工作压力与工作绩效.docx

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工作压力与工作绩效

工作压力与工作绩效

随着我国改革开放的不断深入，经济全球一体化的迅猛进展，企业环境的急剧变化，人们的工作节奏加快，社会竞争日益猛烈，这些变化使企业职员的工作压力达到了前所未有的高度。

工作压力对职员的生理、心理和行为产生了专门大的阻碍，已成为阻碍组织绩效的重要因素。

关于企业职职员作压力和工作绩效之间的关系的研究，具有重要的现实意义。

本文是对企业职职员作压力和工作绩效之间的关系进行的研究，工作压力和工作绩效指标体系及其它们之间的关系还处于理论探干脆时期。

本文是在以往研究理论的基础上证明企业职职员作压力对工作绩效的阻碍，它对企业中的人力资源治理提供了借鉴，为企业人员的压力治理和工作绩效的提高提供了支持。

关键词：

企业职员；工作压力；工作绩效；外源压力；内源压力；

ABSTRACT

Withthedevelopmentofreformandopening-upinourcountry,therapidprogressnomicalglobalization,thechangingsharplyoftheenvironmentofenterprises,people'swork-rhythmisaccelerated,thesocialcompetitionisbecomingincreasinglyintense,andthesechangesmakeenterprisestaff'sworkstressreachtheunprecedentedheight.Aseriesofpersonalphysical,psychologicalandbehavioralconsequenceswhichcomefromworkstressarebecomingmoreandmoreimportantfactorsthataffectworkperformance.Particularities,administrativestaffastheirimportantandspecialrolesinorganizationsareenduringtheevenmoreseriousworkstress.Therefore,therearealotofapplicablevaluesinstudyingworkstressandworkperformancetoenterprise’sadministrativestaff.

Thispaperisanempiricalstudyonworkstressandworkperformanceofmanagersinenterprises.Atpresent,theseempiricalstudiesareinexploringstage.Theindexsystemofworkstressandworkperformance,theirrelationisstillatthestageoftheoreticexploration.Thispaperprovetheimpactonworkperformanceofenterprise'sadministrativestaff'sworkstressbyempiricalstudyonthebasisofstudyingthetheoryinthepast

Keywords:

Manager,Workstress,Workperformance,ExtrinsicStress,IntrinsicStress

名目

第一章、引言

随着电子运算机、互联网、电子商务等新技术的应用和进展，信息化的浪潮开始席卷社会的各个角落，人类社会差不多由从传统的工业社会向现代化的信息社会过渡。

在如此的趋势和氛围下，许多企业面临着技术更新、兼并和重组等变革，加上市场风险，企业的压力逐步增大。

同时，各种组织对组织成员的素养和能力要求越来越高，组织成员的工作压力也随之加大，各种与工作压力相关的生理和心理问题不断增多，个人和组织的工作效率受到了专门大的阻碍。

国际劳工组织发表的一份调查报告认为：

“心理压抑将成为21世纪最严峻的健康问题之一。

”的确，压力问题正成为全球讨论的热点问题。

美国2002年一个关于消费者态度和生活方式的年度报告说，45%在职职员认为他们有专门大的工作压力，比2001年增长了8%，比1999年增长了19%。

调查结果显示，台湾地区成人失眠盛行率高达28%，女性又比男性略高，平均三成女性有失眠问题，男性约二成五，也确实是平均每4人就有1人有失眠问题。

台湾人力资源专家张智仁分析认为，造成20到24岁年轻人失眠的主因是工作压力、升学压力及睡眠时刻改变；25至29岁的失眠缘故分别是工作压力、家庭压力和躯体健康；30岁至34岁正在打拼的青壮年则是工作压力和家庭压力都有。

工作压力的研究在西方差不多开展了几十年了。

大量研究说明过多的工作压力对工作者的身心健康会造成专门大损害，对组织也会产生消极阻碍。

最近，英国一项关于人力资源的最新研究发觉，庞大的工作压力会对职员造成许多消极阻碍，如情绪低落、工作时发呆、走神、白白白费时刻等等，而这些负面行为直截了当关系到公司效益。

此项研究的负责人之一卡里教授说，他们调查了1971名来自英国不同公司的职员，结果83%人承认，严肃的工作形势、紧张的工作节奏、繁多的工作内容以及人们彼此间猛烈的竞争常常让他们感受到压力，而这种压力又直截了当阻碍了他们的工作效率，工作过程中精神不集中、突然发呆等差不多上常事。

而且，有42%人透露说，即使回到家里，他们也总是为工作压力担忧和担忧，有时候情绪甚至专门低落，还有1/4强的人表示，庞大的工作压力让他们茶饭不香，睡眠也受到阻碍，常常失眠或是入睡困难。

负责研究的专家们说，他们通过统计、比较后运算出，每个状态消极的职员每年会给公司造成44英镑的缺失。

工作压力不仅仅是职员个人的问题，它也带来专门高的社会成本。

依照美国劳动局的统计，2001年由于焦虑、压力和精神上的不适而导致职员休假的时刻比2000年增长了20.3%。

2002年，美国由于工作压力缺勤而导致的缺失是人均755美元。

而美国职业压力协会（AmericanInstituteofStress）则估量，压力及其导致的疾病每年耗费美国企业界3,000多亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍。

日本社会中工作压力的严峻程度举世公认，由此日本人不仅制造了一个名词，叫“过劳死”（Karoshi），意思是因工作过度、压力过大引起心脏病发作或中风而暴死，而且在日本每年有三万多人由于难以承担过大的工作压力而自杀，造成90亿美元的缺失。

在我国，随着市场经济的进一步进展，各种各样的竞争开始加剧，人们的生活、工作节奏相关于过去也明显加快。

专门是加入WTO以后，国内企业更是面临全球化的竞争浪潮，反应到每个工作者身上确实是工作压力极大的增加。

北京易普斯企业咨询服务中心的调查发觉，有超过20%的职员声称“职业压力专门大或极大”。

北京零点调查集团公布《2003年白领工作压力研究》报告调研结果显示，41.1%的白领们正面临着较大的工作压力，两倍于工作压力较小的白领，而61.4%的白领还正经历着不同程度的心理疲劳，白领们的健康状况令人担忧，“白天舍命工作，业余舍命培训”成为现代白领在压力下的真实写照。

而高压力造成的过度或长期的紧张感会在个体的躯体、情绪、人际交往等多方面产生综合反应，例如，会造成高血压、心悸，引发心脏病等疾病造成的过劳死；因不堪承担工作的高压力而酗酒、脾气急躁、有暴力倾向甚至吸毒、自杀；引起心理疲劳，工作中意度下降、烦躁、焦虑、忧愁；以及工作反感心理，合作性差，缺勤，频繁跳槽等等各种反应。

由此可见，在我国，压力问题，专门是工作中的压力问题，其作为阻碍工作生活质量、工作行为模式和组织绩效的重要因素，日益引起人们的关注，对工作压力问题的研究己经成为当务之急。

第三章、工作绩效研究

自20世纪50年代以来，对工作压力与工作绩效关系的探讨一直成为西方治理学、心理学等学科研究的热点问题之一，许多学者在那个方面做过大量的理论和体会性研究。

从这些研究成果来看，还没有形成一个一致的观点，各个学派依照他们研究的结果和过程的不同提出了各自不同的观点和研究框架，在一定程度上丰富了工作压力的内容，为合理处理和治理工作压力提供了理论基础。

然而，由于不同的观点有时是互相矛盾的，使得对其成果的应用和把握难以形成统一的标准，无法关于实际工作的问题形成指导意义。

3.1、工作绩效概念的界定

Borman和Motowidlo（1993）的研究中将绩效分为任务绩效（Taskperformanee）和周边绩效（Contextualperformanee）。

任务绩效是与具体职务的工作内容紧密相关的，同时也和个体能力、任务熟练程度和工作知识紧密相关的绩效，包括两类行为:

a）与生产和服务直截了当相关的活动，如把原材料转化为产品和服务的活动;b）通过补充原材料的供应来服务和坚持技术核心，分配产品，提供打算、和谐、监督和参谋职能。

而周边绩效不支持组织本身的技术核心，它支持更广泛的组织、社会和心理的环境，在那个环境中核心技术才得以运行，它与绩效的组织特点紧密相关。

这种行为尽管关于组织的技术核心的爱护和服务没有直截了当的关系，然而从更广泛的企业运作的环境和企业长期的战略进展目标来看，这种行为专门重要。

（姚丽霞，2002，P.19Seotter和Motowidlo（1996）进一步将周边绩效分成两个方面:

人际促进和工作奉献。

人际促进行为是指组织背景中人际关系，关心他人，获得有效的工作绩效的行为。

工作奉献的焦点在于自我约束行为，诸如遵守规定、努力工作、主动克服工作的困难。

Conway（1999）在其研究中发觉同伴更多地注意到了人际促进，而上级评估则更多注意到任务绩效。

任务绩效强调任务熟练（taskproficiency）和有效完成自身任务的动机。

周边绩效包括人际关系技能，坚持良好工作关系的动机和关心他人有效地完成工作。

Seotte:

和Motowidlo（1994）利用400多名空军机械师的上级评判来测试任务和周边绩效之间的区别。

结果说明，任务和周边绩效因素独立地奉献于整体绩效，个性变量与周边绩效有更高的相关。

在本研究中，我们将要紧关注个体的任务绩效。

因此，下文凡显现绩效的地点，如无专门说明，都将指任务绩效。

3.2、工作绩效理论

多年来,在众多有关绩效治理的研究文献中,研究的重点在于如何设定绩效目标以及如何针对绩效目标进行评估等方面,而对绩效的内涵和本质和工作绩效的研究放在次要地位,因为研究者总是假设绩效与绩效评判的内涵是清晰的。

直到近十多年来,随着学界对绩效研究的深入,才开始重视对绩效的内涵加以明确界定。

然而学术界对绩效的定义并达成共识。

以个人绩效为例,目前要紧存在两种观点:

一种观点认为绩效是结果,另一种观点认为绩效是行为。

以结果为导向的绩效定义倾向于将绩效同任务完成情形、目标达成情形、结果、产出等同起来。

表示绩效结果的相关概念有:

职责,关键结果领域,结果,责任、任务及事务,目的,目标,生产量,关键成功因素等等。

然而后来以Organ（1988）等为代表的学者开始质疑以结果为导向的绩效定义。

他们认为以往对绩效的定义过于狭窄,同时大多是指关于核心技术或角色内行为的客观绩效,而角色外的合作、互助等同样对绩效具有重要作用,绩效的概念应该扩展到包含组织公民行为、亲社会行为等角色外行为。

以往单纯的工作绩效认识明显己经无法涵盖组织公民行为的范畴,要将这部分行为纳入绩效考核的体系,第一必须扩充绩效的内涵因此学界又开始逐步产生了“绩效是行为”的新点。

Murphy（l990）给绩效下的定义是,“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行动”。

Campbell（1990）指出,“绩效是行为,应该与结果区分开,因为结果会受系统因素的阻碍”。

关于工作绩效的结构,学者们进行了大量的研究。

坎贝尔（J.P.Campell）在1990年提出了一个工作绩效模型,在那个模型中,工作绩效被区分为八个方面。

鲍曼和穆特威德鲁（W.C.Borman&S.SMotowidlo,1993）则在研究坎贝尔等人工作绩效结构的基础上,将工作绩效划分为任务绩效与周边绩效两种成分。

其中,任务绩效是有明确规

定的职务内行为,要紧指通过直截了当的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所作的奉献；周边绩效不是直截了当的生产和服务活动,而是指构成组织、社会、心理背景的行为,它能够促进任务绩效,从而提高整个组织的有效性。

鲍曼和穆特威德鲁还进一步区分了任务绩效和周边绩效,他们认为,任务绩效的内容随着岗位和职务的变化而变化,而周边绩效的内容在不同的岗位和职务之间是稳固的和类似的。

3.3、工作压力—绩效适度理论

压力与业绩关系的理论化有它的根源，最早对工作压力与工作业绩之间的关系阻碍研究是Yerkes和Dodson（1908）。

在早期的研究工作中，他们对老鼠进行

了试验，结果显示在刺激力与业绩（躲避学习的速度）之间存在着一种倒U关系，这确实是闻名的Yerkes-dodson法则。

那个模型认为有一种刺激力的最佳水平能够使业绩达到顶峰状态，关于处在一种充满压力的工作状态下，过小或过大的压力都会使工作效率降低。

也确实是说，压力较小时，工作缺乏挑战性，人处于松懈状态之中，效率自然不高。

当压力逐步增大时，压力成为一种动力，它会鼓舞人们努力工作，效率将逐步提高。

当压力等于人的最大承担能力时，人的效率达到最大值。

但当压力超过了人的最大承担能力之后，压力就成为阻力，效率也就随之降低。

基于这一模型的互动理论认为，低水平的或温顺的压力源对人的工作效率起一种鼓舞和积极的作用，而过高的压力水平则是一种冲突的力量和消极因素。

当压力变得专门大或不足于人们的期望时，这种压力可能是过大以致不能适度应对或无法操纵并可能干扰工作业绩。

在其它的刺激物水平，包括高于和低于最佳水平，业绩会产生恶化。

两者关系的差不多原理是当一个个体经历一种低水平的压力时，他或她没有被激发活力同时不能明显地改进其业绩。

当个体经历过高水平的压力时，他或她可能会花费更多的时刻和其它的智谋用于应付压力，同时投入较少的努力用于完成任务，从而导致业绩相当的低水平。

适度的压力在工作业绩中能激发个人的活力和投入最大的能量。

因此，压力对工作效率的阻碍要一分为二的看待。

我们应找到那个最佳点，并以此为标准，当压力较小时应适当增加压力，当压力较大时应缓解压力。

第五章、治理计策分析

5.1、适度提高治理人职员作中的内源压力，降低其外源压力

通过前面的研究，我们将工作压力分为内源压力和外源压力。

工作内源压力是来自工作本身的,由工作内容、工作标准等因素所造成的；而工作外源压力是来自工作活动以外的,由工作环境、人际关系等因素所造成的。

内源压力对工作绩效有积极作用，外源压力对工作绩效有消极作用。

在组织治理中，要营造各种条件适度提高成员的内源压力，即给予更多的工作动力，如组织成员的工作责任感这一因素，在工作中能够大力地提倡，如此能够提高成员的工作中意度和工作绩效。

而对外源压力，专门是诸如角色压力、目标冲突、对薪酬制度的不中意等这些因素则应设法予以排除，以减低的不中意感和提高工作绩效。

5.2、重视沟通和交流，建立有效的信息传输途径，减小职员角色压力，提高工作绩效

组织应着手制订一个详细的沟通打算，建立有效的信息传输途径，务必使公司所有职员都能明白公司的企业目标、了解公司的组织构架和运行状况、以便使公司所有的职员都能面向同一方向，围绕同一目标，在工作中形成合力。

这只是一个有效沟通打算的第一步。

要坚持这种交流过程并使其在组织中更加广泛深入，而且不能仅仅满足于单方面的交流，比如组织学习、培训。

更要求建立对话和互动的平台，在公司内部局域网上开设职员论坛，定期举行座谈会方式，在决策的时候充分听取宽敞职员的方法和要求，及时同职员互动，以保证工作顺利、高效的开展。

结论

通过理论分析和问卷实证研究两时期研究后，我们得到如下结论：

①治理人职员作压力能够分为内源压力和外源压力，同时关于治理人员而言内源压力明显大于外源压力；

②治理人职员作压力能够分为“角色压力”、“工作任务本领的压力”、“职

业进展”、“期望压力”、“自身因素”五个维度；

③治理人职员作绩效能够分为任务绩效、周边绩效和适应绩效三个维度；

④治理人员的内源工作压力与工作绩效呈显著正相关关系，而外源工作压力与工作绩效呈显著负相关关系。

致谢

冰心说到：

“爱在左，同情在右，走在生命的两旁，随时撒种，随时开花，将这一径长途，点缀得香花充满，使穿枝拂叶的行人，踏着荆棘，不觉得痛楚，有泪可落，却不是悲凉。

”值此论文立即完成之际，心中有千言万语，却又不知从何说起，如何表达。

我衷心地感谢我尊敬的导师——XXX老师，是她在学习和生活上给了我许多关心；同时感谢XX老师为我提供的无私关心和大力支持；感谢院领导为我们制造的良好的学习环境，使得论文得以如期完成；感谢所有给了我无限关怀、爱护及关心的朋友们。

再次感谢所有应该感谢的人！

参考文献

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一个分析的框架—国外关于工作压力的理论综述，

《华中科技大学学报·人文社会科学版》，2002年第5期

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