动着企业与众不同的基因，流动着企业的形象代言人，即员工的行为方式，流动着企业基本的价值趋向和理念。
二、制度不支持
如果流程没有什么问题，就检查管理制度是否真的支持流程及流动的内容，制度是否充分尊重人文情怀：
过于严格了，大家会变着法子钻制度的漏洞，甚至集体对抗制度；过于宽松了，约束力又不够。
如果说，流程是水的话，那么制度就是流水的管线。
如果管子不严密，管子粗细搭配不合理，或管子根本没有对接起来，那么将直接影响系统流水。
此外，还应关注流程上流的内容是否正确，内容是否为乱流？
三、监管不到位
即便企业有很好的流程和管理制度，但如监管不力，或监管不到位，或监管越位，或监管手段落后，或监管人员素质有问题，甚或组织架构太复杂，都会大大降低整个系统的运营效率。
流程和制度都是固化的，而监管是灵活的，监管必须按原则办事。
如果监管者办事不公，会极大降低人们对流程和制度的忠诚；如监管者素质低下，根本不懂得如何监管，那么势必会监管无力，导致不知道大家都在忙什么，是否忙得对了，乃至是否真在忙；如监管过于严格和僵化，不知道原则和灵活相结合，固守过时的制度，那么将极大限制人们的积极性和创造，甚至促使员工为了迎合监管而忙；如身处高位的人没有被监管的意识，甚至领导带头忙超越流程和制度，那么监管力量也将大大削弱。
四、技术不匹配
大家都很忙，都喊累，但整体效率不高的第四个原因是管理手段问题。
正常情况下，管理手段落后会极大限制企业的管理效率，尤其是制造业里最明显。
同样是电脑，286和奔腾的运行速度和工作品质是天壤之别；同样是信息传递，宽带和拨号上网的速度也有成倍的差别。
更重要的是，设备落后会影响到员工的情绪，而情绪是相互传染的，进而影响到工作积极性。
但是，如果技术手段太超前了，也会限制企业内部的工作效率。
这是因为企业环境不支持设备的运作，影响设备正常工作能量的发挥。
因此，可能放着高级设备反而用不上，或用时又发挥不出其应有的效率，而且在与其它流程环节对接时提高了工作成本，自然也会降低工作效率。
同时，管理技术手段不仅要与企业的实际环境相适应，而且应与企业的外部环境相适应。
如果企业内部的局部工作效率高，但与之对接的外部环境的工作效率低，大家就只能处在无休止地无奈等待之中，必然工作效率也会随之降下来。
五、员工素质不高
很显然，员工的职业素质在极大地决定着工作效率。
员工的职业素质就是整体员工的职业品质。
什么是品？
品就是员工与工作有关的社会属性，主要是指与岗位有关的职业道德。
什么是质？
质是指与岗位有关的自然属性，包括：
职业意识、知识、技能、智慧、资源等。
而其中的职业意识又是至关重要的。
职业意识是什么呢？
就是指在岗人员应该知道自己该干什么和怎么干。
有些企业之所以效率低下，就是与企业员工的品质有关，尤其与质有关。
一个质地很好的员工，其工作效率可能是一般员工的两倍、3倍、甚至10倍以上，更重要的是工作质量不一样。
布置同样的工作，质地优异的员工可能一天之内就完成了，而质地差的员工非常努力，却一周后才完成，而且工作质量根本不可能与质地好的员工同日而语。
仅从花费的时间量来说就有7倍的差距，更不用考量质的差距了。
但在长期平均思想的支配下，员工之间显然不可能有7倍的薪金待遇，自然那些质地优秀的员工会逐渐流失，沉淀下质地一般的员工。
留下的员工虽然职业道德很好，非常努力，都很忙，但企业的整体工作效率却很低下。
六、主管能力有限
俗话讲：
“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。
尽管大家都十分忙，但由于高级管理人员能力有限，不具备战略上布局谋篇，不会在战术上指挥调度协调，更不能很好地识人、用人，不能有效地充分利用有限的资源，不能够做到知己知彼、知天知地，所以造成在错误的时间、错误的地点、用很优秀的士兵打错误的战斗，失败肯定是必然的。
作为主管，尤其高级主管，千万注意不要让员工无为的劳作，要知道你的一个指令将会传导到基层，各级员工都会为你的指令而忙。
如果忙了半天没有效果，是无为的劳作，甚至是负面的劳作，若领导者又不敢承担责任，试想其结局会如何？
如果这样的次数多了，员工也就疲了。
然而又不能违抗命令，怎么办？
员工就会兵来将挡，你有千条令我不行，我就自扫门前雪。
结果大家都在忙，其实是各忙各的，是装着忙的样子给上级主管看，一级骗一级。
还有一种情况，就是朝令夕改。
作为企业主管，做决策前不慎重，或决策力不够，或耳根子软，做了决策发布指令后又感觉原来决策不好，想修改决策，于是出现决策指令正在实施过程中，随意、随时、随便、随机修改指令，导致随意文化滋生。
刚开始下属对此不舒服，时间长了摸准了上司的秉性和行事风格，尽管上司发布了命令，又估计上司会修改指令，于是就开始佯动而不真动。
结果上司看见下属在动也就心满意足了，可就是迟迟不出结果，没有效率。
七、文化导向有误
企业文化的导向也影响着企业整体的效率。
如果企业鼓励个人英雄主义，不注意培养团队意识和协同作战能力，那么尽管每个人都想当英雄，每个人都很忙，但是大家没有养成协同作战的意识和习惯，个人、部门之间存在着边界高墙，效率也高不了。
更为严重者，担心他人可能成为英雄影响自己，于是制肘他人，甚至使绊儿。
如果企业倡导“忙”文化，那么员工必将为忙而忙，这在一些成长型企业特别明显。
老板最看不惯的就是大家闲，员工一闲，老板心里就堵得慌。
于是不问员工是否完成了任务，而只看是不是在忙。
有的老板不直接说闲的员工，而是转弯抹角地去表扬忙的员工，尤其重点表扬加班加点的员工。
殊不知，员工之所以加班，大多是因为质地不行，上班时间忙不到点子上，瞎忙；而有的人，就爱下班干活；更有甚者是品的问题，故意加班给老板看的。
结果老板发现了加班者就表扬，下面就必然会为忙而忙。
结果是越忙越受到老板的表扬，越表扬人们就会越忙，忙而无效。
八、企业战略有问题
大家都很忙，而企业整体效率低下的另外一个原因就是企业的战略定位和战略导向有问题。
俗话讲，“男怕入错行，女怕嫁错郎”，作为一个企业，最怕的也是入错行，企业现有的资源不支持企业开拓某一领域，而企业的战略制定者自认为可以，结果误进某一行业。
这样的话，无论员工多忙，都无法产生客观的效益，累死也够不着。
企业的战略定位出错除了表现为行业战略错位以外，还表现为目标顾客定位、商域定位、经营模式定位等出问题。
无论是哪一方面定位出问题，都将影响企业整体的效率和效益，大家都很忙，就是看不到效益，当然也就谈不上效率。
企业在战略导向上容易出的问题是，战略方向错误和战略方向不定。
如果是战略方向错误，整个南辕北辙，无论员工如何忙，也都是负效益和负效益；如果是战略方向摇摆不定，忽左忽右，员工很忙，但尽是重复劳动和无谓劳动，谈何效率和效益。
企业的战略决定着企业所做的事情是否有价值？
企业发展的生命周期决定了企业发展必须不断地进行战略定位和战略调整，企业每遇到发展瓶颈都需要战略突破，行业竞争的规律导致企业必须适时地进行战略转型。
如果战略定位不准，战略突破和战略转型没有适时做到位，企业必然会出现瞎忙的状况，忙而低效、忙而无效。
尤其当行业成熟后，整个行业开始走下坡路时，无论员工多忙都会出现低效；即使企业所处行业正在发展壮大的过程中，如果企业自身的发展走向衰亡期，同样会遇到员工忙而无效的状况。
如果企业处在战略突破和战略转型的过程中没有实现真正的转型时，同样会出现员工忙面无效的状况。
企业发展初期，企业的战略定位不清晰，左右摇摆，员工同样得忙，但忙而无果，忙而无效。
综上，企业战略出问题，会出现上下很忙，但忙而低效，忙而无效。
所以企业应改变“忙”文化，把每个人的工作安排细化，要求在规定的时间完成规定任务，把关注形式转变为关注结果和过程相结合上来。
但也不能走上另一极端——只关注结果，以致出现为结果而结果的现象，那会导致更恶劣的企业文化。
如何做一个好下属
“职场”即是“江湖”，我们终日游历其中亦得、亦失、亦悲、亦喜，他于对于我们是那样的熟悉同时也是那样的陌生，有人说职场亦如赌场，输赢全听天命；也有人说职场亦如战场，输赢全凭实力；还有人说职场亦如围城，输赢看心绪。
我说职场亦如舞台，心有多大，舞台就有多大！
在职场中，上司在某种程度上左右着我们在企业中的职业线，也许我们无从选择别人，哪怕是“好上司”哪怕是“坏上司”，但我们有从选择我们自己做一个“好下属”或“坏下属”。
恭喜职场中的每一位“好下属”，因为你将会拥有越来越大的舞台而忙碌、充实的生活；同样告诫职场中的每一位“坏下属”，因为你将为了可以拥有一个舞台面而忙碌、奔波的生活。
生活即是一种选择，我想更多的朋友愿意选择前者而非后者。
那么，如何成为一个好下属？
这正是一个值得每一位职场中人深思的问题！
秘籍一：
摆正位置，安于本份。
不要过于关心上司的工作内容；不要过于注意上司的工作量；不要过于热心于上司的错误；更不要与上司樊比薪酬比。
你最需要对其负责任的人是你自己而非其他人。
首先，要懂得摆正位置。
上司就是上司，需知任何一位上司的威严都是不可撼动的，上司没有义务同时也没有必要让你知道他的工作内容，而通常他们比你承担了更多的责任与风险，创造了更大的价值与财富。
摆正位置既是做事的前提同时也是做人的前提。
俗话说：
筷子夹菜勺喝汤。
如果非要用筷子来喝汤，看来大体上也只有两种可能，其一，喝不到汤，筷子反而失去了原有的作用而变成废物；其二，喝到汤，经过改装后的筷子已经失去自我不再是筷子。
上司升职了，下属接班的事情职场处处可见，"枪毙"了上司自己来做的倒是廖廖无几。
其次，要知道安于本份。
所谓“本份”也就是本职工作。
只有做好了自己的事，才有资格品评别人做的事；
只有尽到了应尽的责任，才有可能被付予更多的责任；
只有做好了份内的事，才有能力做份外的事。
职场中我们往往认为自己的所做的工作过于简单而去关注别人的工作。
而简单只是事物的外表，内含则是长时间的单调训练，因为熟才可生巧，巧才相对而言简单。
而工作中的多少过失又是因为看上去简单而造成的。
把每一件简单的事情做好即为不简单！
对自己都无从负责的人，任谁无法信任，也无法付与更多的责任。
攀比与浮燥在职场中满足的是膨胀的欲望而非成功的渴望。
“摆正位置，安于本份”是职场大舞台盘石，基础建设决定着上层建筑，盘石不稳则舞台将倾。
秘籍二：
排忧解难，鼎力之柱。
不要成为上司眼中无关紧要的人；
不要成为上司身上的累赘；
更不要成为上司工作中的绊脚石。
助人即是助已，有用之材才有机会成材！
为上司排忧解难是做为下属的职责所在，否则对上司来说你的存在将失实质意义。
成为无关紧要的人将意味着随时可以炒掉；
成为累赘将意味着丢掉你这个包裹将做的更好；
成为绊脚石就意味着上司找任何机会必需把你除掉。
而避免这三种结果的关键点就是你能否为上司排忧解难，助以一臂之力。
事实上管理在某种程度上就是借力，服从管理的表现形势之一就是借上司以他所需要的力。
并非每一个职场中人都可以成为上司的“鼎力之柱”，但如果成为“鼎力之柱”则意味着上司对其能力的认可、依重及心中的主要地位。
被认可的同时又将继续得到更多的、优先于常人的煅炼及表现的机会。
职场中的机会往往如凤毛麟角般稀有，每一次把握都有可能成为走向成功的一个支点。
尽管是“神通广大”的上司也有无能为力、需要帮助的时候，团队不是一个人的，职场也不是只要一个人就可以走好的。
职场虽然不是乐善好施之所，但也有投桃抱李之规。
助人者多助！
何况帮助的对象是有能力左右你职业风向的上司。
“排忧解难，鼎力之柱”犹如职场大舞台的台面，台面搭建的越漂亮才，才会吸引更多的观众。
秘籍三：
深谋全局，提升价值。
不要表现的鼠目寸光；不要表现的急功近利；更不要表现的自私自利。
每个人都有价值，大智大勇才可能让自己增值。
不谋万世者，不足谋一隅。
这句话对于我们并不陌生，但往往说得出做不到。
正所谓：
天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。
失衡的症结所在不是智商而是利益！
企业即是经济实体同时也是利益的结合体，利润是每一位上司的追逐目标，也是企业的追逐目标。
不要与上司争夺利益，客观的讲他是“强者”比你更有力量，如果败下阵来的注定是你，那样做就是不智之举。
识实务不是懦弱而是明智，谋全局不是退让而是智慧。
而人因有智慧才可塑，因谋全局才可以付重任。
退一步海阔天空，退一步也见大智大勇。
做有“价值的人”在职场才不会被淘汰出局！
每个人都有其息身的价值，在职场某种程度上上司认为你有“价值”你才真的有“价值”，因为他把握着你施展才能的机会。
在职场上你的价值决不是由你自己认定的，而更多的是由你的上司来评判，看看绩效考核的评分比重，再看看晋升审批表上的评语其中道理不言而喻。
在上司眼中，安于本分你会拥有你的本来价值，自私自利你将贬值处理甚至一文不值，深谋全局、大智大勇才会让你不断增值。
就像购物时人们通常都会选择物优价廉的增值商品一样，企业也只选最好的，不选最贵的。
玉不琢不成器！
你如美玉，而上司则为琢你成器的工匠。
“深谋全局，提升价值”犹如职场大舞台的空间，空间越大，可表演节目的才越多。
秘籍四：
建立信任，忠诚＞能力。
不要没有立场；
不要捉摸不定；
不要朝三暮四；
更不要疑窦丛生。
忠诚大于能力，置于四海皆准，没人愿意引狼入室。
职场蓄势、造势、运势，通过蓄势从而去造势，而通过造势最终获得运势。
职场中蓄势、造势多在于已，而运势多在于上司。
打仗亲兄弟，上阵父子兵。
何为？
“信任”！
回观企业中得运势者多为上司的“心腹”。
无论是同事间还是上下级间，信任是人与人共事的基础前提。
领导越信任你，就越肯给你机会，越敢付与你任务。
领导在某种程度上就是你职业道路上的一部阶梯，送你、伴随你一路高升，而登上这部阶梯的前提就是必须“信任”你。
虽说在管理中我们说：
用人要疑，疑人要用！
但在现实工作中，疑人非不得已而用之且能不用就不用！
在现实的企业用人过程中，忠诚不等于能力，在某种程度上却大于能力。
正所谓：
有德有财者用之，有德无才者育之，有才无德者御之，无德无才者弃之。
而所指之“德”更多的就是对于企业的忠诚。
求才而遇知已！
忠诚可遇而不可求，才能甚至可以被量化，而忠诚却不可以被量化。
现代的企业管理可以考核一个员工的能力，却无法考核一个员工的忠诚。
当"忠诚"出现在上司与下属之间时，不可避免夹杂其中的还有个人的情感，上司在有意无意间都会给予你更多的帮助和关照。
借力打力不费力，职场要懂得借“东风”，而你的上司则是你的第一阵“东风”。
“信任、忠诚”犹如职场大舞台的聚光灯，为你聚集人气，聚焦目光。
职业的舞台是属于你的，你是舞者，你主宰命运的航标！
小舞台、大舞台你无从决定；
好下属、坏下属，全凭你的选择！
分享职场心得，希望可以与各位读者共享、共鉴、共勉。
重视电话面试
筛选简历、通知面试是很常见的面试流程，这样做的结果往往导致面试了很多人，而符合要求的却很少，简历筛选的质量肯定是原因之一，那么该如何提高简历筛选的质量呢？
电话面试是一种有效的方式，通过电话，与求职者进一步沟通，这种口头沟通的方式无疑比单纯的通过书面简历更为有效。
求职者在撰写简历时为引起招聘者的注意，简历中很可能会有些水分，许多没有做的工作也写进了简历，正如俗话说的“没吃过猪肉也见过猪跑”，自己虽然没有亲身经历，但见过、听过，同样可以写到简历里，这些水分虽然增加了求职者获得面试的机会，但无疑加大了招聘者的招聘成本，占用了他们大量的时间。
通过电话面试，可有效识别水分简历。
一是通过简单的沟通，了解对方的真实经历，二是感受他们的口头沟通能力，三是感受他们的亲和力。
另外，求职者在电话面试过程中的细节表现甚至很难在面试过程中被发觉，以前在招聘销售工程师时就遇到一位求职者，打通电话后，对方说的第一句话给人的印象非常不好，口气生硬，试想这样的人如果在接到陌生客户的电话时也用这样的语气，会给客户留下什么样的印象？
还有些求职者，也许刚刚睡醒，接电话时有气无力，正在找工作都是这种状态，很难想象他们进入公司后能够保持旺盛的工作激情，如此等等的细节可以帮助招聘者有效识别求职者的综合素质。
正是由于电话面试有着上述不可替代的作用，很多公司都很重视电话面试，但并非所有的电话面试都能达到预期的效果，很多情况下与招聘者自身的素质和能力有关。
一是对岗位职责和任职要求的理解，与面对面的常规面试一样，电话面试也要求招聘者针对岗位要求提出针对性问题。
二是招聘者自身的沟通能力，不具备一定的沟通技巧，没有明确的沟通目的，尽管可能花了很多时间、问了很多问题，但很可能说的都是废话，根本达不到预期目的。
三是时间和语气的掌握，因为是电话，见不到对方的人，自然不知道对方此时此刻身在何地、正在做什么事情，根本不考虑对方是否方便，拿起电话就开问，不仅会使对方很尴尬，也会给对方留下自己不专业、不职业的印象，并进一步使求职者产生对公司的不良印象。
同样，电话面试不能像常规的面试一样，时间尽可能短。
除以上几点之外，还有很多注意事项，因为篇幅限制，不再一一赘述，总之，要使充分电话面试的优点，提高面试成功率，电话面试的技巧和细节必须引起充分的重视。
不要忽视面试对公司形象的影响
面试的目的一方面是从众多的求职者中甄别出符合公司岗位要求的人，另一方面也是在宣传公司的形象。
面试与求职是一对共同体，招聘方在选择求职者，求职者也在选择公司。
正如招聘方在求职者正式进入公司前对他们无法做出准确、全面的评估一样，求职者在进入公司之前，他们对公司的了解多数情况下也仅限于招聘广告、媒体及同行的评价，这些二手信息有真有假，理性地求职者更相信自己的直观感受，而面试过程恰恰是他们直观感受的源泉。
可以说，从他们接到公司面试通知的那一刻起，他们就已经在评估公司是否使他们愿意供职的公司了。
求职者在接到面试通知时，他们会从通知者的说话语气等细节评估公司的文化，如果能够详细告知求职者公司的详细地址、乘车路线以及特殊情况下的联系人及联系方式等，会给求职者留下公司热情、人文的印象，如果仅是生硬地告诉对方某某时间到公司面试，既不询问对方是否有时间、是否了解乘车路线，或是当对方咨询时简单地要求对方上网查询，都会给求职者留下不好的印象。
求职者进入公司第一个满对面接触到的人往往是前台接待人员，如果前台人员不知道有人来面试，现打电话问，一定会使求职者感觉到公司的流程混乱、部门之间的配合有问题。
还有，当求职者在等待时，是否有人给他们倒杯水，告诉他们稍等之类的举动，同样会影响求职者对公司的印象。
进入面试环节，面试官的言行举止更为关键了。
对求职者是否尊重、提问是否专业、是否主动介绍自己和公司等。
这个过程中，很多细节都会给求职者留下不好的印象，几个面试官一起时，一个人问过的问题，其他人重复再问，甚至同一个面试官，同样的问题前边问了，后边又问（当然，一些比较敏感的关键问题，出于进一步求证的例外），过程中频繁地接听电话，等等诸如此类的细节都会影响公司形象。
还有很普遍的现象就是，当发现求职者各方面不符合要求是，立刻流露出轻视、不屑一顾的表情，其实大可不必，即使不合适也是自己邀请来的，起码的礼貌和尊重还是需要的，正如常言道“买卖不成仁义在”，成不了员工，也许会成为客户、供应商，即使这些都成不了，也没有必要如此，在如今的网络时代，一旦有人将他们对公司的负面评价发到网上，必然影响公司的正面形象。
总之，作为公司的人力资源部门，自己的行为举止不仅仅是满足人力资源管理的需要，同时也不能忽视边际效应，实际上，招聘环节是最能体现人力资源管理的边际效应的。
宝洁的校园招聘活动可谓闻名于世，如此大规模的招聘活动满足公司对人力资源的需求固然是其主要目的，但扩大宝洁的品牌知名度和影响力也是其潜在目的，不要忘了宝洁的产品、宝洁的客户，追求时尚、追求美丽的大学生无疑是他们巨大的潜在客户群，声势浩大的校园招聘即使招不到一个合适的人，其对品牌宣传的作用也不会使其巨大的耗资付诸东流。
除此之外，我一辈子向身边的说真功夫和国信证券的坏话，看一次说一次，叫他们都看清这两家公司的拽样，抵制它们的一切。
而这一切，都是因为那里的招聘人员对我不够礼貌造成的。
我只是去了解一下，他狗屎样，对你这样那样的，真是受不了，还好最后，我没去这两家公司。
我最看不惯的就是，面试官真的像个考官一样对你这对你那的，人模猪样的。
你了不就是那个水平么，你又不是老总，拽什么呢，一点儿都不懂得尊重人。
凡是装了不起的公司对我不太礼貌,我一辈子也不会去买他们公司的产品,他们自以为有多不了起，很拽的样子。
而那些公司的管理人员都不知道怎么回事，让那些垃圾去招人。
招的人越多，面试的人越多，对公司的负面影响越大。
特别我要批评的是真功夫和国信证券，真是拽的个鸟样。
虽然这两家公司看起来很大，实际上总有一天要垮掉的，就是不垮，我都天天咒它垮。
并且不去那儿消费，原来我是常去真功夫吃饭的。
谁引爆了你的职场“高温情绪”？
虽说立秋已过，但酷暑高温的热情依然不减。
受天气闷热的影响，职场人很容易产生烦躁的情绪。
据前程无忧（）最新的网上调查显示，仅2%的受访者表示在夏日没有烦躁等坏情绪，绝大多数职场人的工作情绪已“中暑”。
那该如何缓解工作中的烦躁情绪呢？
53%的受访者认为尽快完成工作，早做早轻松；35%的受访者选择下班后或双休日找其他方法排解情绪；6%的受访者承认在这种状态下很难认真工作、会拖延工作进度；更有3%的受访者觉得用任何方法都无法缓解由高温带来的烦躁情绪，可见“高温情绪”让职场人“中暑”很深。
在夏天为了应对炎热的天气，自然会有很多消暑良策，让人神清气爽。
但为何还会有这么多职场人逃脱不了“高温情绪”的魔爪？
原来除了老天在发威，真正引爆你的“高温情绪”的是这些人和事……
迫于老板淫威，除了加班，还是加班
“Dany，这些东西我下周一要数据，你帮我分析下。
对了，干完早点下班啊！
”老板将一堆资料拍到Dany的桌子上以后，匆匆下班了。
这一周以来，类似的场景已经在Dany的眼前上演第三回了：
下午5点左右，当大伙儿都沉浸在“离下班时间还有半个小时”的喜悦和焦急中时，老板就如天神下凡般出现在Dany面前，用一堆工作浇凉她蠢蠢欲动的心。
“早干什么去了，为什么总是在下班前派工作来！
”
“难道是针对我？
我得罪谁了！
”
“为什么在这个时候连电脑也死机了！
这破电脑IT部怎么还不换！
”
“中央空调坏了吗？
怎么突然这么热！
要人命啊！
”
…
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