西安思源学院教师激励机制实用文档.docx
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西安思源学院教师激励机制实用文档
西安思源学院教师激励机制
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西安思源学院教师激励机制
3．西安思源学院教师激励机制的现状及问题分析
3．1西安思源学院教师激励机制的现状
3．1．1西安思源学院简介
西安思源学院是全国十大万人民办高校之一，也是陕西省办学比较成功的五大民
办高校之一。
西安思源学院成立于1998年7月，迄今已有十多年的发展历史，其前身为西安交
通大学机械工程学院培训中心。
学院位于西安市东郊风景秀丽的白鹿原上，占地1200
余亩，建筑面积40多万平方米，现设有十一个二级分院，70多个本、专科专业，在校
学生18000余人。
经过十多年的蓬勃发展，西安思源学院形成了以本科、专科高等教育
为主，高等教育自学考试助学为辅；以工科专业为主导，涵盖文、管、经、法等专业多
学科、多层次的普通本科高校。
西安思源学院依托西安交通大学优质的教育资源，秉承百年名校优良的办学传统，
遵循“稳定规模，发展内涵，提高质量，突出特色"的办学方针，以严谨的教学管理、
规范的办学行为、创新的教育理念、开放式的国际化合作，取得了良好的办学成效。
3．1．2西安思源学院教师的基本情况
本文中所说的教师，主要是指在西安思源学院教学一线授课的专职教师，不包括兼
职教师。
西安思源学院创立的时间较短，到现在仅有十多年的发展历史，与大多数民办高校
一样，西安思源学院在创立之初授课主要以兼职教师为主，教师大都是聘请公办高校的
退休教师和公办高校的在职教师，专职教师很少。
随着学院的发展，这种以兼职为主体
的教师队伍模式越来越成为学院进一步发展的阻碍；在这种情况下，2005年西安思源学
院正式实行院系分离，各系成立教研室，将专职教师的管理权从教务处划归到各系，也
就是这时西安思源学院才开始正式建立自己的专职教师队伍。
西安思源学院现有486名专职教师，其中本科生246名，占教师人数的50．6％，研
究生237名，占教师人数的48．8％，博士生3名，占教师人数的0．62％；助教及无职称
者名173，占教师人数的35．6％，讲师243名，占教师人数的50％，副教授以上60名，
占教师人数的12．4％。
3．1．3西安思源学院教师激励机制的基本情况
西安思源学院目前对教师的激励机制主要有以下几方面：
第一，绩效激励。
为了打破以前吃大锅饭的局面，西安思源学院从2021年4月底
开始实行360度绩效考核，对教师推行新的绩效考核制度。
第二，薪酬激励。
西安思源学院教师的工资主要分为两部分，一部分是基本工资，
根据教师学历、职称的不同而有所不同；另一部分是课时费，主要根据教师每个月实际
完成课时的数量与学院额定工作量的差额以及教师个人具体的课酬标准来计算。
第三，福利激励。
西安思源学院教师的福利主要有：
一是学院给教师基本上都交了
养老保险、医疗保险、失业保险和住房公积金。
二是学院给教师上下班提供交通工具，
即学院教师上下班有班车接送。
第四，培训激励。
西安思源学院的在岗教师只要满足一定条件，学院可允许教师在
职上硕士研究生或博士研究生，并且上学的学费学院给予报销。
3．2问卷调查
为了了解西安思源学院教师对学院现有激励制度和措施的看法，寻找现有激励制度
和措施的不足，分析存在不足的原因，为构建新的激励机制提供依据，笔者设计了以下
调查问卷。
该调查问卷主要是从教师对学院现有激励措施的看法、教师的学历结构以及
教师的职称结构等几个方面进行设计的。
调查问卷在西安思源学院管理分院和电信分院
进行，发出问卷45份，回收43份，回收率为96％，其中有效试卷为43份，有效率为
100％。
3．2．1问卷调查的设计
以下是问卷调查的内容：
教师激励措施的满意度调查问卷
尊敬的老师：
你们好!
首先非常感谢您能抽出宝贵时间来完成这份调查问卷。
这份调查问卷是想了解您对
学院现有激励措施的看法，从而更好得促进学院和个人的发展。
本调查问卷采用不记名
的方式处理，对问卷内容只做综合分析，不对个人资料进行单独分析，每个人的回答将
严格保密，所以请您如实填写，同时谢谢您的支持和配合。
第一部分：
问卷正文
课程配备不适合的培训人员，表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科
学性和前瞻性。
3．3．3缺乏必要的职业发展指导
由于民办高校的特殊性，一般人都认为民办高校属于投资者，教师是打工者，说不
准哪一天就被辞退了。
民办高校的教师虽说职业是教师，但工作不像公办大学的教师那
样稳定，再加上社会的不认同，所以许多年轻的教师只把在民办高校工作作为一个过渡、
一个跳板，而不想当作长期职业或者事业来做，不想在民办高校长期工作、发展。
西安
思源学院没有针对教师的这些情况，对他们进行相应的职业发展指导，帮助教师尤其是
年轻的教师进行职业生涯规划。
3．3．4缺乏有效的薪酬制度
西安思源学院教师目前的薪酬主要包括基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬、福利薪酬。
基本薪酬这一块存在的最大问题是本科生与研究生的基本工资差距太大，两者相差
900元，这样在两者同等付出的情况下，因为学历不同，本科生要比研究生每月少拿900
元，很多本科生感觉不公平。
奖励薪酬主要指课时费，但由于绩效考评了制定的量化标准很高，所以一般教师课
时费的收入也相当有限。
福利薪酬这方面，经济性福利很少几乎没有；非经济性福利方面，学院虽给教师上
下班提供交通工具即教师上下班有班车接送，但在乘车时间上却做了很多限制，如中午
12点和下午4点不允许教师坐班车；保险福利方面，西安思源学院虽说给教师基本上都
交了养老保险、医疗保险、失业保险和住房公积金，但只能参加社会基本养老保险，缴
费的基数定的很低，是按上年度西安市在岗职工年平均工资的60％缴纳的，这样退休后
教师领取的养老金要比公办高校同资历教师少400,4以上。
从西安思源学院教师目前的薪酬来看，由于总的薪酬相对于其他兄弟院校来说薪酬
水平低，缺乏竞争力；再加之基本薪酬设计不合理，福利薪酬差，所以薪酬激励的效果
相当有限。
3．3．5缺乏精神激励制度
西安思源学院对教师的激励机制目前主要集中在绩效考核激励、薪酬激励、福利待
遇激励、培训激励等，而忽视企业文化、工作环境等对教师的激励作用；激励方式比较
单一，情感激励、尊重激励、赞美激励等方面几乎是空白。
193西安思源学院教师激励的现状及问题分析
3．4西安思源学院教师激励机制存在问题的原因分析
3．4．1民办高校教师缺乏职业荣誉惑
从社会环境方面分析，民办高校在中国是个新生事物，它既不同于公办高校，也不
同于民营企业，属于两者的混合体；相对于公办高校而言，政府以及社会公众对民办高
校的认同度比较差，这样导致了民办高校教师的社会地位也比较低，教师普遍缺乏职业
荣誉感。
3．4．2管理层没有树立起“以人为本”的现代人力资源管理理念
由于西安思源学院是由西安交通大学产业集团所创办的，所以西安思源学院的人力
资源管理的模式搬用的是交大的做法即大多数公立高校的做法，这从它的部门设置可看
出来，西安思源学院的人力资源管理部门称为人事处，人力资源管理在很大程度上更像
人事管理。
3．4．3管理层对激励的重要性认识不够
西安思源学院是民办高校，教师是特殊的打工者，有的管理者甚至认为在当今人才
供大于求的社会背景下，你愿意干就干，不愿意干拉倒，想来的人多的是，根本没必要
给教师太多的激励，因而对教师激励的重要性认识不够。
3．4．4缺乏完善的制度化的激励机制
西安思源学院没有形成一套完善的制度化的激励机制，例如绩效考核制度因为文字
表述的不准确，不同的分院有不同的理解，所以各分院的执行标准就不一致；并且很多
方面没有制度化的激励措施，在日常管理中激励充满随意性，这样不利于对教师的激励。
3．4．5管理者与教师之间缺乏必要的沟通
激励是以人为中心的，它追求管理活动的人性化，所以在制定激励制度与措施之
前一定要进行调研，认真听取员工的建议，了解员工的需要；而在激励制度与措施的执
行过程中一定要及时与员工交流沟通，积极听取员工的的反馈意见，从而不折不扣得贯
彻落实激励制度与措施，并不断完善、改进它。
西安思源学院在这方面做得很不够，管理者与教师之间缺乏必要的沟通，所以许多
看似非常科学的激励激励制度与措施却没有起到应有的激励效果。
4西安思源学院教师激励机制实旌的保障措施
与水平相当的民办高校的教师都不“坐班”，这样横向比较起来教师就感到不满意。
综合西安思源学院教师的特点及需要，并结合西安思源学院目前的发展现状，笔者
认为西安思源学院应借鉴公立高校及其他兄弟民办高校管理教师的做法，可以不要求教
师坐班或实行轮流值班制，让教师自己管理自己的时间，只要教师能按质保量地完成他
的教学、科研任务即可，这样做一方面学校也并没有因此损失什么，另一方面可极大地
调动教师的积极性和自主性，促进学校的长远发展，从而达到“双赢’’。
4．1．2建立完善的教师培训机制
现代社会是个高速发展的时代，科学技术的快速发展，需要各个行业都随着时代的
发展而不断发展进步。
西安思源学院教师只有不断的学习和发展，才能具备教学的创新
能力，才能有掌握现代信息技术和教育手段的能力。
持续的学习和发展是促使西安思源
学院教师不断成长的保鲜剂。
西安思源学院教师在学习和发展需要上的迫切性要求西安
思源学院认真做好教师培训工作，积极创设条件，提供给教师学习和进步的机会。
员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，
增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的过程。
通过培训可以使员工获得发展，满足
员工自我实现的需要；培训是激励员工进步的阶梯；培训是最具效益的投资，培训不但
可以提高员工的能力和素质进而提升组织的竞争力，而且可以增强员工的企业归属感、
认同感，提高员工的满意度和积极性，可有效地激励员工。
西安思源学院在新教师上岗前，可对他们进行岗前培训。
这种培训既包括一般性的
培训，即向新教师介绍学院的发展历史与现状、学院的办学理念与价值观、学院的组织
结构与规章制度、学院的绩效评价体系与薪酬制度等，使新教师了解学院的各方面情况，
增加对学院的认同感；同时也包括专业性培训即对新教师进行职业道德与教育教学方法
的培训，使他们对即将面临的工作有个整体认识，掌握基本的教学技能，更好地适应以
后的教学工作。
西安思源学院要经常、持续地采用多种形式对在岗教师开展在职培训，提高在岗教
师的专业知识、教学能力和科研能力，激发他们的工作积极性。
第一，要鼓励青年教师
在职攻读研究生课程，使青年教师通过在职学习取得硕士学位；鼓励和支持已取得硕士
学位的教师攻读博士学位，从而提高教师的知识水平，改善教师的知识结构，提高教师
的专业素质，建立起一支学识渊博的教师队伍。
第二，要利用举办报告会和专题讲座、
邀请年长教授进行讲演等形式定期对在岗教师进行现代教育理念与教学方法的培训，提4．构建西安思源学院教师激励机制
构建科学的激励机制要遵循以下思想：
构建的出发点是员工个人的需要；构建的直
接目的是为了调动员工的积极性，最终目的是为了实现组织目标；构建的核心是分配制
度和行为规范；激励机制的实行有赖于充分的信息沟通；构建的最佳效果是最小的激励
成本达到激励相容，即使员工目标和组织目标同时实现。
4．1建立教师内在性激励机制
4．1．1对教师进行工作设计激励
西安思源学院教师作为一种学历高、能力强的知识工作者，其具有以下特点：
一是
工作独立自主性强，更倾向于拥有高度宽松、自主的工作环境，自主地从事各项活动，
注重强调工作中的引导和自我管理；二是自我价值感强，成就欲强，期望得到认可；三
是目标导向明确，尽力追求完美。
这些特点决定了西安思源教师比较喜欢较独立、自主
的工作环境，所以要激励这些教师，一定要给他们提供一种自主的工作环境，实行弹性
工作制。
所谓弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工
可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。
实行弹性工
作制的好处是：
一是可使员工灵活处理个人生活和工作间的关系，同时可按自己的方式
和节奏进行工作。
二是由于员工感到自己的权益得到了尊重，满足了社交和尊重等高层
次的需要，因而责任感倍增，提高了工作满意度和士气。
实行弹性工作制的方法是成果
中心制，即公司对员工的工作只考核其成果而不规定具体的工作时间，只要在所要求的
期限内按质量完成任务就照样付给薪酬。
西安思源学院现对教师进行“坐班”管理，即教师每天都必须到学校来，除上课时间
外必须呆在办公室，学校这样做的初衷也许是为了加强管理；但在执行过程中却处处显
示出这种管理的缺陷：
一是大家都来到办公室，而一个办公室至少都有五、六人，有的
甚至十几人，人多了免不了说话，这样根本无法备课，从而浪费了教师的时间，反而不
利于工作；二是学校虽是这样规定的，但各个分院的执行标准不同，有的分院严格按学
校规定执行，有的分院实行轮流值班制，有的分院名义上坐班但实际上不坐班，这样由
于各个分院的执行标准不同，而造成很多教师的不公平感，从而不利于学校的管理。
三
是这样做严重挫伤了教师的工作积极性，因为西安地区其他与西安思源学院办学规模
高教师的教学能力和水平。
第三，要加大对教师科研能力的培养，应重点从四个方面入
手：
一是建立青年教师导师制，聘请学术水平高、科研能力强的教授、副教授担任青年
教师的导师，指导青年教师积极开展科研活动；二是强化政策扶持，重点培养扶持有学
术实力、发展潜力的中青年教师，为其提供适当的科研经费资助；三是积极探索“产、
学、研”教学模式和运行机制，把办学育人与经济建设结合起来，提倡在企业建立实训
基地，选派教师到企业挂职锻炼，学习和了解本学科或科研领域前沿的发展动态和信息，
从而拓宽教师的视野，使教师获取更多更新的知识，提高他们运用新知识解决实际问题
的能力。
四是可选派优秀教师去国内一流的公立高校或国外高校去考察、学习，支持教
师参加各种学术会议，从而拓宽教师的视野。
4．1．3对教师进行职业发展指导
西安思源学院教师具有强烈的自我实现需要，大多数教师尤其是新入职的教师都很
想清楚知道自己在学院的发展通道，譬如说如果一直做教师，那么什么时候、具备怎样
的条件就可以评助教、讲师、副教授以及教授；如果不愿意做教师，又能否转岗走行政
管理之路，如果能，又怎么个走法；所以这就需要学院人事部门给教师进行职业发展指
导。
职业发展指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变迁及工作理想的实现过
程。
职业发展指导是组织进行的一种持续的正规化努力，它的重点集中在根据员工和组
织双方的需要来开发和丰富组织的人力资源上。
职业发展是员工的人生大事，如果组织
能够给予帮助和指导，并设法帮助员工进步，员工就会用忠诚和业绩来回报自己的组织，
所以有人说：
“最好的管理之道就是帮助员工实现梦想。
”如果组织是在帮助员工实现自
己的理想，那么员工就会心怀感激，他们就会为组织尽自己最大的努力。
西安思源学院要帮助教师进行自我评估、职业生涯机会评估、确定职业生涯的目标、
制定实施方案，从而帮助教师做好职业生涯规划；要为教师提供职业咨询与指导，给予
教师择业的权利和自由，给教师提供平等就职的机会；要制定教师职业发展指导的相关
制度和政策，帮助教师实现他们的理想，从而将教师自身的发展与学校的发展有机结合
起来，激发教师工作的积极性和主动性，并进而提高教师队伍的稳定性。
4．1．4建立科学的绩效考评体系
绩效考评是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效
果。
对绩效进行客观的考核与评价，不仅可以提高员工的满意度和进取心，进而从整体
业激励人的晴雨表。
西安思源学院目前的教师薪酬制度存在许多不足，薪酬激励的效果相当有限，一是
薪酬水平相对于其他兄弟民办高校来说薪酬水平低，缺乏竞争力；二是基本薪酬的设计
不合理，本科生与研究生的基本工资差距太大，不利于公平；三是绩效薪酬差，前面已
说过西安思源学院教师额定工作量为每月为38，教师只有在每月超过38课时的前提下
才能拿到绩效薪酬，绩效薪酬等于教师的实际课时量减去38课时后的数量与教师的课
酬标准的乘积，但由于大部分人很难完成这个定额或超出定额的数量很少，所以拿到手
的绩效薪酬很少。
西安思源学院要在听取教师建议与意见的情况下，修订现有的薪酬制度，进而建立
起科学的薪酬制度。
首先，将本科生和研究生的基本薪酬差距从每月900元缩小为每月
300元，并提高本科生的基本薪酬；其次，将教师额定工作量从每月38学时降为32学
时，并提高课酬标准，从而提高教师的绩效薪酬；再次，将专职教师的总薪酬与兼职教
师加以比较，力争使专职教师在职称、课时等与兼职教师相同的情况下，拿到的总薪酬
不低于兼职教师，从而有利于公平；最后，要在保障教师经济地位稳定的基础上不断提
高教师薪酬，使教师薪酬相对于其他兄弟民办高校更有竞争力，从而发挥薪酬激励的作
用，激发教师的工作积极性和主动性。
4．2．2建立科学的福利制度
福利薪酬是一种保障性的薪酬，它包括经济性福利、非经济性福利和保险福利，福
利薪酬可更持久地激励员工。
西安思源学院教师的经济性福利很少几乎没有；非经济性福利也很少，主要体现在
学院给教师上下班提供交通工具即教师上下班有班车接送；保险福利方面，主要是给教
师交养老保险、医疗保险、失业保险和住房公积金，但只能参加社会基本养老保险，缴
费的基数定的很低，是按上年度西安市在岗职工年平均工资的60％缴纳的。
西安思源学院要在听取教师建议与意见的情况下，修订现有的福利制度，进而建立
起更为科学的福利制度。
第一，增加经济性福利，例如在每年过教师节、春节的时候，
以货币或实物的形式能适当给教师发些福利，从而消除教师的失落感，提高教师的满意
度。
第二，非经济性福利方面，尤其在坐班车方面，应认真听取教师的意见及建议，制
定出更人性化的管理制度。
第三，保险福利方面，建议将缴费基数与教师的薪酬相挂钩，
从而实现福利薪酬的激励作用。
上来提高企业的绩效水平和外部竞争力，还可以促进内部竞争氛围，激励员工努力工作，
所以有人说：
“绩效是让员工腾飞的翅膀”。
西安思源学院目前采用的绩效考核体系（见附录）的缺点是：
一是定量标准制定得
过高，经过严格计算得知，如果一名教师要想年底考核达到基本称职（即合格），则全
年必须完成教学工作量380学时；要想年底考核达到称职（即良好），则全年必须完成
教学工作量494学时；而要想年底考核达到优秀，则全年必须完成教学工作量533学时，
这对大多数教师来说都比较困难，所以挫伤了教师的工作积极性。
二是过多强调工作数
量，定量考核的权重占到80％；而对工作质量关注不够，定性考核的权重仅占到20％。
三是考评标准模糊不清，尤其在教师课时的统计方面给出的规定描述不严密，不同的人
理解不同，所以各分院执行的标准也不同，这样不利于公平。
西安思源学院要对现行的绩效考评体系进行进一步的修改与完善。
首先，要制定科
学的教师额定工作量，来代替目前过高的额定工作量。
目前教师额定工作量为380，学
院是按每年10个教学月计算即教师平均每月必须完成教学课时38学时，每周必须完成
教学课时lO学时，这个标准是相当高的；笔者认为学院人事部门应认真听取教师的意
见和建议，并在此基础上结合学院的现实情况，制定出比较科学的教师额定工作量。
笔
者认为教师额定工作量定为320比较合理，这主要是因为在此绩效考评体系推行之前，
原来的教师额定工作量每周为8学时，教师对此比较满意。
其次，要对考评的定量标准
和定性标准的权重进行修订，将定量考核的权重降到60％；而将定性考核的权重提升到
40％，从而避免重教学数量、轻教学质量的现象发生，有助于教学质量的提高及绩效考
评体系的公平。
最后，对于课时统计的具体办法，必须给出严格的、没有任何理解歧义
的解释，例如对于多课头系数、重复课系数、人数系数的含义、应用办法必须给出严格
的界定，从而避免各分院执行标准不一致的问题，将绩效考评体系激励的作用发挥出来。
4．2建立教师外在性激励机制一物质激励机制
4．2．1建立科学的薪酬制度
薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、
学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。
薪酬对员工极为重要，它不仅仅
是员工口袋里一定数目的钞票，它还代表了能力、身份、地位的高低，以及在公司中的
工作绩效，甚至个人的发展前景等，它还能满足员工的价值感；因此，薪酬在很大程度
上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥，是企业激发员工潜能的基本动力，是企
244西安思源学院教师激励机制实旄的保障措施
4．3建立教师外在性激励机制一精神激励机制
4．3．1对教师进行校园文化激励
企业文化是组织成员的共有价值观与行为规范体系，它包括三个层面即精神层面的
企业文化、制度层面的企业文化以及物质层面的企业文化。
精神层面的企业文化是企业
文化的核心和主体，主要包括企业目标、企业哲学、企业精神、企业道德、企业风气等，
企业文化的核心就是确立共同的价值观念。
制度层面的企业文化是外加的行为规范，它
约束组织成员的行为，维持组织活动的正常秩序。
物质层面的企业文化指企业文化在物
质层次上的体现，它是组织价值观的物质载体，它包括企业形象、企业标志等。
企业文化是企业的灵魂，是企业经营活动的指挥官，是激励员工的精髓，是成功开
启员工主动性的钥匙，用员工认可的文化来管理，可以激发员工的积极性，为企业的长
远发展提供动力，故有人称企业文化是员工被激励时最需要的精神“蛋白质”。
优秀的企
业文化能够满足员工的精神需求，激发员工的创造热情，在企业内部形成一种精神振奋、
朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，培育员工对企业的认同感和与企业共命运的精神，发
挥出其他管理制度所无法比拟的激励力量，产生超常的激励效率。
国内外企业发展的实
践告诉我们，凡是优秀的企业，必然有优秀的企业文化作支撑。
独具特色的校园文化也是一所大学得以生存和发展的关键。
国内外高等教育发展的
实践告诉我们：
一所大学有无自己的“特点、优势和独立品格”决定了这所大学能走多远。
民办高校既不同于企业，也不同于公办高校，而是二者的混合体，这更决定了民办高校
一定要有自己的校园文化。
如果民办高校只注重硬件建设，不注重校园文化建设，则不
可能引进、保留人才，学校发展就缺乏后劲。
西安思源学院一定要培育自己独特的校园文化，可从以下去做：
第一，确立自己的
核心价值观，树立独特、鲜明的办学理念，从而确立精神层面的校园文化；第二，制定
相关的行为规范，使管理制度化，建立制度层面的校园文化，；第三，请专业人士对学
院进行CIS设计，建立制度层面的校园文化；第四，加强校园文化宣传与教育。
在对新
入职教师进行岗前培训时引入校园文化培训，使新入职教师了解学院的校园文化，增加
对学院的认同感；对在岗教师也要定期采用不同形式进行校园文化教育，力争使所有的
教师都非常了解学院的校园文化并很认同学院的校园文化，从而以优秀的校园文化来影
响、管理教师，挖掘教师的潜能，激发教师的工作积极性，使教师自觉为学校的发展贡
献自己的力量。
4西安思源学院教师激励机制实旄的保障播旋
人去世等这些重大红白事情发生时，学院工会或各分院工会能派人及时到场表示慰问、
庆贺，从而使教师有一种归属感，增加教师对学院的感情，激发教师高度的责任感、事
业心和主动性。
第三，主动关心教师的工作、生活，积极为教师排忧解难，使教师解除
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