加工型企业人才流失的原因及对策分析.docx
《加工型企业人才流失的原因及对策分析.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《加工型企业人才流失的原因及对策分析.docx（27页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
加工型企业人才流失的原因及对策分析
XX大学管理学院
本科毕业论文
论文题目加工型企业人才流失的原因及对策分析
学生姓名
准考证号
学科专业
指导老师
论文提交日期2021年9月30日
论文辩论日期2021年10月15日
XX大学管理学院
本科毕业论文成绩登记表
姓名:
准考证号:
专业:
毕业论文题目:
加工型企业人才流失的原因及对策分析
内容概述:
本文以深圳市加工型为背景，深入剖析该公司人才流失的现状，通过公司资料和亲身调查资料具体剖析，运用了现代管理理论和商务管理课程理论知识分析和探讨该公司人才流失的原因，并从市场、公司、人才自身三个方面提出公司防范人才流失的改善建议及对策，为相关类似背景的中小公司解决人才流失的难题提供有益的借鉴。
指导教师评语:
知识经济的依托是人才，经济全球化带来了人才竞争的全球化。
人才是企业之本，也是企业未来开展的最重要的核心资源之一，对人才流失原因及其对策的研究具有相当的现实意义。
该同学首先分析人才流失的根本原因，在此根底上提出了解决人才流失的根本对策，该论文格式正确、思路清晰、逻辑合理，到达本科学位论文的水平，同意该同学进入辩论。
指导教师签名:
_______________
辩论小组意见：
论文观点明确，行文标准、表述清晰、数据翔实，根本到达本科毕业论文要求，在辩论过程中能根本正确答复老师提出的问题，同意其通过论文辩论。
辩论小组组长签名:
_________
论文成绩:
内容提要：
改革三十多年来，我国经济取得迅猛的开展，特别是中国参加WTO后，中国的民营企业如雨后春笋般飞速成长，在我国国民经济中占据举足轻重的地位。
但是，由于目前我国许多民营公司起步较晚，经济实力薄弱，在开展过程中较易产生人才流失的危机，人才的大量流失给公司的开展甚至生存带来了难以估量的影响。
如何减少民营公司的人才流失，已成为一个非常重要的课题。
本文通过收集有关深圳市某加工型企业的相关资料，深入了解了该公司目前的根本概况，包括组织结构和人员构成，管理现状以及人才流失现状，运用了人力资源管理相关的理论知识，对公司的人才流失原因从市场外部，公司内部和人才个人进行了比拟深入和系统的剖析，针对人才流失的不同原因探讨了解决公司人才流失问题的多种不同的有效途径和可行性的方案。
关键词：
民营企业、人才流失、问题与对策
一、引言……………………………………………………………………………1
二、相关理论概述…………………………………………………………………1
（一）相关概念的定义…………………………………………………………1
（二）人才流失的相关鼓励理论………………………………………………2
三、公司人才流失与管理现状…………………………………………………3
（一）公司简介…………………………………………………………………3
（二）公司的组织架构…………………………………………………………3
（三）公司的人员构成…………………………………………………………4
（四）公司人才流失现状………………………………………………………5
（五）公司人才管理现状………………………………………………………9
四、公司人才流失的原因剖析……………………………………………………9
（一）社会外部环境因素分析…………………………………………………9
（二）公司内部因素分析………………………………………………………10
（三）人才自身因素分析………………………………………………………12
五、公司人才流失的负面影响……………………………………………………13
（一）人力本钱损失……………………………………………………………13
（二）公司业绩影响……………………………………………………………13
（三）公司形象影响……………………………………………………………14
六、公司人才流失的应对策略或方案……………………………………………14
（一）外部因素对策……………………………………………………………14
（二）公司内部因素对策………………………………………………………15
（三）人才自身因素对策………………………………………………………22
七、结束语………………………………………………………………………24
参考文献
一、引言
安德鲁·卡耐基曾经说过：
“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草，拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有座更好的工厂。
〞
这句至理名言深刻地阐释了人才对于公司的生存和开展所具有的决定性作用。
近几年来，我国许多公司在开展过程中普遍遇到人才短缺、人才流失等问题，严重影响了公司的开展。
据不完全统计，近年来我国国内公司人才流动率接近50％，而有一些公司人才流失率竟然到达了70％，人才流失问题已成为遏制许多公司继续开展的瓶颈。
本文以公司这一家民营公司为背景来剖析人才流失问题，充分运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等相关理论知识，综合而深入地剖析了公司人才流失的问题。
首先介绍了公司的根本概况，其次对该公司人才流失的现状和影响进行了分析，并通过内部一手资料具体剖析了该公司人才流失的原因，最后从市场、公司、人才自身三个方面提出公司防范人才流失的对策建议，为解决公司在开展中所遇到的人才流失难题提供一定的启示和帮助，实现公司的健康良性开展。
二、相关理论概述
〔一〕相关概念界定
1、人才的定义
关于人才的定义，理论界尚未统一，每人都有自已对于人才的理解。
通常讲，人才足指“有才干的人〞，“具备干事能力的人〞。
从人力资源管理理论方面理解，人才包含着三种内涵：
首先，它是一个相对的概念，人才是相对于一般人力而言的；其次，它是一个阶段性的概念，不同时期、不同阶段有不同的人才标准；再那么，它是一个层次的概念，从类别上可以分为科技人才、管理人才等，从能级上可分为高级人才、中级人才等。
2、人才流失的定义
人才流失，可以理解为企业所需要的人才的流出企业，是指在一企业内，对其经营开展具有重要作用，甚至是关键作用的人才非企业意愿的流走，或失去其积极作用的现象，人才流失存在显性流失和隐性流失之分。
显性流失是指企业的人才因某种原因离开该企业另谋高就，给企业的人力资源管理造成困难，从而影响其经营开展。
隐性流失那么是指企业内的人才因鼓励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响企业的经营开展，人才隐性流失作为一种软损伤，其对企业的危害更大。
〔二〕人才流失的相关鼓励理论
1、早期的鼓励理论
〔1〕马斯洛需要层次理论
最广为人知的鼓励理论恐怕要数亚伯拉罕.马斯洛的需要层次理论了。
马斯洛认为每个人都有五个层次的需要：
生理需要、平安需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
马斯洛指出，每个需要层次必须得到实际性的满足后，才会激活下一个目标。
同时，一旦某个层次的需要得到实际性的满足，他就不再具有鼓励作用了。
按照马斯洛的观点，如果你想鼓励某人，就必须了解这个人目前处于哪个需要层次上，并重点满足这一层次或这一层次之上的需要。
〔2〕X理论与Y理论
道格拉斯．麦格雷戈以他提出的有关人性的两类假设而著称：
X理论和Y理论。
很简单，X理论主要代表了一种对人的消极观念，他认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就逃避责任，为了保证工作效果必须严格控制，Y理论那么提供了一种积极的人性观点，他认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻找工作责任，他们把工作视为一种自然而然的活动。
〔3〕鼓励—保健理论
弗雷德里克．赫茨伯格的鼓励—保健理论指出，内部因素与工作满意和动机有关，外部因素与工作不满意有关。
按照赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是互相独立的，而且差异很大，因此试图在工作中消除不满意因素的管理者只能给工作场所带来和平，而未必具有鼓励作用。
要想真正鼓励员工努力工作，必须注重鼓励因素，这些内部因素才会增加员工的工作满意感。
2、当代的鼓励理论
〔1〕三种需要理论
大卫．麦克利兰等人提出了三种需要理论，认为主要有三种需要推动人们从事工作，它们是：
成就需要、权力需要、归属需要。
这三种需要中，成就需要被研究最多。
高成就需要追求的是个人成就感，而不是成功之后得到的荣耀和奖赏。
通过培训可以激发员工的成就需要。
〔2〕目标设置理论
目标设置理论认为，具体的目标会提高工作成绩；另外，困难的目标一旦被人们接受，将会比容易的目标导致更高的工作绩效。
为了到达目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之一。
目标的具体化本身就具有内在推动力。
〔3〕公平理论
公平理论由斯达西．亚当斯开展而来，这一理论认为员工首先把自己在工作情境中得到的结果（所得）与自己的努力（付出）进行比拟，然后再将自己的所得一付出比与相关他人的所得一付出比进行比拟。
如果员工感觉到自己的比率与他人的比率是等同的，那么为公平状态。
三、公司人才流失与管理现状
〔一〕公司简介
公司成立于2007年7月，是基于大型模具钢材企业，大型模具制造企业的平台上组建的高新技术企业，专业研发生产IMD/IML工艺产品。
IMD〔In-MoldDecoration〕/IML〔In-moldLabel〕是集模具设计制造、丝网印刷、高热压成型、精密注塑相结合的一种新型塑胶外表模内装饰技术。
产品广泛应用在家电控制面板，镜片外壳、数码产品镜片外壳，笔记本电脑外壳、汽车内饰件等复杂曲面及图案的外观塑胶件。
公司拥有近万平方米工业厂房和配套生活设施，生产环境为万级净化的恒温恒湿洁净车间，引进国内外先进生产和检测设备：
Volvo发电机、高速CNC、镜面EDM、慢走丝线切割、精密伺服丝印机、日精牌全电动精密注塑机，三次元检测仪、投影检测仪、上下温测试机等。
公司在管理上全面实施ISO9001：
2000质量管理体系、ISO14001：
2004环境管理体系和ROHS标准，秉承创新、进取、诚信、和谐的经营理念，现有一批高素质的职工队伍，分别致力于IMD工艺、设备的优化和创新及IMD技术研究、模具结构分析、模流分析、CNC编制、数控加工、制造、绘图、工艺数据库运用等
〔二〕公司的组织架构
图1、公司的组织结构图
总的说来，公司主要有七个部门：
制造部、品管部、行政部、财务部、工程部、业务部、采购部。
以下介绍一下各个部门的职能。
制造部的主要职能为：
负责公司生产运行、生产方案达成、生产技术、设备管理和质量管控等
管理工作的职能部门，负责公司生产制造、检验、包装、存储、货物交付管理等。
品管部的主要职能为：
负责公司管理体系的建立和健全公司各项规章制度、流程，并监督执行，负责公司质量管理和质量改进、满足客户质量要求等。
工程部的主要职能为：
负责公司工程工程的设计开发、工程预算、新产品的设计与前期导入、生产技术支持、及工程技术改进等管理工作。
业务部的主要职能为：
组织研究、拟订市场营销方面的战略开展规划，组织编制年度营销方案，确保完成销售目标；建立客户档案，并且定期对客户进行回访，传递公司最新信息；负责新产品、新渠道的筹划和市场开拓工作等。
行政部的主要职能为：
负责公司人力资源管理业务处理，协调各职能部门间行政管理工作，建立和健全公司各项规章制度、流程，并监督执行。
财务部的主要职能为：
根据公司战略负责公司财务筹划工作和体系建设；负责公司的全面预算、本钱费用管理；
采购部的主要职能为：
根据公司战略制定产品采购大纲，构建和完善采购管理体系。
〔三〕公司的人员构成
公司目前各职能部门共拥有职工约579人，80％左右的员工为生产一线员工，从不同的角度分析公司的人员构成如下。
图2，不同年龄阶段员工构成比例图图3，不同学历水平员工构成比例
从图2数据来说，公司的人员构成比拟年轻化，大局部为25岁以下，约占公司总人数的62%，35岁以上的中年人只占公司总人数的6%。
从图3数据来看，公司职工的学历主要以高中或中专学历为主，约占公司总人数的51%，而大专以上学历职工占比偏低，比例缺乏2%，说明公司文化程度不高，整体学历偏低。
图4，不同工龄阶段员工构成比例图图5，员工性别构成比例
依据图4数据，公司成立4年多以来，公司职工工龄在3年或3年以上的只占公司总人数的12%，根据对珠三角地区外来工就业统计，外来工为企业效劳的平均工龄约为3年，而未满一年工龄的约占总人数的47%，其中未满3个月的新员工占12%，说明公司成立以来，人员不是很稳定。
图5反映公司男女职工比例差异不大，男职员占比35%，制造业的一线员工主要力量〔女职员〕约占比65%。
〔四〕公司人才流失现状
对于公司而言，人才主要是三类：
第一是生产一线的熟练的技能操作人员，第二是拥有多年IML专业技术的技术人员，第三是拥有丰富管理经验的IML行业管理人员。
其中生产线一线熟练操作人员占员工总数比例80％，专业技术人员约占总人数的8%，各类管理人员占员工总数比例12％。
查阅近几年的人才资料数据发现，这三类人才在公司近五年来的开展过程中却不断流失；特别是第二类和第三类人才的流失时，由于IML行业范围小，局部一线熟练作业员和技术人员因人际关系跟随管理人员一起进入公司，但当核心技术人员或者管理人员离职时，跟随一起的人员往往选择一起离开，不但造成核心人才、精英人才的不断流失，而且还对公司的开展形成了强大的制约与影响。
1、对公司近五年来的离职进行统计，具体图表如下：
图6，公司员工年度离职总体趋势图
从图6可以看出，公司从2007年到2021年，公司业绩迅速提升的同时总体人数成直线上升，但是公司员工的离职率却始终维持在20%上下；虽然公司在不断采取措施，离职率整体呈现下降趋势，但是收效甚微，下降变化不大，严重制约公司的长远开展。
针对离职率居高不下的现状，对公司三类人才在近5年的流失进行数据分析，具体如下：
图7，公司三类人员离职总体趋势图
通过上图7，公司人才流失率最高为管理人员的流失，5年来管理人员的流失率大于20%，且高于公司整体人才的流失率，一线员工的流失由于是公司人才流失的主力，根本与公司整体流失率相仿，一线员工的高流失率能反映出公司人才流失的整体状况，公司内技术人才流失相比拟前两类人才略有好转，但也大于加工制造业人才流失的平均水平7%。
2、对近一年离职人员的进行问卷调查，以下为调查结果：
图8，公司一线员工离职不满意调查
通过对近一年离职的生产一线作业员调查问卷进行统计，发现对公司最不满意的前三项为别为：
①上班时间不满意76%、②公司伙食不满意67%、③个人开展不满意61%、④公司工资不满意52%，具体如下：
〔1〕上班不满意主要表达在：
每个月除了法定假日外没有休息日，天天需要上班，没有自由和上夜班太辛苦，且每半个月需要倒一次班，谈念爱的时间都没有，影响工作心情，不自由
〔2〕伙食不满意主要表达为：
早餐太单调、中晚餐口味单一、夜宵饭菜质量太差、排队带饭时间太长等
〔3〕个人开展不满意主要表达为：
技术人员太保守、不能学到技术，公司培训比拟少，公司晋升时机比拟少等
〔4〕工资不满意主要表达为：
新老员工工资没有差异、老员工没有优越感，扣除工资工程比拟大，天天上班才这么点工资，没有相应津贴或者补助等
图9，公司管理人员离职不满意调查
对公司近一年管理人员离职问卷进行汇总统计，离职原因及不满意主要为：
〔1〕人际关系不满意82%，主要表达在公司内部人际关系复杂、帮派林立，内部管理混乱，内耗严重。
〔2〕公司伙食不满意71%主要表达在早餐质量差、单一，伙食质量差，且需扣生活费〔不管是否在公司内部就餐〕，饭堂管理混乱等
〔3〕公司制度不满意67%主要表达在公司制度不健全、执行力差、流程缺失严重、领导喜欢搞一言堂等
〔4〕个人开展不满意52%主要表达在公司的个人开展无望、没有上升空间、大部份管理人员均外部招聘
〔5〕工作环境不满意48%主要表达在工作压力大，工作时间长，为了工作往往星期天均不能休息，且免费加班
〔6〕工资不满意47%主要表达在公司每月工资中大局部为考核工资，考核机制、考核指标设置不合理，考核工资不能表达工作绩效或工作成绩，特别是年底的奖金完全凭领导喜好决定
对公司宿舍进行问卷调查，发出问卷300份，回收286份，具体调查结果如下表一：
表一，公司宿舍满意度调查表
从以上调查的数据显示，%以上的员工认为宿舍问题不满意，其中37.93%员工评价整体宿舍比拟差，可见有多员工对现在的宿舍状况并不满意，整体宿舍问题仍需要针对现实问题进一步改善；硬件设施中，%员工认为生活设施不满意；配套设施方面，64.14%认为宿舍晾衣服空间不够，30%—35%员工认为热水、冷水供给、整体设计及摆放的使用满意度为一般，所以宿舍的整体设计及摆放中要根据实际情况来变动，生活的根本设施冷水、热水能确保供给〔特别是热水〕。
对公司食堂进行问卷调查，共发出350份，收回315份，统计结果如下表二：
表二，公司食堂满意度调查表
综合上述数据显示，80%员工对公司食堂很不满意，其中认为早餐种类单一，不满意到达92.4%、91.7%对夜宵质量不满意、88.3%对就餐环境不满意、87.6%对食堂人员卫生不满意等，凸显出公司员工对食堂以及公司的认可程度，食堂问题突出，急需改进。
3、对近一年离职人员类型进行分类分析，具体情况如下：
图10，公司离职类别分布图
从图10中可以看出公司在近一年的离职人员中，选择正常辞职的为78%，辞退的为2%，还有近20%的人员选择自离。
〔五〕公司人才管理现状
1、人才的招聘
公司的人才招聘流程为：
用人部门根据要求向人事部提出招聘要求，由人事部通过新闻媒介〔现场招聘会、报纸、人才网站〕发布招聘信息，通过以下几个渠道招聘人才：
定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；从各类人才库系统中检索；大中专、职业学校毕业生推荐；在职员工介绍；管理参谋公司介绍；离职员工复职等途径招聘新员工等。
应聘者经过人事部面试，主管部门面试，部门经理批准即可进入实习期进行实习，实习期满后转正。
2、人才的薪酬与福利
在公司人才的薪酬主要两种，一种为一线员工，主要由根本工资〔深圳市最低保证工资〕、平时加班工资、周末加班工资、及社会福利组成；另一种为技术人员和管理人员薪资，主要由根本工资〔深圳市最低保证工资〕、岗位津贴、社会福利、绩效考核工资构成。
其中公司岗位津贴有工龄工资及技术等级指标。
绩效考核工资主要每月参照设定的考核指标进行考核评定；员工薪酬只是依据深深市最低保证工资标准的标准算法进行薪资核算，没有参照工龄进行差额评比，新进员工试用期合格后与老员工的薪资待遇没有明显差异。
3、人才的考核与鼓励
公司的考核周期为每个月一次，每年进行一次大的综合考核，考核结果主要作为每月参与考核员工绩效等级和工资浮动的依据，同时绩效考评结果是劳动合同管理、岗位变动、员工职位等级，薪酬分配、教育培训等工作的重要依据，对员工绩效考评结果应存档。
四、公司人才流失的原因剖析
从公司的各项数据分析可知，公司虽然每年均采措施控制人才，但是仍以每年20%左右的高人才流失；依据分析的数据，公司长期的人才流失而得不到有效的控制的根源概括来说可以归结为三大因素：
市场外部因素，公司内部因素和人才自身因素。
〔一〕社会外部因素分析
1、人才市场充满时机
就业信息的透明化使得人才跨行业流动的时机增加。
公司的薪酬制度、工作环境、企业内部文化不能令员工愿意，导致局部员工对企业的认可，从而选择离开公司。
我司有62%的员工年龄在25岁以下〔80后或者90后〕，而一线员工因对公司的加班时间和工资不满意，从而选择跳槽。
对于一线员工工资，深圳大局部企业均依据深圳市劳动法计算工资，其他电子行业相对加班时间比我司少，有的企业每周至少可以休息一天，让大局部追求自由化80后或者90觉得更自由些，而从工资角度来说，由于需要扣除210元的生活费、300元左右的三金一险和100~300元的个人所得税，扣除后的税后工资与未完全遵照深圳市劳动法的企业相比，没有优势。
故离职后的员工可以根据自己的取向、爱好重新选择企业就业。
2、竞争对手争夺人才
随着市场的开展，在IML行业的丰厚的利润的驱动下，再加上入行门槛低，特别是近几年深圳山寨行业的迅猛开展，导致近几年来，进军IML加工行业的企业越来越多，据不完全统计，在2007年精密刚成立时，深圳市从事IML加工行业的企业缺乏5家，到2021年上半年，IML加工企业有近50家，每年以200%的速度增加新的IML企业，但是IML行业本身属于专业技术比拟高的行业，培养专业操作人员需要半年以上，因此新增加的IML企业为了迅速形成规模生产，需要熟练的IML一线员工和管理人员、技术人员参加，因此，大局部选择从原有的IML企业高薪挖角；一旦不能满足员工的根本的要求和待遇，就会出现员工甚至是核心骨干员工流向别的公司，成为自己的竞争对手，并且有时还会带走一大批熟练的作业员，影响公司正常运作；公司成立5年以来，由于管理人员离职，导致批量员工一起跟随辞职或者自离的约有200人次；另外是公司员工薪资严格依据深圳市劳动法核算工资，需要扣除三金一险，税后工资与外部没有扣除三金一险企业相比没有优势，且外部小型IML企业由于规模小，管理本钱不大，经常对我司的技术人员进行挖角。
3、经济走势开展变局
经济走势开展的变局主要表达在经济的周期。
从2007年进入该行业，起步比拟晚，但是开展非常迅速，掌握相当一局部专业技术，拥有一大批IML技术人才，处于行业经济开展的顶峰期进入市场，而随着行业的不断开展，市场已经进入了高度竞争的状态，而公司晋升机制缺乏，对于具有专业IML技能的员工或者技术人员来说，进入一些刚刚开展的IML企业，能立刻成为其核心技术人才或中高层管理人员，可以表达人才的成就感和满足感，故人才流失就成为了必然现象。
〔二〕公司内部因素分析
1、公司规模和开展现状
公司虽然是深圳市乃至广东地区最大的IML专业制造企业，近年来保持了较高的增长速度，也得到了竞争对手的重视和认可，但仅仅从公司规模来看，在行业内与大公司相比并不占优势。
特别是与其他集团性质的公司相比，公司的固定资产、产品涉及的领域、营销策略和市场开发的完善程度和公司的市场形象和知名度，都无法与之相比。
规模上的差距，使得公司在对外吸引优秀人才上处于劣势；同时由于与规模较小的IML相比，也使得人才在公司内部获得的晋升时机有限，且薪资上与小企业高薪在内部留住人才比拟困难。
同时虽然公司在2021年之后，迅速扩张了规模，使得因规模带来人才流失的情况逐渐减少。
但是近年来公司追求高速增长的原因，导致了公司无视了内部人才的呼声，由于长期从事单一的工作而没有任何的组织文化和其他福利的辅助，使得员工可能会因为厌倦或者无法继续专注于目前的工作而选择更适合自己的职业开展道路，造成人才流失。
2、人才管理制度
在里缺乏一套有效的人才管理制度和人才晋升机制，人才的招聘与人才的管理凌乱，从公司人员的构成来看，年龄结构不是太合理，25岁以下占比62%，比例偏高，而35岁以上的人员相比就业较稳定，但占比只有6%；另公司缺乏人才晋升机制，优秀的人才缺乏上升空间，人才外流成为必然。
3、薪酬与绩效考核机制
公司的薪酬制度是在2007年仿照总公司的根本工资标准分别设定两种工资，一、员工工资只是由相同的深圳市最低工资加加班费，新老员工同工同酬，严重挫伤了具有丰富工作经验的老员工，造成老员工不断流失，
升级会员 