4s店市场部述职报告.docx

4s店市场部述职报告.docx

《4s店市场部述职报告.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《4s店市场部述职报告.docx（5页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

4s店市场部述职报告

4s店市场部述职报告

方向，做到点面结合，以达节约成本，达到最好的市场推广效果。

2011年即将过去，在以后的工作中，需要多与各部门沟通，认真学习并借鉴好的方法

方案和技巧，提高工作效率。

感谢帮助和支持我的领导和同事们。

国力广本上饶

国鑫店策划主管周登高

【篇二：

4s店市场部年度工作总结】

*******汽车销售服务有限公司

人力资源规划问题的研究

姓名：

*******

单位：

*******汽车销售服务有限公司

摘要：

4s店起源于有百年汽车发展历程的欧洲，1998年开始从欧洲进入我国。

如今欧盟已决定，彻底打破长期以来汽车市场的行业垄断，不再允许特许经营，以压缩流通领域的费用。

反观中国市场，汽车4s店经过几年的辉煌之后，进入了调整期，虽然利润大幅减少，但是车商们仍不断强势加入，车市版图不断扩容，竞争更加激烈。

以*******地区为例，统计显示：

2011年主城新开4s店、城市展厅以及布局区县市场的网点就多达20余家。

本文以*******（*******）*******汽车销售服务有限公司为例，对新开4s店的人力资源规划问题进行分析和探讨。

关键词：

4s店新环境人力资源规划

**************汽车销售服务有限公司成立于2003年，是一家集中高档汽车销售,维修,服务和信息反馈一体化的集团公司。

旗下运营的4s店已经达4家，分别是：

*******4s店、*******4s店两家、广本4s店。

本文中探讨的*******汽车销售服务有限公司是在建的*******4s店，正是集团公司的第五家4s店，也是*******目前唯一的一家4s店，即将于2011年7月中旬开业。

一、公司人力资源工作现状

虽然成立只有8年时间，但在过去的几年间，凭借丰富的行业经验、良好的行业背景、雄厚的资金实力，**************已逐渐成为当地中高端汽车行业的龙头。

通过跑马圈地、融资手段，公司很好地解决了扩张需要的硬件要素。

而在人才软件方面，因人才孵化周期较长等原因，形成了总公司和各个4s店不得不面对的瓶颈制约。

对于我们*******别4s店，虽然还在筹建阶段但是人力资源方面的几大难题却已经实实在在摆到了眼前。

（一）公司开业在即，优秀人才“芳踪难觅”

虽然在*******地区*******县属于经济实力较强的县域，但到目前为止还没有品牌4s店正式落户*******，因此在本地基本上找不到成熟的4s店工作人员。

同时因为*******的地域局限和相关的城市公共生活配套设施较为落后，导致*******以外的4s店人才不愿加入我公司。

目前最为急切的就是汽车销售顾问和售后服务技师缺乏：

所招聘到15个销售顾问中的13个是“半路出家”从其他行业转来的人员，其业务能力和专业汽车销售知识都与实际要求有较大差距;售后服务人员的问题则表现在招募难，钣喷组和机电组工作经验丰富同时又有较高理论水平的6个技师全部是从*******以外的中高档品牌4s店“挖”来的，不但薪资成本很高而且稳定性也不强。

（二）公司整体人力资源激励缺乏科学性、系统性

集团公司在下属各个4s店推行的薪酬激励系统不够完善，如对销售顾问的激励中，多是采取简单的较低基本工资，加单车销售提成或者单车销售利润提成激励方法。

使员工在销售旺季积极性很高，在销售淡季积极性很低。

结合到我们**************4s店开业后将面临实际困难：

4s店的辐射范围孝市场容量有限、市场反映不明确等。

想要在开业后的短时间里，把公司的业务量提升到较高水平是不大现实的。

如果我们把其他分公司的人力资源薪酬激励制度全盘套用，而没有把员工个人的成长与企业的发展目标结合起来，人员的高离职率将是可预见的。

（三）内部人才供应“青黄不接”

目前公司旗下的4家4s店人力资源管理基本处于传统的人事管理阶段，管理水平低下，并没有真正发挥人力资源管理的作用。

所谓的人力资源部往往与行政部合成行政人事部;人力资源管理人员同时也是行政管理人员。

管理人员工作经验和专业水平明显不足。

因为忽略了人力资源管理，出现人员素质跟不上企业发展要求，人员流失严重，人才断档等现象。

随着集团公司的发展壮大，旗下品牌4s店的数量增加，各个分公司开始要求向早期成立的4s店调配人才。

公司内部高级销售、高级维修等人才开始捉襟见肘，维修配件经理、维修站服务经理等新型人才也急速升温。

到我们*******筹建时，销售经理是从温岭*******4s店调配的，售后服务经理是路桥*******4s店调配的，市场部经理是椒江

*******4s店调配的，财务主管、行政人事经理、客服中心营运经理、总经理等重要岗位的人才已经无法从公司内部调任，只能从外部调“空降兵”。

二、人力资源管理困境的根源

公司的高层整天忙忙碌碌，为公司里的事忙得焦头烂额，之所以导致这种局面：

一是岗位职责界定不清，人员冗余;二是人员没有合理配置，人才浪费;三是没有形成人才梯队，人才储备不足;四是人员素质不高，缺少发展动力。

而其根本原因在于公司整体人力资源规划缺乏可行性，制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。

因此，如果解决了人力资源规划问题，其它问题也就解决了。

三、新公司即将开业，人力资源管理如何“未雨绸缪”

作为我们**************这样的即将开业4s店来说，如果在公司成立之初使人力资源战略与公司经营战略很好地结合在一起，就必定能抢占先机、成功获取市场竞争优势。

那么我们该如何制定人力资源规划呢?

在充分考虑公司内外部环境变化的基础上，我们研究制定了以下人力资源规划。

（一）2011年度人力资源部工作计划之：

各职位工作分析

职位分析是新公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的主要依据。

通过职位分析我们既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而能让接下来的各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确。

也有助于公司高层领导了解这个即将成立的4s店各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。

同时也为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基矗比如通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，我们最后确定销售部和售后服务部是公司的业务部门，薪酬制度是向这两个部门倾斜的。

另外考虑到*******地域的实际情况，**************的硬件是标准4s店，但在人员编制上区别与其他几家4s店，如行政部和客服部在公司初始阶段不设部门经理，直接由总经理助理负责。

详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

【篇三：

汽车4s店市场部策划专员工作总结】

市场部策划专员工作总结

转眼间，我在长治宝诚市场部工作已半月有余，虽然漫长的实习期还遥遥无期，但工作总结还是要写的。

上周小王就跟我要了，结果忙的就把这茬儿给忘了。

今天再问我要，回答还没写，实在不好意思，在这说声对不起！

好，言归正传。

这不是我第一次做汽车4s店的市场工作，毕业以后在吉利汽车的4s店做了1年多的市场工作，那时的市场部前后就我一个，从调查、策划、组织、执行都得一个人搞定。

一年多下来对4s店市场工作也了解了个差不多。

当然吉利在宝马面前自然是小巫见大巫了。

换了工作地点，换了汽车品牌，我决定重新在长治宝诚宝马4s店做起。

一、工作初体验

初次走进公司的办公室，舒适的办公环境就让我感觉很好，同事善意的微笑，积极的工作氛围让我很喜欢。

《永达企业文化》、《员工手册》、《员工安全工作手册》让我初步了解了企业的要求。

市场部李经理向我介绍了我的工作范围与职责，我也暗自同我以前的工作流程进行了对比，明白了宝马要求的是更细致，更真实的市场工作。

经过几天的时间，我认真了解了bmw的ci要求，以及永达集团的日常报表，因为这是我做好本职工作的基础。

二、市场工作

1、日常工作

在这半个月的工作中，我负责了《车影随行长治宝诚与维多利亚皇家摄影强强联合》活动ppt、《un1que唯一长治宝诚全新bmw1系上市发布会》活动ppt、《梦想座驾触手可及bmw3系春季试驾会》活动ppt，以及日常集团报表，活动总结等的撰写。

还协助崔卡娜整理简报，协助柴敏进行展厅的布置。

在工作中渐渐熟悉了日常环节，赶上了同事们的工作步奏，也培养了团队的默契。

在上周进行的全新bmw1系上市活动中见识了宝马品牌在长治地区的影响力，也看到了bmw的企业责任。

2、其他工作

在今天的晨会中，当孙总提问，今年最重要的工作是什么的时候，我按照以前的工作直觉，本能的以为答案是终端，结果答案让我感到很意外，那时我意识到我的工作状态还错误的停留在吉利的水平。

看来永远都不能有教条主义、本本主义啊！

新的工作环境让我改变了以前的错误意识，学习了新的工作目标，我知道路还很远，但是我会越走越直！

市场部

xxxxx

2012-2-29