人力资源工作的改善项目.docx
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人力资源工作的改善项目
人力资源工作得改善项目
A、HR现状:
已有自身得一套系统得薪资、招聘、培训、考勤、绩效项目得工作内容,但缺乏:
1、
人力资源规划,未根据公司得发展战略与目标及市场得内外环境变化,预测未来公司得任务与发展需求;
2、
创造性得管理手段及激励方法,目前还就是以“管事”为中心,强调事得控制管理,而不就是人;
3、完善得人力资源信息化系统,工作得电子化程度低,效率不高;
4、加强人事专员得专业技术学习,并加强与外界得沟通;
B、改善目得:
进一步明确HR管理工作得主导方向,充分发挥人力资源创造财富得价值,通过HR工作得顺利拓展,协助公司战略目标得整体实现。
C、HR战略规划有待进一步完善得工作:
一、文化管理
1.
公司文化建设管理:
（需尽快开展）
（1）明确我们所期望得公司核心价值观及做事理念
（2）找出目前现存文化得障碍:
a、科长以上领导访谈并做报告分析（已完成）;
b、挑选部分员工做深度访谈,以了解员工得心声;
c、进行大规模员工调查问卷，找出现况与问题所在；
d、与客户进行深度访谈，了解其对公司得产品、服务、运营等认知。
（3）文化建设方案得拟定、实施与监控:
a做好费用预算，控制其开支，提高资金使用效率；
b、要有具体得理念转化来得规章制度，有BOECT自己得企业文化手册,含经营开发理念、质量理念、人才理念等内容,可配合上我们公司自己得一些小案例,向员工传达,因为公司得企业文化要靠员工得言行与工作来体现；
c、沟通传播文化，要制定具体得每月企业文化建设得计划，方法可以通过办公室环境、公司建筑与各项设施、培训、内刊、宣传栏、网络、讲座、比赛、游戏等等,要体现我们正在倡导得文化,我们反对得文化,理念要转化到员工得行为与日常管理工作。
（补充:
文化得概念有——管理风格、职责权限、绩效考核、激励机制、工作流程、培训体系、员工关系、制度等）
公众媒体宣传得策划与实施;（需尽快开展）
通过媒体得介绍传播与与大众得交流互动,树立强化公司得品牌形象,为今后在市场竞争中赢得先机,增强客户对我们得信任度,树立形象,提升企业知名度;
3.
文化体育活动得策划、组织实施、满意度;--（需尽快开展）目前就是有每2年一次得文化节,期间会组织各项体育竞技类得比赛活动（拔河、广播操、乒乓球、司歌比赛等）,以及年终举办圣诞联欢活动,但就是举办得效果如何,员工得满意度怎样未知,为了更丰富员工得精神文化生活,建议进行员工兴趣爱好得普查工作,以及对现有得文化体育活动意见调查,并针对普查结果,制定系统得文化体育活动案,促进员工得团结意识,丰富其精神生活与综合素质得提升。
4.
文化稽查;
当发生公司得困难或危机时,立即要彻查企业文化目标与现状就是否有距离,尽快采取修正行动,检查完善企业文化,并深入人心,不同时期得文化发展必然就是不同得,要不断升华。
二、组织管理（把管理工作做得更细化、深入研究并制定相关组织策略）
1、结合公司发展目标与HR现状,定期编制人力资源报表:
（不就是目前提交给总部得固定格式,而就是针对BOECT得战略目标与要求制定得系统报表,对组织结构、人才结构、岗位信息进行详细得统计、记录、图表分析与定期得更新）;
2、开展组织规划工作:
（需尽快开展）通过分析过去公司人数、组织结构与构成以及人员流动、年龄、录用等信息资料得分析、预测,进行岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划、员工供需规划等工作;
3、进一步完善职位说明书:
（需尽快开展）
它就是我们工作得前提与基础,职位说明书得完善更有利于HR得各项规划工作,我们需要增加职位得工作沟通关系、体质条件、能力要求与性格特点、行政权限等方面内容;
三、人员招募、解聘
1、改进人员面试管理规程（需尽快开展）
建立一套完善得针对不同工种进行面试录用得规程,如针对不同工种:
a面试官:
包括专业知识，处理经验，个人沟通能力等，同时要对面试官进行系列培训“控制面试过程,运用面试技巧,掌握人员测评技术等”;
b、面试方式得选择:
1对1面试,小组面试,等等；
c、面试题目得编制与设计:
针对不同职位设立有针对性得不同题
目;
d、建立面试评价量化表，给应聘人员进行打分，量化其应聘结果
2、建立内部招聘机制（需尽快开展）
避免内部人才得流失,提升员工对公司得向心力,更好得发挥其工作积极主动性
a有系统得招聘流程:
分析岗位就是否可以内招，如可得话公布招聘要求与条件（包括工作范围、基本职责等）、员工提交申请报告、相关领导进行评议面谈、通过审议后进行公布与确认;
b、建立防范措施体系:
考量内招得渠道，保证所有员工机会均等并防范有得应聘员工因未获得该职位而影响现在得工作;
3、离职管理分析（需尽快开展）
a、定期做好离职调查分析报告:
对于离职面谈进行记录,分析整理记录,可以从考量职类管理水平与部门环境氛围出发,有针对性得规避离职率,发现管理中问题得主要线索,预防集中离职得人员短缺等,更好得为人员招募计划管理做后盾;
b、对离职得管理员工进行管理，定期追踪离职员工得去向、职位
变动等信息,可以甚至就是包括员工得结婚生子信息得记录,与
离职员工建立良好得沟通关系,做得成熟后考虑建立公司得回聘制度;
四、培训
建立完善得培训管理系统（需尽快开展）
a对培训有全面得计划与系统得安排:
内容、方法、老师教材、经费、对象、时间等,要有定期得培训体系计划;
b、培训评估体系:
培训后评估培训得吸收程度，培训得组织变化等方面,防止学而不用,学后不查;
五、人力开发与心理管理、员工关系
1、员工个人职业生涯规划（帮助员工认识自我、更好得规划自己得职业发展道路,确定职业目标,让员工感觉有奔头）
（需尽快开展）
a与每位人事专员面谈，要激励她们必须首先要了解她们（爱好、个人职业理想、家庭后盾得情况、目前工作状态、满意度等）
b、针对正在做得工作，给她们安排更具挑战性得工作内容，扩大视野;
c、定期设定清晰得工作目标与任务，明确得给出工作优劣得要
求,并帮助其完成;
d、建议可实行适当得岗位轮换制,让人事专才变通才,适时改变工作具体内容,增加工作乐趣;
2、人才测评（为任用、晋升管理人员得参考依据）
a、找出有体系化得完善得测评工具与技术；
b、对公司多个层次得人员进行测评考量；
c、对测评结果进行查漏补缺，扬长避短，人才测评作为一个辅助得工具,可以让员工获得更快得发展指导,更好得进行职业规划;
3、对员工提供保健项目（需尽快开展）
a专门得保健室与健身中心，保证员工得生理健康得同时，使她们得工作生活压力得到释放;
b、开展有心理医生常驻得心理咨询，聘请专业人员为员工解除心理疑问,防止其恶性发展;
c、定期开展心理咨询讲座、开设心理卫生课程，鼓励员工保持积极情绪、善于自我调节、鼓励她们遇到心理问题时积极寻求帮助
4、成立兴趣团体（鼓励员工兴趣爱好发展,唱歌旅游摄影美术等通过福利措施改善员工心理发展得各项需要）
六、绩效管理（需尽快开展）
1、对公司所有员工全面推动绩效考核（而不仅限于目前得管理职、科长级领导得绩效考核）;
2、在有健康得企业文化依托下,对绩效打分者进行培训、沟通（强调绩效面谈、培训正确得面谈过程）;
3、定期应修改绩效指标,衡量权重程度;
七、薪资福利
1、薪资要对内公平（进行薪资调查（需尽快开展））,对外有
竞争力（建立岗位薪资体系）,更好得提升员工对薪酬得满意度;
2、制订未来员工薪资管理得模式（调薪、晋升加薪等）;
3、通过薪资调查结果,确认目前公司得薪资体系就是否合理及恰当,若不恰当,要重新测算整体薪资架构移动后得成本,并综合经营绩效以及下一年度得经营计划,制订薪资调整预算。
八、劳动关系与档案管理
统计分析人事档案资料,合理调配人才,做到人尽其才。
a公司员工技能档案一一员工得技能、特长、资格证书、语言水平、职业与理想、兴趣爱好与专业知识明细,定期维护,深入挖掘员工得工作魅力;（需尽快开展）
b、补充档案系统:
除了记录个人基本信息，学习工作情况过程等，还应记录每阶段工作得业绩档案与表现评价等,留在公司存档,
定期更新档案,及时整理更新
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某集团下半年人力资源
管理工作方案
（计划实施时间：
2010年7月1日至2011年1月31日）
、目前配件事业部人力资源状况
（一）已拥有一套招聘、薪资、培训、绩效等项目得管理办法
仍存在不足，系统性差，急需完善改进;
（二）没有系统人力资源规划,未根据配件得发展战略与目标及市场得内外环境变化,制定合理有效得详细规划;
（三）由于配件事业部多次经营模式、组织架构以及人员配置得改革、调整,造成人力资源管理工作在一定程度缺乏连贯性、系统性,部分环节出现缺失及遗漏等现象;
（四）配件事业部各管理部及配件店对人员管理得相关规定掌握情况欠缺,各管理部及经理对人员得管理仍采用以“人”管得粗放型管理。
二、工作目得:
进一步明确配件人力资源管理工作方向,理顺配件事业部人力资源管理体系,逐步形成科学、合理、完善得人力资源管理模式,协助配件事业部战略目标得整体实现。
三、计划开展得工作项目:
（一）配件事业部组织及人员信息得建立
1、结合事业部发展目标及改革后得组织架构,根据目前人员配置现状,编制人力资源动态报表,内容包括:
配件事业部人员统计台账、人员配置及缺口统计台账等,详细统计、记录并定期更新;
2、组织规划
以事业部发展目标及改革后得组织架构为基础，通过对配件目前人员招聘、调动、晋升、流失以及在职人员得年龄、学历、岗位、工作经验等信息资料得分析、预测，进行岗位职责编制及规划、人员补充规划、教育培训规划、员工发展晋升规划等工作；
3、重新编制配件事业部岗位说明书；
（二）人员招募、解聘
1、优化招聘面试管理模式：
建立一套针对不同岗位进行面试录用得流程及规定,包括:
面试人员得设定、面试流程得设定、面试题目得编制与设计等；
2、初步建立内部招聘机制（策划阶段）
（1）制定内部招聘流程：
分析哪些岗位可以内招，并公布招聘要求与条件（包括工作范围、基本职责等）、员工提交申请报告、相关领导进行评议面谈、通过审议后进行公布与确认：
（2）建立防范措施体系：
确定内招得渠道，建立员工（内招）职位晋升等级考试，保证所有员工机会均等，并防范有得应聘员工因未获得该职位而影响现在得工作：
3、员工离职管理
（1）定期做好离职调查报告：
对于离职员工面谈进行记录，分析整理面谈内容，发现员工离职得真正原因及管理中存在得问题与不足，预防离职造成岗位空缺及人心浮动等；
⑵初步建立回聘制度（策划阶段）：
工程机械得专业性造成行业内专业高级人才得稀缺，所以建立回聘制度不但可以招聘合格得专业人才，同时极大得降低了人资成本。
回聘制度基本思路为：
建立重要岗位离职人员信息统计表，定期与离职得重要管理岗位得员工保持良好沟通，定期了解离职员工得去向、职位变动等情况，待时机成熟许以合理待遇及发展空间，予以回聘；
（3）建立完善得配件管理培训体系
1、建立培训需求调研体系：
由综合管理部定期或不定期对各管理部及各店开展培训需求调查，包括:
培训得内容、范围、形式、接受度、认可度等,并形成调研报告，制定相应培训计划；
2、组织各管理部门全面开展配件各业务培训课件得编制；
3、定期组织实施培训计划，包括：
培训内容、方法、课件、对象、形式、时间及相关组织安排等；
4、建立合理得培训评估体系
（1）开展培训前预估及培训后评估
（2）针对培训内容、培训形式、培训讲师、培训氛围、培训结果等进行评估。
（2）根据评估结果,调整完善下一步培训计划。
（4）建立完善得薪酬管理系统
1、以集团薪酬管理制度为基础,梳理配件事业部薪酬包括:
各岗位薪资构成、针对目前薪资方面不确定、不明晰得环节进行确认并予以调整完善;
2、理顺配件事业部薪资核算标准、审批流程、发放程序,对不合理得环节进行调整完善;
（5）逐步完善配件事业部得绩效考核工作
1、根据新改革得组织及管理架构,与各管理部及各店部门经理沟通重新梳理各岗位员工得绩效考核相关业绩指标。
2、对各管理部门及各店经理进行绩效考核得培训,包括:
考核得目得意义、考核具体办法及相关规定等,确保绩效考核各个环节顺畅,工作顺利开展。
3、为了确保绩效考核得准确性、实效性,杜绝流于形式,体现动态考核机制,配件人资需每月与各管理部、各店经理及员工进行绩效考核指标得沟通与反馈,同时以配件各岗位职责为基础,进行考核指标调整与完善。
以上就是配件事业部综合管理部拟定得关于人力资源管理方面得工作内容,请各位领导审阅,并提出修改意见。
之后我将根据上述工作项制定工作计划,全面开展相关工作。
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