无领导小组讨论实验报告1.docx
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无领导小组讨论实验报告1
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无领导小组讨论实验报告
篇一：
实验报告
管理学院人力资源管理专业实验报告（个人）姓名：
班级：
学号：
人力资源管理系
篇二：
无领导小组讨论最终总结
无领导小组讨论总结
一、关于无领导小组讨论中讨论阶段的普适性技巧及需要注意的一些问题
1.不要很突兀的打断别人，如果teammember确实发言冗余或者偏离主题，可以友善地说“不好意思，我打断你一下，我觉得…”
2.表达个人观点之前，可以特意对别人的观点表示赞同，以获得别人的好感。
另外别人发言时，自己也是可以在适当的时候非常简单地表示赞同，比如插上一句“嗯，我同意”。
3.多做笔记整理别人思路，这样可以有机会最后做总结发言
4.在轮到你第一次发言时尽量把你的最精华部分抛出，不能等到下次再说，因为如果等到下次很有可能别人会把你打算说的都说了
5.了解不同的管理理论知识，比如营销“4c”，“波特五力模型”，“swot分析”，方便在case分析时，为大家提供讨论的大框架。
但是也要切忌生搬硬套管理理论，引起队友和评委反感。
6.虽然在真实的讨论中，一开始头脑风暴法是最能集思广益的；但是在我们的根本目的是为了让hR赏识你，对你有印象，那么一开始有清晰的思维框架就能够使评委眼前一亮。
虽然框架在一定程度上限制了specialideas，但是往往这样的方式的优势仍然是大于劣势的
7.对case一定要准确理解，不要因误解问题而提出一些低质量的问题，这要求加强自己的快速阅读能力
8.抓住case的核心问题，理解问题的本质，在一个较高的高度提出问题的解决方案，而不要过于局限于细节
9.了解leader、记时员、记录人的角色和任务，应便应对各种情况
10.尽量增加自己在团队讨论过程中的贡献和影响力
二、作为teamleader需要掌握的技巧（以排序问题为例）
1.掌握40分钟无领导小组讨论的四个阶段：
1）第一轮发言，每个人发言一次，表达自己初步的观点。
Leader需要知道第一轮发言主要是确定小组讨论的大体框架，比如说如果是排序问题，则先要确定排序的标准，而不是第一轮就纠结细节对具体项进行排序。
所以leader要引导大家去构建讨论的大思路和框架。
这一轮大概十分钟左右，所以Leader要控制每人的讲话尽量在两分钟内。
2）第二论讨论确定排序的原则和标准，对所有排序项目划分大类。
一般是确定三四个排序的标准，leader一方面要带领大家讨论出这三四个排序标准，另一方面需要确定标准的优先次序。
排序首先要根据最高的标准，对所有的排序项进行分大类，接着要根据次要的标准对每个大类中的具体项目进行排序。
如果leader在前一项中做得比较出色的话，讨论排（:
无领导小组讨论实验报告）序的原则和标准大概只需要10分钟左右。
3）第三轮讨论确定每个大类中项目的具体排序。
Leader需要注意，无领导小组讨论最重要的不是讨论的结果，最重要的是整个讨论是如何良好进行的。
所以，对于排序的结果只要不是出现非常大的错误，一般没有唯一答案。
所以这一轮讨论leader要引导大家按照次要原则和标准对具体项目进行排序，但是对某个具体项目排序出现争执很很严重时，leader需要采用一定的技巧引导大家达成一致，比如说提议“投票”，或者干脆告诉大家结果不一定需要非常精确，没有唯一答案，我们能够形成大致的方案就可以了。
这一轮大概10分钟左右。
4）总结陈词。
对大家讨论的结果进行汇总，团队得到一致的排序结果。
一般的无领导小组最后都会由leader来进行总结汇报，但是如果前期leader已经表现很多，很强势，对
讨论起到了非常重要的作用，而这时如果有成员对讨论结果进行了细致记录和归纳，leader可以考虑将最后总结的机会让给成员。
对于最后的汇报需要注意，不要只是告诉评委排序的结果，而是要告诉评委为什么这样排序，如何形成这样的结论。
团队总结汇报时最好先由汇报人先在组内拟汇报一次，让组员补充看是否漏掉什么，完善以后再向评委做汇报。
前期拟汇报约7分钟，最后三分钟向评委做完整报告。
2.如何成为teamleader?
1）Leader需要具备的基本素质
要想成为leader自己必须具备一定的能力，如果不具备相应能力，则最好不要担此重任，否则弄巧成拙，不仅自己没有得到评委赏识，还使得整个团队全军覆没。
但是对于无领导小组讨论的leader，也不是说一定要有多强，很多的人都具备这样的能力，第一，良好的沟通技巧，口头表达能力，能够把话说清楚，说明白，这自然是最基本的素质；其次，思维清晰，能够为团队任务提出建设性框架或思路，如果自己都是糊里糊涂的，只能让成员更加糊涂；第三，总结归纳能力，leader一般需要善于协调成员发言，归纳提炼成员观点，这样才能够凝聚大家。
当然这些只是成为leader的基本素质，如果要想成为出色的leader还需要进一步加强自己的综合素质。
2）leader角色的取得方法：
思路领先、框架领先和推动领先。
a）如果当天状态比较好，思路比较丰富，可以尽量多的给出解决关键问题的方案，很容易就能够取得大家的信任。
b）如果当天状态不好，可以冷静记录大家的观点，想办法将观点统一到一个框架中或者按照一定顺序梳理出来，也能够赢得大家的支持。
c）如果当天思路不多，同时也没有想到一定的框架，作为一个观点贡献者，可以分析讨论局势，果断选择比较合适的框架或者leader，推动大家形成同意观点。
推动框架，推动leader，推动讨论版块的转换
3）Leader角色取得的技巧：
a.抢占第一个发言座位。
如果你的座位是需要第一个发言的，往往利用好第一个发言的机会能够奠定自己的leader地位，因为第一个发言能够最开始搭建框架，然后让其他人跟着自己的思路走。
b.抢占最后一个发言座位。
如果前面每个人的第一次发言leader并没有霸主地位，你可以利用最后一个发言的机会，很好的总结前面同学的观点，形成完善的思路框架，进一步指引大家按自己的思路和框架来讨论。
c.抢占讨论中的优先发言机会。
如果第一轮的每个人发言也没有奠定Leader霸主地位，那么第一轮发言结束后，可以马上第一个发言，利用这个机会，总结前面观点，形成新思路。
d.做时间控制者，通过时间来协调控制进程，形成团队领导者。
4）Leader需要在无领导小组讨论中做的事情
a.提出完成任务的大体框架思路。
b.要善于引导大家发言，照顾那些发言比较少的成员。
c.控制好整体的时间安排。
d.经常赞美团队成员中好的观点想法，从而让别人信服自己。
e.解决冲突，协调矛盾。
要善于宏观把握，当成员过于纠结细节时，要善意提醒成员；当成员出现纠纷时，要协调好纠纷，避免无谓争论。
f.适时修正解释补充别人观点3.讨论中如果遇到特别强势的人，你该怎么办（还不是特别明白大家提出的这部分的含义，有待进一步讨论和商量）
1）两方针锋相对，自己就争当第三方，会很出彩
2）没有两方，第三方就出不来。
那可以自己把第二方和第三方都做了。
可以说“我认为你说的有一定道理，但是我认为这个问题还可以……，我们现在可以分别给大家讲讲我支持自己这个方案的三个最重要的理由，说完以后看看大家觉得哪一方更合理好吗？
为了快速的结束我们在这个点上的争论，一会大家可以采用投票的方式。
说你投谁的票，然后再说一点理由。
我这个提议大家同意吗？
”
4.如果做不了Leader，你该怎么办？
如果团队表现不差，leader自然会得到评委欣赏。
但是leader只有一个，如果有机会我们要尽量争取，如果没有，那么我们要善于做一个有用的member，得到评委认可
（1）选择合适的角色
如果在团队中，自己不是leader，那么要尽量抢占一个角色以体现自己的团队作用。
在最开始角色的划分上有两种办法：
a）面试前，场外商定具体时间划分
b）如果不能提前协商，可以在开始的时候建议团队选出recorder与timer。
建议是引导与建议团队分配，不要自己划分。
（2）Tryyourbesttobeausefulteammember
Firstly,youshouldshowyourselfbyeverychance.Ifthereisachanceandyoualsohavesomeusefulopinion,youshouldshowthem,letyourteammembersknowyouarealwaysheretohelptheteam.
secondly,notonlytheopinionsyoushouldshare,butalsoothereffectsyoushouldbring.Forexample,youcandothethingsasaleaderdodescribedabove,toresolvetheconflictbetweenteammembers,tobringforwardtheoutlineofthediscussion.
Therearefewchanceforacommonteammemberpassthenoleaderdiscussioncompetition.soyoushouldgraspeverychancetobeagoodteammembertoattracttheeyesofthejudges.
Justnow,Itellyouwhatyoushoulddo,nextIwilltellyouwhatyoushouldnot.
1）Donotkeepsilence,don’talwaysjustlisten.Quietmemberwillneverdrawtheattentionofthejudges,thatmeansyouwillquit.
2）whatyousayshouldbebrieflybutkickthekeypoint.whenyousaytoomanyuselesswords,maybeitwilldestroyyouimpression.
3）Keepthedetailsperfect.Forexample,keepyourphonequietallthetimewhenyourteamarediscussing;helpyourteammembergetwhattheyneedsuchasapenorpaperswhenitisconvenient.
4）sometimesyoucaninsistontherightopinionyouthink,butwhenthereisnotime,youshouldlearntocompromise.
5）不要强加给别人观点，别人不同意时要善于妥协。
6）不要把问题弄得过于复杂，一定要清楚已知条件。
7）提出的观点尽量不要重复，要么是自己的新观点，要么是对别人观点的修正改善。
5.不同团队氛围下的应对策略选择：
1）团队比较和谐，题目比较简单，一轮讨论后达成一个主流框架。
这时个人认为不要为了制造冲突而提出异议，因为这样会增加风险，如果很明了的主流框架提出挑战也很可能失败。
宁愿选择，对简单的问题进行横向的扩展，丰富最后的框架内容，也能取得好的效果。
2）团队比较激烈，有一方主导或者两方出现争端的时候，这事就要冷静判断正确的思路是那一边的，果断支持正确的思路。
如果一方主导，但是偏离主线，可以试图调动团队来
否决他；如果两方主导，可以坚决支持正确一方，采取投票等方式迅速达成统一。
篇三：
无领导小组讨论
无领导小组讨论：
人才选拔的有效方法
人才资源是第一资源，是一个国家、地区、组织赢得竞争优势的决定性因素。
如何实施科学有效的选拔方法，甄别优秀人才，已日益受到各企事业单位的重视。
作为一种新颖的人才选拔方法，无领导小组讨论受到越来越多的关注和欢迎。
一、无领导小姐讨论简介
无领导小组讨论（LcD）是指由一定数量的一组被评人（一般是5-9人），就给定的问题进行一定时间长度（约l小时
并不指定小组的领导者。
评价者通过对被评人在讨论中的语言及非语言行为的观察，对被评人进行评价的一种人事测评方法。
间谍选拔实验，至二战期间，美国战略情报局采用无领导小组讨论选拔优秀的情报人员，英国陆军部采用无领导小组讨论评选军官。
由于在军队中的成功运用，二战结束后，该方法被迁移到企事业人才的选拔实践中，得到了推广和流传。
历久弥新，无领导小组讨论发展到现在，其内容和形式出现了很大的变化。
首先，根据讨论的主题有无情境性，
境性讨论。
无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行，例如
管理者是个好的管理者”；而情境性讨论一般是把被评者放在某个假设的情境中进行讨论，例如假定被评者都是公司中层管理人员，
其次，根据是否给被评者分配角色，
有角色的讨论。
无角色的讨论是指在讨论的过程中没有给被评人分配固定的角色，他们仅仅是阐述自己的观点，
有角色的讨论是指在讨论的过程中给每个被评人分配一个固定的角色，这个角色的职责去完成任务。
如让他们分别担任销售经理、
经理等职务，以各自不同的身份参与讨论，
至是有矛盾的前提下，进行自由讨论井达成小组的一致意见。
小组讨论时，可以根据具体的需要和实际的可行性选择适当的讨论形式。
有资料显示，在世界500强企业中，有
升中使用无领导小组讨论。
该方法被认为是企业招聘、
佳方法，尤其适用于考察一些笔试和面试不能考察或难于考察的能力或素质，如人际敏感性、组织协调能力、人际影响力等等。
此外，无领导小组讨论在党政）的讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，该方法起源于第一次世界大战德国无领导小组讨论可以分为无情境性讨论和情可以将无领导小组讨论分为无角色的讨论和在各角色的基本利益不完全一致，80%的企业在高级人才招聘、职务晋人力资源经理、在实际运用无领导“什么样的被评人按生产甚比1让他们讨论企业用人的问题。
或者每个被评人在完成任务中担任相同的角色。
选拔中高层管理人才的最
领导干部公开选拔中也己得到普遍认可。
我国国家公务员考试针对领导干部的基本素质，特别是能力素质要求和职位特点，将其列为领导干部选拔的重要方法之一。
二、无领导小组讨论在人才选拔中的优势
无领导小组讨论作为一种有效的测评方法，在人才选拔中得到了越来越广泛的应用，和其他测评方法相比，具有以下几个方面的优势：
1．测评的仿真模拟性高。
无领导小组讨论往往就一个实际问题展开，在整个过程中，每个人各抒己见、以理服人，最后形成一个统一的意见。
这种群体讨论决策的方式，在某种程度上与一个单位的决策者们商讨问题极为相似。
讨论中是无领导的，但是面对多元化的竞争对手，被评人如何表述自己的观点、如何说服别人、如何争取他人的认可、如何对待不同意见、如何巧妙地控制讨论的局势，这些都能反映被评人具备的组织协调能力以及显在和潜在的领导者素质。
在实际生活中，有良好知识背景和能力积累的优秀人才往往能脱颖而出。
2．评价的公平客观性强。
这种公平效应主要体现在评价者对被评人的评价判断上。
研究表明，人们对人对事印象的形成主要是由人格特征中的中心品质决定的，在传统的面试中，难免会出现光环效应、刻板效应、第一印象、近因效应等认知误差。
而在无领导小组讨论中。
由于评价者主要从可观察的、
表现去评判被评人，有别于一般的价值判断，因此能较好地克服认知偏差，公平而科学的判断。
3．选拔的效度和效率较高。
在小组讨论过程中，无领导小组讨论改变了传统面试的形式，它需要被评人之间正面竞争。
所以强化了面试的竞争性，
参与者提供了一个“赛马场”。
在整个讨论过程中，应聘者往往会处于压力情境下，因而难以掩饰，往往会在无意之中表现出自己各方面的优点和缺点。
诱发被评人真实的行为模式，大大减少了行为的伪饰性。
同时，
的过程，它需要你对别人的观点、言论做出快速反应和随即应变。
因此，通过无领导小组讨论中被评人之间的交叉辩论、频繁互动，有利于捕捉被评人的人际技能和领导风格，提高了选拔的效度。
同时，小组讨论可以同时考察多名应聘者，大大提高了选拔效率。
三、如何实施无领导小组讨论
2虽然说在可比较的行为得出可以说为这样有利于讨论是群体互动
（一）准备阶段
为了使测评取得良好效果，在正式实施无领导小组讨论之前，要充分做好以下一些准备：
1．确定评价要素
根据人——职——组织匹配的原则，在工作分析的基础上，确定评价要素。
确定评价要素要坚持两个原则，首先，评价要素要与招聘选拔岗位紧密结合，因为不同的岗位对任职者的职业个性和能力要求存在很大差别；
导小组讨论本身的特点，不能通过无领导小组讨论反映的岗位要素需要通过其他测评手段获得。
2．编写测评试题无领导小组讨论重在讨论，试题编写非常关键。
总的来说，试题应符合三方面要求：
首先，讨论题目必须具有争论性：
其次，题材为大家所熟悉，能保证人人有感可发：
再次，题目的内容不会诱发被评人的防御心理。
3．选定并培训评价者
评价者一般由竞聘岗位的管理者、人力资源经理、人事选拔专家等成。
无领导小组讨论的评分是一项复杂而艰巨的工作。
系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、
含义，必要时还要进行模拟评分练习。
4.小组划分
小组划分时要本着尽量使被评价者保持陌生状态的原则，根据被评价者的现职岗位与工作经历，把被评价者划分为
（二）测评阶段
在正式测评阶段，被评价者和评价者担当着不同的角色和任务。
对被评价者来说，无领导小组讨论的正式测评流程包括了以下四个环节：
言阶段、讨论辩驳阶段和总结阶段。
在准备阶段，主持人介绍整个测评程序、宣读指导语，同时留出几分钟时间让被评人做好充分的发言准备。
在自由发言阶段，要求被评人在进入讨论以前，先阐明自己的观点。
这样做的优点有两个：
其一，根据各位的发言内容，
题、口头表达和创新思维能力。
其二，
5-94-6人组自由发3第二，要根据无领在评分前，评价者需接受评分方法以及各个评分维度的人一组，井注意男女比例协调。
准备阶段、评委可以初步判断每个人的分析问保证每个人有发言机会，给那些个性内向，
表现欲不强的人提供一个展现风采的舞台。
在讨论辩驳阶段，杰出者脱颖而出，成为小组的核心人物。
同时，被评人的优缺点显得一清二楚。
尤其是人际沟通能力、决策能力、应变能力和组织协调能力，充分展现在评委面前。
讨论结束，各组需要推荐一名小组长进行总结发言。
而对评价者来说，在测评阶段最关键的是如何观察被评价者的言行表现，并给出相应的分值。
在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括：
应聘者说了些什么?
（2）发言的形式和特点。
应聘者是怎么说的
讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用
报告，说明每个被评人的具体表现、最终录用结果、自己的建议等。
（三）结果反馈阶段
讨论结束后，测评结果首先会反馈到被评人，通过与被评人沟通、讨论，被评人基本接受、认同测评结果，说明测评基本符合被评人的自我认知。
馈到被评人直接上级领导，通过调查、沟通、讨论，被评人上级领导基本接受、认同测评结果，说明测评结果基本可信。
在上述结果反馈中，
时的及时沟通。
如果结果反馈时缺乏与被评人沟通或沟通效果不好，
导小组讨论失去其应用价值，另一方面也可能导致被评人的某些消极行为。
组织建设还是个人发展都是不利的。
因此需要我们慎重对待。
四、运用无领导小组讨论时应注意的几个问题
虽然拥有种种优点，但与面试相比，无领导小组讨论在我国还是一种比较新颖的方法，尚处于探索之中。
因此要特别强调几个有关问题，
和实践者的注意。
1．避免陷入试题误区。
讨论题目是无领导小组讨论中小组内部人与人之间发生相互作用、引导个体表现特定行为的诱导因素。
与参与热情、对群体的气氛、对个体行为表现方式与行为强度有重要的影响。
此，能否选择合适的讨论题对于无领导小组讨论的全局具有非常重要的作用。
使无领导小组讨论测评取得成功，必须选择合适的话题，拟定恰当的讨论题目。
2.重视被评人小组划分标准。
组织无领导小组讨论的小组划分也须注意一定的标准。
首先，要尽量保持组内被评人的陌生度。
（1）?
（3）发言的影响。
?
最后，评价者需要写一份评定特别需要注意反馈则会使无领希望能引起研究者不同内容的题目对人们的兴趣角色理论”告诉我们，每个人的4发言内容。
其次会反这对为要“
言行表现要受其社会角色的制约。
彼此相熟的人，形成了一定的角色关系，人际相互作用具有相对的稳定性；而彼此陌生的人相互角色关系不明，有利于个体的自然表现。
其次，确定恰当的被评人数。
为保证每个人都能获得充分展现自己的机会。
提倡保持每组被评人为5-9人。
第三，尽量减少组间差异。
无领导小组讨论要获得成功，还必须对被评人之间差异进行有效的控制。
这是因为，小组成员的脱颖而出与整个小组氛围、小组成员水平等因素息息相关。
3.有效激发被评人的参与动机。
人的行为是由人的思想、情绪、感情、能力和行为动机等因素所决定的。
被评人的行为表现在某种程度上直接与参与的动机水平高低相关。
有的领导干部思想上重视，
超于平时的表现；而有的领导干部抱着无所谓的态度，
现出不如平时的水平。
而评委只是根据参与者即时的，
要激发每个被评人的动机。
主要可以通过以下几个措施进行：
高度重视，召开事前的动员大会；其次，
公开的良好形象；最后，主持人进行考前心理疏导工作，保证讨论的顺利进行。
4．确定适用的测评对象。
无领导小组讨论采用自由发言的讨论方式，适用对象具有特定性。
专家的研究建议是，
员的选拔，比如中层管理者、人力资源部员工和销售人员等，
交道的岗位，比如财务人员和研发人员的选拔，无领导小组讨论并不十分合适。
5．选择和培训高素质的评委。
评委应该是责任性强、能力水平高，且有一定人事测评或管理经验的专家、企事业领导或人力资源经理担任。
受一定的培训。
无领导小组讨论
无领导小组讨论是人才测评中经常使用的一种新方法，
好地备考，并能提高各方面的能力。
一、什么是无领导小组讨论
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，
拟的方式对考生进行集体的面试。
它通过给一组考生
作相关的问题，让考生们进行一定时间
有较强的表现动机，提供良好的物理环境，（一般是1小时左右在讨论中往往会有表现动机低，表现进行评分，首先，而对于较少与人打了解它有助于应试者较（一般是5）的讨论，来检测考生则往往会表所以有必单位领导的公正、事前要经其采用情景模7人）一个与工5树立公平、无领导适用于那些经常与人打交道的岗位人此外，～
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