职业生涯规划说明书_精品文档.doc
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受职业生涯规划人姓名
部门
时间段
2001年至2003年
职业生涯规划说明书
某通讯设备股份有限公司
一、基本情况
姓名
曾用名
性别
民族
照
片
出生日期
籍贯
户口所在地
身份证号码
家庭住址、邮政编码
参加工作
时间
学历
学校名称/培训机构
起止年月
专业及证书
学习形式
学历及专业培训
工作经历
何年何月至何年何月
任职单位
任何职务/岗位
证明人
联系方式
家庭
主要成员
姓名
与本人关系
工作单位
二、测评分析
1．人格特质：
有比较强的领导欲望，良好的合作精神，以极其灵活的思维与处事风格与人相处，对工作有责任感，有极其强力的自制能力，并重印象，容易接受社会化程序。
2．管理技能：
善于组织活动，并能细致，全面思考问题，决策果断，比较注重现象与工作中积累的经验运用在管理工作中。
3．人际技能：
情绪商数较高，感知能力特强，有优秀的协调能力。
4．专业知识：
没有系统的人力资源理论知识，但在人力资源专业操作上有较全面工作方法。
5．动机与价值观：
态度真实，责任感强，目的明确，但较理想化。
三、生涯机会评估分析
1．组织发展战略：
某通讯设备股份有限公司是通讯行业第一家上市公司，是集研发、制造、销售为一体的具有相对强势的中国最大的电话机企业，公司将运用品牌战略和网络优势，着力于市场开拓，产品研发，生产制造及经营管理的全方位扩展，实现由传统电话机领域向高科技通讯终端产品和系统产品的转变。
保持通讯市场领域的领先地位。
战略目标如下：
时间
经济指标
2001年
2002年
2003年
2004年
2005年
产量（万台）
销售额（亿元）
利润（万元）
创汇（万美元）
2.人力资源需求：
努力满足人才的需求，某通讯秉承“为员工创造机会”的理念，坚持“以人为本”管理。
为员工提供宽松和良好的发展前景，在实践组织发展战略目标的同时，企业对市场开拓，产品研发，经营管理等人才的需求规划如下：
时
间
数
量
人才队伍
2001年
2002年
2003年
2004年
2005年
管量人才
研发人才
技术人才
营销人才
3．生涯机会评估分析：
四．三年生涯目标
1．职业选择方向的分析。
①以性格、气质、个性上，从其自我申报及面谈分析，其选择人力资源职业，有助于事业上的发展，适合于人力资源职业匹配。
②个人兴趣上倾向于对人的研究、管理、开发。
③其有丰富的工作经验，具备对做好此职业的前提条件及关键因素。
2．生涯路线选择：
以行政管理方向发展，作为自己的生涯路线。
3．三年生涯目标：
行政人事部副经理或人力资源部副经理职务。
4．人生终极目标：
创业兼企业培训讲师。
五．行动计划
1．工作岗位发展路线
培训主管
招聘主管
晋升
行政人事部副经理
（人力资源部副经理）
晋升
人力资源主管
2．继续教育培训发展路线
每年听1—2次本学科学术报告讲座
每年接受2—3次本专业培训
3）计划（略）
六评质与回馈（略）
附：
①职业生涯设计表图一
②人力规划与员工生涯规划图二
③职业生涯规划要素关系图三
④生涯发展视窗图四
⑤职业生涯规划模式图五
⑥职业生涯行动申报表图六
⑦面谈手册图七
⑧职业生涯路线图图八
⑨职业生涯路线分析过程图图九
⑩职业生涯发展管理图图十
职业生涯管理角色一览表十一
职业生涯设计表
表一
性名
性别
年龄
政治面目
现工作部门
现任职务
到职年限
现有职称
到职年限
个人因素
分析结果
环境因素
分析结果
职业选择
生涯路线
选择
职来生涯目标
长期目标
完成时间
中期目标
完成时间
短期目标
完成时间
完成短期目标
计划与措施
完成中期目标
计划与措施
所在部门主管
意见
人力资源开发
部门意见
图二
目标选择
做决定的方法
评估中心（AssessmentCenter）
乔哈瑞视窗（JohariWindow）
沟通分析（TransactionalAnalysis）
生涯路径（CareerPaths）
管理发展（ManagementDevelopment）
职缺公告（JobPosting）
技能盘点（SkillsInventory）
绩效评鉴（PerformanceAppraisal）
人力规划与员工生涯规划图
职位工作
确定方向
再循环
升迁（Promotion）
调动（Transfer）
开除（Terminate）
冻结（Freeze）
降级（Demote）
退休（Retire）
调薪（SalaryChange）
决定的类别
上司（Boss）
上司的上司（Boss’Boss）
同事（peer）
委员会（Committee）
自己（Self）
提供决定的资讯来源
环境、组织改变
事业生涯
规划的决定
评估
观察工作表现/行为
图三
知己
性格
兴趣
智能
情商
气质
价值观
知彼
组织环境
组织发展战略
人力资源需求
晋升发展机会
政治环境
社会环境
经济环境
抉择
职业抉择
路线抉择
目标抉择
行动措施
职业生涯规划要素关系图
图四
员工个人知道员工个人不知道
主管不知道
主管知道
A
B
C
D
在个人与公司组织的关系中，有些部分A是个人与主管都知道，有些部分B主管知道，而员工不知道，有些部分C是属个人的潜力，个人知道，而主管不知道，有些部分D是主管与部属均不知道的部分。
生涯发展视窗图
当员工开始写个人事业生涯规划时，以下列的问句回答对象，来填写规划的内容。
（1）首先画一条线，代表你的一生，在这条线的某处画一个“×”，代表现在你所在的时间位置。
（2）在“×”下面列出，你个人的目标、目前工作的角色、价值观、责任、特质、需求及期望等等，只要想到能说明“我是准”的事情、现象、状况或心态，都可以列出。
这些项目可以写在一张纸上，也可分别写在不同的小卡片上。
然后再将这些项目按个人的想法，以优先顺序或重要性排列起来。
（3）然后根据上述的项目，来回答下列的问题
a、哪些是暂时的？
哪些是永远的？
b、哪些项目，你希望包含在你末来规划中？
哪些项目，你希望摒除掉？
c、是否还有哪些项目你想再加入或修改？
（4）、根据过去的经验及个人的感受，回答下列问题：
a、过去曾有哪些事情，让自己很兴奋，希望再有机会尝试？
或许这些事情应列入你末来的计划中。
b、你觉得工作上，哪方面最能得心应手？
哪些技术，你最强？
哪些人际并系你处理得最好？
c、把你的现况及你对工作的期望列出来，你觉得你需要什么？
哪些东要你需要去学习？
d、你心中最想做什么事？
你希望将来的工作是什么样子的？
你心中理想的工作、人际并系是什么样子？
e、什么工作，你现在必须停止？
什么工作，你现在应该开始着手？
f、有哪些资源，你尚末充分利用或目前误用或是你根本不需要用了？
g、在你计划中，弹性在哪里？
你的理想行不通，你的次要的选择是什么？
（5）从现在起，每天写日记，自我反省，自我思索，从文字中去了解自己的感受及价值观。
（6）描述理想工作应有哪些资源可以运用，哪些资源是你可以掌握的，哪些资源的获得，你需要他人的协助。
（7）将以上的理想，用步骤及先后顺序排列起来。
当员工写了个人事业生涯规划，一定要经过主管过目及讨论，该规划案是否可行？
与公司目标的方向是否一致？
主管能在其中扮演何种角色？
公司能提供何种支援或机会？
经过逐项的详细讨论及修正后，第一份由员工个人保存，第二份由主管保留，第三份送人事部审查后，存入个人资料档案中。
员工与主管讨论过程中，应将规划内容转变成具体的行动方案，如提供教育训练的机会，升迁轮调动及学习的机会，等等。
但规划内容的执行，必须在当时公司的现况许可下进行，员工应有所认知，即视当时现况，规划内容可以修改以附和公司最大的利益，公司有前途，个人才可以谈前途，所以企业内的员工生涯规划是有一定规范要遵守的。
图五
组织需要匹配过程个人需要
主要由组织启动和管理
人生计划
1、战略经营计划
2、工作角色计划
3、“人力”计划和人力资源存储
职业或工作选择
工作分析，
招聘和挑选，
引进，
社会化，
始业培训，
工作设计和工作分配
成长和发展计划
1、发展计划的存储
2、发展活动的复查和评估
早期职业问题
1、查找个人的贡献区
2、学会组织如何适应组织
3、有生产出能力
4、看清自己在职业中的一种可行的前途
监督和辅导，
实绩评定和潜力评枯，
组织奖酬，
提升和其他工作变化
培训和发展机会，
职业咨询，
共同的职业计划，和复查，
求安稳和不闻不问计划
中期职业问题；
1、查找个人的职业锚，围绕职业锚形成自己的职业
3、一专对多能
继续教育和回炉；
工作再设计，
工作丰富化，
工作轮换，
工作和奖酬的择一模式。
退休计划和咨询，
更员和人事调整计划
后期职业问题
1、成为一名良师益友
2、发挥自己的经验和智慧
3、流出和退休
更新人力资源库存，
更员培训的方案，
职位开放的信息系统，
工作再分析和工作，
角色计划，
新的招聘圈
来自组织内部或外部的新的人力资源
职业生涯规划模式图
表六
部门
填写日期
年月日
姓名
职业生涯行动计划申报表
本人保管
①本表由那些希望申报者填写②已经申报过的内容不必重复申报。
③本表流程：
本人填写交给上司填写返回本人保管
1．过去一年取得的成绩
1．过去一年所从事的主要工作成绩
①主要工作
②主要成绩
2．过去一年能力提高情况（在相应□中处打“√”）
①曾作出过努力并获得提高的方面
②能力提高情况
□提高很多
□提高较我
□一般事实与理由
□没怎么提高
□完全没有提高
3．其他实绩
①改进或改善工作方面
②质量方面
③成本或消耗方面
续表
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