助理人力资源管理师习题答案.docx
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助理人力资源管理师习题答案
助理人力资源管理师习题答案
国家职业技能鉴定统一试卷
助理人力资源治理师技能试卷
本卷须知
1、请将您的姓名、考号和所在单位名称按要求写在试卷、答卷纸的封标处。
2、请认真阅读题目的回答要求，在答题纸上答题。
3、不要在试卷、答题纸上乱写、乱画，不要在封标处填写无关的内容。
一、简答题〔此题共3小题，每题10分，共30分〕
1、组织设计的要求与原那么是什么？
答：
组织设计的要求与原那么有
1）目标－任务原那么
2）分工协作原那么
3）统一领导、分级治理原那么
4）统一指挥原那么
5）权责相等原那么
6）精干原那么
7）有效治理幅度原那么
2、简述工资奖金调整有那几种方式？
答：
工资奖金调整的方式要紧有四种：
1）奖励性调整。
奖励性调整的要紧方式是按照职员对企业奉献的大小进行奖金调整。
2）生活指数调整。
当生活指数提高时，企业或职员将迫不得已增加职职员资，目的是使职员幸免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少。
3）工龄工资调整。
一样企业会认为，在本企业工作年限的增加，不仅说明了企业对职员的认可，而且也意味着职员对企业奉献值增加，因此在工资中表达年资和工龄这项内容。
4）专门调整。
企业对那些为企业做出专门奉献或属于市场稀缺的岗位人才采取专门的工资、奖金政策。
3、何谓集体合同？
集体合同与劳动合同的区别是什么？
答：
集体合同是集体协议双方代表依照劳动法律法规的规定，就劳动酬劳、工作时刻、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
集体合同与劳动合同的区别：
1）主体不同：
协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序举荐的代表；劳动合同的当事人那么是企业和劳动者个人。
2）内容不同：
集体合同的内容是关于企业的一样劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权益和义务为内容，它能够涉及集体劳动关系的方方面面，也能够只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权益义务。
3）功能不同：
协商、订立集体合同的目的是规定企业的一样劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原那么；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。
4）法律效力不同：
集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。
二、运算题〔此题15分〕
1、某企业岗位评判表如表1所示。
表1某企业岗位评判表
薪酬要求
权重〔％〕
等级
1
2
3
4
5
知识体会
15
2
5
8
11
15
对决策的阻碍
15
2
5
8
11
15
监督治理
20
2
6
11
16
20
职责
15
3
6
9
12
15
解决问题的能力
15
2
6
10
15
沟通
10
2
6
10
工作环境
10
2
6
10
说明：
（1）岗位评判总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重；
（2）岗位A通过评判，结果为：
知识体会4等，对决策的阻碍3等，沟通1等，监督治理1等，职责4等，解决问题的能力4等，工作环境1等；
（3）岗位B通过评判，结果为：
知识体会2等，对决策的阻碍1等，沟通1等，监督治理2等，职责2等，解决问题的能力2等，工作环境3等。
请您运算岗位A、B的岗位评判结果。
答：
岗位A的岗位评判结果为：
800×〔11％＋8％＋2％＋2％＋12％＋15％＋2％〕＝416分
岗位B的岗位评判结果为：
800×〔5％＋2％＋2％＋6％＋6％＋6％＋10％〕＝296分
三、运算分析题〔此题15分〕
1、有一个木材场，专门生产用作建筑材料的镶板。
这家工厂有300名工人，48名一线主管，7名轮值监督治理人员和一名工厂经理。
在工厂的经营中曾显现了三个问题：
第一，每天生产的2%的木镶板由于质量太差而被剔除；第二，生产领域环境治理不佳，如镶板堆放不正确有可能会伤到职员；第三，〝可幸免的事故〞发生率高于行业平均水平。
为排除这些问题，工厂对治理人员进行了如下培训：
（1）与质量问题和不良工作适应有关的绩效治理和人际关系技能培训；
（2）如何表彰绩效有提高的雇员。
培训活动的具体实施内容是：
（1）培训由公司内培训教师组织进行，为期12天。
一线主管人员、轮值监督人员和工厂经理部56人参加了培训。
其中：
材料费为3584元，受训者工资和福利〔依照离岗时刻运算〕16969元，教师课时费加补贴1875元，培训治理费2380元。
（2）培训在工厂邻近的一家酒店内进行，培训教室和视听设备租赁费总计600元，餐费总计672元。
（3）本培训项目是从一家培训咨询机构购买的，其中包括了录像资料。
而且，该项目的指导者是一名咨询专家。
项目购买费用、培训教师培训费用、注册费用等总的开发成本费用6756元。
工厂的培训前后生产治理状况对比如表2表示。
表2工厂培训前后的生产治理状况对比表
经营结果
如何衡量
培训前结果
培训后结果
差异
〔﹢或﹣〕
以货币运算
质量
剔除率
2%的剔除率
即每天
1440块板
1.5%的剔除率
即每天
1080块板
0.5%360块
每天720元
每年172800元
环境卫生
用包括20
项内容的
清单进行检查
10处不合格
〔平均〕
2处不合格
〔平均〕
8处不合格
无法用货币
表示
可幸免的事故
事故数量
每年24次
每年16次
每年8次
每年48000元
事故的直截了当成本
每年144000元
每年96000
元
每年48000
元
依照以上的案例论述运算并回答：
（1）总的培训成本是多少？
每个受训者的成本是多少？
（2）培训投资回报率是多少？
（3）对本项目的培训成效进行分析评判？
答：
〔1〕总的培训成本为：
3584+16969+1875+2380+600+672+6756＝32836元
〔2〕投资回报率等于培训效益除以总培训成本，培训效益为：
172800+48000＝220800元
因此，本次培训的投资回报率为：
220800/32836×100％＝672.4％
〔3〕培训成效的评判能够从以下五个方面进行：
认知成果，用来衡量受训者对培训涉及各类知识的熟悉程度；技能成果，用来评判技术或运动技能以及行为方式的水平；情感成果，包括动机、态度在内的成果；绩效成果，包括因雇员流淌率或事故发生率下降导致的成本降低、产量提高及产品质量或服务水平的改善；投资回报率，指培训的货币收益和培训成本的比较。
从案例中能够看到，本次培训获得了杰出的投资回报率和显著的绩效成果，从环境卫生的检查结果，我们能够认定本次培训的技能成果同样优异；在认知方面，从绩效成果能够认定，本次培训获得了理想的认知成果。
四、案例分析题〔此题2小题，每题20分，共40分〕
1、一天早上，技术部的小王正在用心于自己的工作，人事部的匆匆将他调到小会议室，参与技术人员聘请面试工作。
由于事先小王对此事一无所知，因此在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头用心于阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下一名应聘者得的情形，就如此一上午过去了，6名应聘者的面试终止了。
小王的任务也完成了。
请您对上述的大幅度活动过程提出评判，并说明；
（1）是什么缘故形成上述面试的过程？
（2）在一个有效的面试中，小王应该如何样做，如何幸免如此的事件发生？
答：
〔1〕第一是人事部的组织工作没有做好，如需要用人部门参与面试，人事部应该事先通知到用人部门并和谐好工作安排确定面试打算，包括确定面试目的、面试问题、面试类型、时刻与地点等。
同时人事部应给予相关面试考官一定的面试培训。
〔2〕小王作为面试考官在接到工作任务后，应与人事部协作，做相应的预备工作：
明确岗位职责、人员需求特点、了解应聘者资料、确定面试的事项、范畴，列出提纲。
同时，小王应建立一个有效面试打算，对以下内容作出明确规定：
面试的预备时期、面试的开始时期、正式面试时期和面试终止时期的具体步骤、方法和要求。
2、XX公司是一家小型公司。
创业初期，将低成本、提高销售额成为公司的总目标。
由于业务繁忙，公司没有时刻制定一套正式的完整的绩效考评评判制度，只是由往常公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。
如：
他会不定期的对工作业务好的职员提出夸奖，并予以物质奖励；也对态度不积极的职员提出批判；一旦职员的销售业绩连续下滑，他会找职员谈心，找缺陷，补不足，鼓舞职员积极进取。
现在公司规模大了，这几年进展专门迅速，差不多由最初的十几个人进展到现在的上百人。
随着规模不断扩大，治理人员和销售人员的增加，问题也显现了。
职员的流失率一直居高不下，职员的士气也不高。
王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对治理人员考评等问题。
请您回答以下几个问题：
（1）您认为在该企业建立正式的工作绩效考评制度是必需的吗？
（2）假如您是王某，请分别为销售员和治理人员设计一套绩效考评方案，并说明如此设计的缘故。
答：
〔1〕建立正式的绩效治理制度是必需的。
〔218〕
绩效治理的功能。
有效的绩效治理制度能够不断改进组织氛围、优化组织环境、连续鼓舞职员、提高组织绩效。
案例企业存在的需要解决的问题与绩效能够起到作用的联系。
总之绩效治理作为企业的一项基础工作，在人力资源治理中具有即为重要的作用：
它不然而制订职员培训和开发打算、有效调配职员。
决定职员升降、制订人事决策的基础，同时也是建立合理的薪酬酬劳制度的基础，关于加强企业人力资源治理的实证研究和提高企业整体的治理水平具有极为重要的作用。
因此——
〔2〕对治理人员的考评，采纳行为主导型和成效主导型结合的方式。
品质不应作为日常考核的部分，能够用于年底、入职、职务升迁的考核。
说明：
关于第一问，我们第一要把握它考的是什么，然后排列理论。
其次不要忘了〝理论联系实际〞，
设计题考察的是整体框架的明白得和把握能力，如此题，需要了解考评方案包括哪些内容，具体的考核指标并不是专门重要，只要把握关键的部分就能够。
一、单项选择题〔1—60小题，每题1分，共60分。
每题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的字母涂黑〕
1、需要采集有关自变量和因变量资料的调查研究是〔A〕。
A因果关系调研B描述性调研
C推测性调研D探干脆调研
2、属于书面调研报告的要紧内容〔C〕。
A调研的时刻进度B调研的内部因素
C调研的方式方法D调研的外部因素
3、目前我国市场配置人力资源的差不多原那么是〔C〕。
A确保质量B降低成本
C双向选择D德才兼备
4、信息具有滞后性的缘故是〔B〕。
A信息流总落后于资金流B信息流总落后于物流
C物流总落后于信息流D资金流总落后于信息流
5、信息的准确性的另一个含义是〔A〕。
A同一信息具有统一性或唯独性B同一信息具有完整性或唯独性
C同一信息具有唯独性或连贯性D同一信息具有完整性或连贯性
6、企业治理体制中的〝制〞指的是〔A〕。
A企业组织的无形部分B中层治理者之间的关系
C不同治理单元的沟通D决策层对整个企业的操纵力
7、企业组织的层次与治理幅度的关系是：
治理幅度越大，治理的层次〔B〕。
A越多B越少
C可能多可能少D不变
8、在工作丰富化过程中，应考虑的因素有〔A〕。
A多样化和任务的整体性B多样化和任务的和谐性
C任务的整体性和任务的趣味性D多样化和任务的趣味性
9、岗位设置的差不多原那么是〔C〕。
A因人设岗B因制设岗
C因事设岗D因利设岗
10、企业各部门对职员的补充需求量要紧包括〔A〕。
A由于实际进展所必须增加的人员和由于〝自然减员〞所需补充的人员
B由于企业经济性裁员后所需要增加的人员和由于〝自然减员〞所需补充的人员
C由于实际进展所必须增加的人员和由于企业经济性裁员后所需要增加的人员
D由于劳动力价格下降所增加的人员和由于企业经济性裁员后所需要增加的人员
11、人员聘请的最终目的是〔D〕。
A保证组织有足够的人力需求B选择素养高、质量好的人才
C聘请到最优的人才D达到组织整体效益的最优化
12、人员配置的全然目的是〔A〕。
A使得个人能力水平与岗位要求相适应B为任何人找到和制造发挥作用的条件
C通过个体之间取长补短形成整体优势D保持所有职员的身心健康
13、聘请一样专业技术人员通常采取的〔b〕途径
A猎头公司B人才交流中心
C熟人举荐D大学校园
14、以下关于举荐法的阐述中，不正确的选项是〔C〕。
A使用举荐法聘请成功的概率较大B使用举荐法聘请对候选人的情形比较了解C使用举荐法聘请成本较高D使用举荐法聘请人员素养高，可靠性强
15、与简历相比，单位设计的申请表往往〔D〕。
A没有统一的标准B没有简历有效
C增加预选的时刻D有利于准确了解候选人的信息
16、面试开始时应从应聘者〔A〕开始发问。
A能够预料到的问题B最预想不到的问题
C最难于回答的问题D简历中有疑问的地点
17、在应聘人员较多的情形下，为了在短时刻内选择一部分人员最好采纳〔B〕。
A面试B笔试
C情形模拟D内心测试
18、一样来说，〔D〕不适于采纳情形模拟测试方法进行选择。
A服务人员B事务性工作人员
C治理人员D技术操作人员
19、心理测试的结果是对应聘者的〔D〕的一种评定。
A智力水平和个性差异B智力特点和进展潜力
C能力特点和个性差异D能力特点和进展潜力
20、通过运算〔B〕能够分析聘请信息公布的成效。
A聘请单价B应聘比例
C聘请完成比例〔超额完成〕D录用比例（素养高）
21、在考察应聘者的工作能力、工作体会时，最好依照〔C〕。
A应聘职位要求进行假设式提问B应聘职位要求进行清单式提问
C应聘者过去工作行为进行举例式提问D应聘者过去工作行为进行开放式提问
22、聘请会的组织能力如何，社会阻碍力有多大，指的是〔A〕。
A聘请会的档次B聘请会面对的对象
C聘请会的组织者D聘请会的宣传
23、确定职员进展目标时应把其〔A〕作为重点考虑。
A个性B共性
C可塑性D成长性
24、检测受训者对培训的参与热情和持久性，可了解受训者对培训项目的〔B〕。
A同意程度B认知程度
C抵触程度D把握程度
25、在公司大规模投入资源前可通过〔A〕的培训，评判一小部分受训者所获得的收益。
A实验性B操作性
C技术性D练习性
26、对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有〔A〕。
A类似性B一致性
C多样性D专门性
27、〔B〕用来评判技术或运动技能以及行为方式的水平。
A认知成果B技能成果
C绩效成果D情感成果
28、〔B〕是一种最原始、最差不多的需求调查工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直截了当的了解。
A问卷法B观看法
C访问法D记录法
29、为了保证培训取得预期的成效，就必须对培训进行〔D〕监控和评估。
A部分B整体
C时期D全程
30、通过〔C〕获得的信息能够关心负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序。
202页
A问卷调查法B集体访问法
C工作盘点法D绩效分析法
31、当由咨询人员或其他的外部供应商来提供培训服务时，专门重要的一点确实是要考虑培训项目是针对本企业的〔B〕。
A一样需要B特定需要
C个别需要D普遍需要
32、在制定绩效治理方案时，应依照绩效治理的〔A〕合理地进行方案设计。
A目标和要求B指标和要求
C目标和内容D指示和内容
33、绩效治理制度作为绩效治理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业〔D〕动身。
A生产规模和治理工作水平
B实际生产状况和打算达到的生产要求
C生产规模和企业现实生产技术组织形式
D现实生产技术组织条件和治理工作的水平
34、在起草绩效治理制度时应表达〔C〕，这是绩效治理的多维性带来的要求。
A明确性与具体性B相关性与有效性
C全面性与完整性D可操作性与精确性
35、绩效治理的实施要紧是〔D〕的职责。
A企业高层治理者B人力资源部门
C相关部门各级领导D领导与各级直线治理人员
36、工作结果对组织有重大阻碍的活动或大量的重复性活动称为〔D〕。
A关键事件B要素事件
C行为要项D工作要项
关键事件：
有效或无效的行为称为关键事件
要素事件：
所有构成工作内容的要素
37、绩效考评还须对工作业绩以外的内容进行考评，即对企业职员的〔C〕做出正确评判。
A综合素养和对企业做出的奉献B工作态度和对企业的认同程度
C综合素养和对企业的认同程度D对企业的奉献和对企业的认同
38、〔A〕是绩效治理的最终落脚点。
A绩效改进打算B评判实施
C绩效面谈D改进绩效的指导
39、〔D〕不属于薪酬日常治理的内容。
A薪酬调查B薪酬调整
C适时运算D制定薪酬制度
40、两个企业的薪酬与岗位评判的关系如以下图，〔C〕描述是正确的。
工资A企业的工资水平
B企业的工资水平
岗位评判点数
AA企业工资制度不利于留住高级治理人才
BB企业低职级职职员资水平低于A企业的低职级职员
CA企业薪酬差距大于B企业的薪酬工资水平
D从图中无法比较A企业与B企业的工资水平
41、〔C〕不属于社会保证系统。
A军烈属抚恤B差不多养老保险
C健康保险D救济灾民
42、某企业有四个岗位利用成对排列法进行排列，结果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、丁；丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的岗位评判由高至低是〔D〕。
A乙甲丙丁B丙甲乙丁
C甲乙丙丁D丁甲丙乙
43、某企业的企业文化是关注职员的服务质量，那么薪酬治理原那么应是〔B〕。
A奖金与销售收入挂钩B奖金与客户中意度评判直截了当挂钩
C高工资D低工资
44、依照国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于〔B〕。
A市场工资水平B最低工资标准
C25%点处市场平均薪酬水平D75%点处市场平均薪酬水平
45、假如某职员在企业工作了15年，被企业解除了劳动合同，那么企业应支付〔C〕的工资。
A15个月B24个月
C12个月D6个月
46、支付相当于职员岗位价值的薪酬，表达了薪酬治理的〔B〕。
A对外具有竞争力原那么B对内具有公平性原那么
C对职员具有鼓舞性原那么D分配结果均等原那么
47、某企业是知识密集型企业，职员的素养普遍比较高，企业的核心竞争力取决于职员的能力，那么企业最有可能实行〔B〕。
A基于岗位的工资制度B基于能力的工资制度
C计件工资制D提成工资制
48、假如企业安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于〔C〕的工资酬劳。
A100%B150%
C200%D250%
49、在企业的非正式组织内，存在着以〔D〕为特点的信息沟通网络。
A横向沟通B纵向沟通
C说明正式信息D传闻
50、劳动合同中的试用期条款属于劳动合同的〔B〕。
A法定条款B约定条款
C工作期限条款D必备条款
劳动酬劳合同期限：
法定条款
51、无固定期限的劳动合同是〔D〕的劳动合同。
A任意期限B应当履行到退休
C以一定的工作为期限D不约定终止日期
52、劳动合同的续订的原那么之一是〔A〕。
A平等自愿、协商一致
B劳动者要求续订，用人单位应当同意
C用人单位要求续订，劳动者应当同意
D按照合同的原那么条件续订
劳动合同订立原那么和续定原那么相同吗？
53、依照«劳动法»的规定，一样情形下用人单位安排加班加点的时刻为〔A〕。
A每日不得超过1小时，专门情形每日不得超过3小时，每月不超过36小时
B每日不超过3小时，每月不超过36小时
C每日可超过3小时，每月可超过48小时
D每日不超过4小时，每月不超过36小时
54、劳动合同能够约定试用期，试用期的期限〔A〕。
A最长不得超过六个月B按合同期限的1/12确定
C平等协商确定D按合同期限的一定比例确定
55、〔B〕应当变更劳动合同相关的内容。
A用人单位变更
B订立劳动合同所依据的客观情形发生变化
C发生工伤事故
D发生企业事故
56、依照«劳动法»的规定，以下各项中哪些是劳动者的合法权益〔D〕。
A获得劳动酬劳B享受社会保险
C组织工会D以上各项及其他权益
57、订立为期3年的劳动合同，同时双方约定5个月的试用期，那么劳动合同的期限为〔a〕。
A36个月B30个月
C41个月D40个月
58、〔D〕是集体合同与劳动合同的重要区别之一。
A和谐劳动关系B加强企业民主治理
C爱护职工合法权益D法律效力不同
59、工资协议与集体合同相比较〔B〕。
A前者的法律效力大于后者B两者具前同等的法律效力
C后者的法律效力大于前者D法律效力具有不确定性
60、劳动者患病，〔D〕不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排工作的，用人单位能够解除劳动合同。
A病愈后B休假3个月后
C休假6个月后D医疗期满后
二、多项选择题〔61—80题，每题1.5分，共30分。
每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的字母涂黑。
错选、少选、多项选择，该题不得分〕。
61、进行组织信息调研的具体要求有〔ACD〕。
A准确性、系统性B及时性、可行性
C针对性、适用性D及时性、经济性
E准确性、有用性
62、组织设计的内容有〔ABCD〕。
A建立信息沟通渠道B确定各个部门的职责范畴
C建立合理的组织机构D配备和使用适合工作要求的人员
E确定岗位的职责、权限和利益
63、以下选项中属于人力资源成本核算过程的有〔ABCE〕。
A人力资源治理成本项目、建立成本核算项目
B确定具体项目的核算方法
C制定本企业的人力资源治理标准成本
D统计与操纵人力资源治理实际成本支出
E审核和评估人力资源治理实际成本支出
64、制定聘请打算的要紧依据有〔CD〕。
A聘请策略B聘请程序
C人力资源规划D工作分析
E聘请渠道
65、一样来说，人员录用决策的策略要紧有〔ABD〕。
A多重剔除式B补偿式
C择优录用式D结合式
E成本分析法
66、企业通过公布广告法聘请人员的优势有〔ACDE〕。
A传播范畴广B作用成效较长，信息量丰富
C速度快D应聘人员数量大
E企业的选择余地大
67、用于培训成效评判的指标或成果要紧有以下类型〔ABCDE〕。
A认知成果B技能成果
C情感成果D绩效成果
E投资回报率
68、培训项目立即实施之前需做好的各方面预备工作包括〔ABCDE〕。
A通知学员B后勤预备
C确认时刻D预备教材
E确认讲师
69、培训成本包括〔AB〕。
A直截了当成本B间接成本
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