IT企业如何减少员工流失毕业设计毕业论文.docx

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IT企业如何减少员工流失毕业设计毕业论文

IT企业如何减少员工流失-毕业设计毕业论文

XXX大学

高等教育自学考试本科生毕业论文

IT企业如何应对员工流失

学生姓名：

XXX

考籍号:

XXX

年级专业：

XXX级人力资源管理

指导教师及职称：

XXX

学院：

XXX

XXX

提交日期：

X年X月

0

XXX大学成人高等教育本科生毕业论文

诚信声明

本人郑重声明：

所呈交的本科毕业论文是本人在指导老师的指导下,进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议。

除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。

对本文的研究做出重要贡献的个人和集体在文中均作了明确的说明并表示了谢意。

本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担.

毕业论文作者签名:

年月日

摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

关键词„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

一、IT企业员工流失问题概述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

二、IT企业人员流失的原因分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（一）我国经济发展不均衡„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（二）人才市场供求存在反差„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

（三）企业员工薪酬管理问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

（四）管理问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

（五）员工有关培训制度不完善„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

（七）员工的职业生涯发展方面问题„„„„„„„„„„„„„„„„4

三、我国IT企业应对人员流失问题的对策建议„„„„„„„„„„„4

（一）培育适合的企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

（二）进一步完善企业员工的培训制度„„„„„„„„„„„„„„„5

（三）有效的沟通„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

（四）建立应对机制„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

（五）利用试用期对员工进行考察„„„„„„„„„„„„„„„„„6

（六）有良好的人才储备„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

（七）完善企业内的激励机制„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

致谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„80

IT企业如何应对员工流失

学生:

XXX

指导老师:

XXX

摘要:

识经济时代,拥有人才的优势是企业生存和发展的关键，然而,人才资源始终是稀缺资源，随着社会的发展，人才的竞争也会越来越激烈。

尤其在IT这个快速成长的行业中对于人才的竞争，由其是高素质人才的竞争更是越来越激烈.IT企业虽然用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才,却因为诸多原因不能在较长时间里留住人才,但如何长期留住、并让他们为企业发挥出更多、更大的作用，是当前IT企业所面临的一个共同的重要课题。

尤其在中国加入世贸组织之后，国内IT企业的发展面临着比其他行业更大的机遇和更严峻的挑战，这些都迫切需要企业必须拥有一支高素质的员工及领导团队。

IT企业要应对HR危机和员工大部分流失就所需一系列的原则以及方法，解决IT企业中员工流失现象的一些机制方式也应根据自身的发展和环境的变化，合理的制定激励措施，吸引人、留住人才、用好人才.

关键词：

IT企业人才流失资源原因对策

引言:

随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈,自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键。

而作为生产力中组成重要部分的知识,对经济的发展起着越来越大的作用,成为决定企业生存和发展的重要资源，同时相应拥有这样技能知识的人才将成为社会发展的核心资本.尤其在中国加入世贸组织之际，国内IT企业的发展面临比其他行业更大的机遇与更严峻的挑战，以上这些迫切需要企业必须拥有一支高素质的员工及领导团队。

但是，企业的人IT员流失问题比较显著一、IT企业员工流失问题概述

由于公司的管理,尤其是人力资源部门的失误而导致关键员工的损失的现象被称为“员工流失”。

“员工流失”在发达国家也企业人力资源管理的一个难题.此外，各国企业羡慕不已的日本企业的“终身雇用制”现在也被质疑，并开始动摇。

二、IT企业人员流失的原因分析

在分析了我国IT企业员工特点和流失状况之后，我们可以进一步分析我国IT企业员工流失的原因，这也是进一步探讨IT企业如何应对员工流失的基础。

（一）我国经济发展不均衡

1

地区间经济发展的不平衡，也导致了大量IT企业员工流向经济较为发达的沿海开放城市、经济特区以及其他经济较为发达的大中型城市。

一方面这些城市发展机会更多,特别是不少城市国际知名的大公司发展机会较多，而且能够学习到比较先进的一些技术。

另一方面这些比较发达的城市，人均生活水平较高，相对来讲工资、福利、以及工作条件也相对比较好.

（二）人才市场供求存在反差

当前的IT供求状况出现的这种反差,不仅表现在数量上的不匹配，更出现了能力的断层。

一般人才过剩高端与低端人才缺乏.企业需要的不是仅仅掌握了理论知识和专业基础的人,而真正需要的是实战能力强、有责任心的人才.人才市场供求存在的反差，也是导致员工流失的一个重要原因，这也是导致IT企业员工流失率较高的原因之一。

（三）企业员工薪酬管理问题

根据马斯洛的需求层次理论，处于不同层次的人需求不同，因此薪酬对流失的影响也就不同。

对于多数IT企业中的员工和基层主管来说，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激更为敏感；对于中层经理来说,他们统称都拥有相对较高的薪酬待遇,而社会需要（“面子"、“圈子"）和自尊（受尊重的需要）是主要的，除非薪酬的差距较大，否则不会为了高一些的薪酬离职；至于企业的高层经理，信任和成就感（自我实现）的需求是主要的。

如果不出现信任危机，一般是不会因为薪酬而流失的。

另外，员工之间对薪酬的相互比较会引起流失.如果发现和自己能力相似的同事或朋友工资比自己高时,则会引起不公平感，进而发生流失.另外,薪酬不仅仅反映了低层次的生存需要，同时也是对个人能力的某一方面的肯定，拿高薪的人会有一种成就感和优越感,尤其是在和同事、朋友进行薪酬的相互比较时。

（四）管理问题

中国IT企业的成立时间一般都不长，多数还处在企业的发展初期,还存在着许多的管理问题，但对于人员离职，影响对最大则主要表现在:

没有成熟的企业文化、缺乏充分的人员沟通、上下级关系等几个方面：

没有成熟的企业文化.企业文化是一个企业的“精神之魂”，企业文化被员工视为判断行为的准则，它的影响力是巨大的.企业文化对流失的影响是渗透性的、复杂的，又是不可忽略的。

发展初期的企业一般都只有规章制度、没有形成自己的企业文化，员工没有归属感、没有企业主人的责任感，没有难以割舍的感情纽带.因而比较容易产生离职的想法。

1。

员工之间的沟通少

2

由于平时的沟通少，所以员工反映“感觉不到公司的气氛”；员工和直接上司之间的沟通是非常重要的，相互之间不沟通,就没有办法相互了解，会影响到其它方面；同时,管理高层和基层员工的沟通也是很重要的.管理高层往往站在战略的角度看公司的发展,提出的方针具有前瞻性.但是基层员工多数看的是现在怎么样。

公司的沟通中往往是中层知道高层做什么，但是基层的人员就不了解了，有的不理解高层的做法，对企业的前景不看好.

2。

认同感不够

员工没有感到被管理层是重视.例如有的骨干员工流失了,管理层没有什么表示,员工会觉得自己在管理层的眼中是无关紧要的；反馈度不够，员工感到自己的努力没有得到承认,看不到自己努力的结果；角色匹配的问题。

员工觉得自己的能力很强了,但是自己的角色又用不到这种能力。

3.职业发展的道路不畅

由于公司相关的职位有限，每个人的发展空间是有限的；由于工作压力大，有时虽然有培训的机会，但也不得不放弃,这使得员工在很长时间感觉不到发展。

（五）员工有关培训制度不完善

目前我国不少IT企业,已经普遍认识到培训对自身发展的意义，大众型企业一般设有专门的培训机构和专职人员。

但在培训方面也存在着不少的问题。

1。

缺乏必要的培训需求分析

员工培训是企业人力资源投入的重要形式，是保持员工与工作岗位匹配的关键环节;员工培训成功与否，直接决定着企业人力资源的效果。

由于培训须支付高额费用，企业必须明确培训目的。

培训需求评价应当在企业、任务和员工个人三个层面上进行。

现在有不少企业在培训员工时，没有进行系统的培训需求分析,并不明确企业对人力资源素质和能力的需求，也不清楚培训项目对企业未来发展的作用,项目的推行有相当的盲目性。

2（缺乏合理的培训人员选拔机制

企业根据培训需求分析的结果完成培训方案设计后，选择合适的人员参加培训是保证培训项目成功的关键环节.现代企业培训的另一重要目的是通过满足员工发展需要来稳定和留住优秀员工。

目前不少企业在选派员工参加培训时，仅就员工的专业背景、业务能力等进行考核和选拔，没有将员工的忠诚度等列入考核因素,也没有员工培训结束后的个人职业发展设定目标，容易造成企业培训引发人才流失的后果。

3（缺乏合理的培训合同机制管理

3

企业选派员工外出接受长期培训，支出成本比较高.根据中华人民共和国劳动法及技术合同的有关规定，企业选派员工接受培训，是可以与员工签订培训合同的。

目前我国很多企业虽然和员工签订了合同,但是合同中的约定不明确,签订合同的程序不正规;员工一旦违约，对违约的处理并未按照合同条款进行，难以起到制约员工使其履约的作用。

（六）企业文化方面存在的问题

企业文化是企业最重要的无形资产，是企业成败的关键，企业的文化建设不到位，员工感受不到企业文化的凝聚力和强烈的组织价值。

有些公司的高层经常进行人事变动,企业也不断的进行发展战略的调整,这样使得公司的经营理念和企业文化经常发生变化,而这些变化是现有的团队不可解或不能接受的。

由于价值观念、思维习惯以及行为方式与企业文化的系统标准产生悖逆，核心员工离开企业便成为必然之事.（七）员工的职业生涯发展方面问题

职业生涯管理作为对员工职业生涯进行规划、管理和控制的有效途径，能有效满足员工高层次的需要，对提高和保持员工的满足感和忠诚度起着重要的作用，能够很好的激励员工在企业中发挥作用.如果企业不能够对人才进行合理的规划管理，必然会造成员工对企业的不信任，认为自己的能力在企业中能不到有效地发挥，从而导致企业中员工的流失现象。

三、我国IT企业应对人员流失问题的对策建议

应当说是适当的员工流动对可以给企业注入新鲜血液，对企业是利大于弊的.所以，作为企业想办法的去防止员工流失是不够的，更加考虑如何控制员工流失的流量、流速和流动的方向,使其朝着更为合理且对社会、企业和个人三者更有利的方向流动.员工跳槽并非总是坏事，有时也是必要的.一旦企业中层人员离职，必然会出现职位空缺，留给其他符合条件的人晋职空间，这些人要晋升上来，必然会更好的分担离职人员的工作任务,比其他同事更加努力工作,表现出色,这些对于企业必然是一种良好的促进。

一般企业员工离职,通常都会到更好的公司、获取更高的职位，得到更高的薪酬,这些对于留下的人无疑也是一种激励和启示.企业的员工富IT有个性,他们追求广泛的价值,更渴望得到尊重,喜欢有共同奋斗目标的小团体,追求合作的气氛和环境，同时有自我设计和自我管理的能力。

对于IT人才的吸引、保留和激励也必须针对这些特点来制定策略。

保证合理的离职率，对一家健康企业来说，员工跳槽既必需又有益.总之一个原则，所有人员流失都要在控制之内。

（一）培育适合的企业文化

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积极的、有利于企业发展的企业文化具有导向功能和凝聚、协调与控制作用.IT业是知识高度密集的产业,河大程度上是IT员工原有知识和经验的基础上的一种创造性的脑力劳动过程。

所以企业应当更加注重人文关怀,创造一种“以人为本”的企业文化,为员工创造良好的工作环境和心理氛围。

首先，企业应当针对IT员工的个性特点设计弹性化的工作环境。

创造人性化的办公环境，可以使IT员工在紧张的工作状态下，保持愉悦、健康的心态，在很大程度上提高了工作效率。

其次，在企业内部树立具有感染力的核心价值观。

IT企业通过树立具有感染力的核心价值观，使员工对企业的经营理念、经营现状以及发展前景有一个清晰的了解，引导员工调整个人的价值观,达到个人价值观和组织价值观的高度统一。

（二）进一步完善企业员工的培训制度

培训是企业提供的一种工作条件。

求职者在考虑一家公司时已开始重视其提供培训的情况了,企业也习惯向求职者展示自身的培训待遇。

针对IT企业员工培训存在的问题，企业采取一些措施来改善企业员工培训

1。

系统开展培训需求分析,明确培训目的

额培训活动的首要环节应该是进行培训需求分析，这既是明确培训目标、设计培训计划的前提,也是进行企业培训评估的基础。

任何层次的培训需求分析都离不开一定的方法与技术，企业通过多种方法进行培训需求分析,常用方法有必要性分析法、整体性分析法、绩效差距分析法等.

2。

完善受训人员选拔机制，营造培训转化环境

企业选派员工参加培训项目，尤其是参加时间长、费用大的高层次培训项目，除考核员工的专业素质和学习能力外，还应该重视员工忠诚度的考察。

3.合理分担培训费用,防止受训人才流失

现代人力资本理论认为,由于培训能增加员工未来的工资收入,有利于员工的职业发展,因此员工应承担培训成本.企业可以通过培训提高员工的专业素质和技术水平、拓展员工的职业生涯发展空间,从而吸引人才、留住人才.

（三）有效的沟通

沟通在人力资源管理的领域中显得尤为重要.员工的突然离职、消极怠工、抵触情绪都有可能和低效的沟通有关.在人员流失问题发生后我们应该强调公开、诚恳的沟通,了解人员流失的原因，进而避免此类现象发生。

沟通过程不仅仅是一种信息的传递过程，更是一种情绪和情感上相互融合的过程.有时候企业管理者的只需要只言片语就可能重树员工奋起的信心。

当然这种高质量的

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沟通如果能在危机发生前,在企业的日常管理中就能得到很好地贯彻和应用的话,那我想沟通本身就可以大大降低企业HR危机发生的频率和强度.

（四）建立应对机制

适当的防范机制和应对机制的建立能使我们在危机发生的第一时间采取正确的反应措施，人员的流失，必须要做到未雨先绸缪.

这种机制是研究企业预防危机、应付危机、解决危机的手段和策略,在危机发生时可以第一时间提供应对、解决方法，做到防患于未然。

（五）利用试用期对员工进行考察

利用试用期对员工进行考察试用期对员工进行，虽然各个企业对新进的员工基本上都设有试用期，但在实际管理中真正让试用期发挥作用的企业却寥寥无几.企业似乎忽略了在实际工作中如何对新员工进行的考察。

实际上在试用期内公司有很好的机会能够观察到新进员工真实的工作能力、态度和工作风格，并且这些内容是在短短的面试过程中很难体现得出来的，那需要通过很长时间的试用期才能体现出来的,企业可以通过试用期来留住那些真正有才能的员工，并且通过试用期的观察，企业可以适时的对员工进行考察，双方面了解员工是否愿意并适合留在企业。

（六）有良好的人才储备

企业管理者应该未雨绸缪，提前做好人才储备，才可以在面对人员流失中保证持续发展。

企业应定期进行对在该岗位的人做得怎样，该人才流失对公司有多大风险等方面做出评估，以防人才流失时有所储备。

企业要制定接班人计划，如果有发生人才突然离开,就应该有人马上进行接替，避免岗位空缺影响企业发展。

如企业内核心人才有离职意向时,企业应该好好反思自己，如确有不当的地方，要及时纠正并于人才进行沟通,尽可能满足员工多样化的需求，挽留住核心人才，因为核心人才是企事业单位发展的动力。

（七）完善企业内的激励机制

1（待遇方面

主要指薪酬及福利，薪酬及福利是员工的主要收入之一。

薪酬可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上可以差距不大，“奖金”而企业可以根据工作性质和处于企业不同层次、不同岗位的人才,采取不同的评价方式来评定人才的绩效和确定“奖金”的数额，这样可以更加激励员工，挽留住员工。

另外,企业应建立较为完善的福利保障制度,如养老保险、失业保险、医疗保险等，并尽可能地为人才解决困难,例

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如帮助解决配偶就业等问题,以增强人才对企业的亲切感、归属感.在面临激烈的人才竞争中，企业仅仅是靠提高薪酬和福利方面是远远不够的，我们还需要借鉴一些国外的先进管理和激励制度.

2。

感情方面

企业领导与员工的感情交流、感情培养对企业的生存发展起着至关重要的作用.通过感情交流和心理因素吸纳、感应人才,就是所谓情感引人，情感留人，要善于用情感的纽带把各类人才的心连接在一起，设身处地的为员工着想，让他们充分感受到企业的温馨和对他们的关怀，这样就算企业出现危机，他们也愿意和企业一起承担,不会轻易离去了。

企业一时的亏损并不可怕，最可怕的是员工感情的亏损。

一旦员工对企业失去信心和热情,这个企业肯定是没有希望的.

3（事业目标方面

事业激励是指企业的目标,良好发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来,并为之奋斗和努力.这就是说当一个组织的所有成员都深信其所从事的事业有广阔的前景,他们就会充满热情、积极进取、充分在企业中发挥自身的作用,最大限度地发掘自己的潜能，并与企业风雨同舟,为实现自己和企业的共同目标而奋斗.

4.环境方面

环境环境激励是指通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。

一些人不愿在国内工作，是觉得管得太多、太死,限制太厉害,限制了自己的发挥空间，对所处的工作环境、人际环境也不够满意。

企业应当改善工作环境，使员工有自由发挥空间，活跃的工作氛围，让他们愿意在企业中工作,甚至把企业当做是自己的一个大家庭。

这样企业才能最大限度的留住人才。

5。

制度激励方式

为留住人才和吸引人才，企业应通过改进内部管理结构、制定完善的人事制度、分配制度等来吸引、安抚和稳定人才的，不能按以前民营化企业的管理机制设置岗位结构、对人才要建立绩效等激励制度，重视对人才资本的投入，通过股份、绩效等多种途径吸引人才、留住人才。

随着经济开放程度的提高，企业面临着新一轮巨大的发展机IT遇,所面临的竞争也在迅速加剧。

人才也已成为企业确立竞争优势和发展机遇的关键。

可以说“重视人才，以人为本"的观念已被广泛接受。

企业应做的有效的方法是根据内外环境的实际情况来进行改变的，因地制宜的制定相应的吸引人才、留住人才的策略,并在实际管理过程中不断的改进、完善，从而使IT企业实现更高层次的规模经济。

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［参考文献］

［1］赵曙明，成思危:

《劳动经济与人力资源》200年第8期

[2]钟耕深：

《中国人力资本形成及现状》经济科学出版社1999年4月版［3]宋琦：

《浅谈IT企业员工需求特征及激励中的问题》2004年第6期

［4]施恩（美）：

《职业发展管理》中国经济出版社1999年6月版

［5］周瑜弘，李健，张岩松：

《人力资源管理案例精选精析第二版》中国社会科学出版社2007年4月

[6］田广清，王智瞳:

《关键在于造就一个新的用人机制理论探讨》2000年2月［7]苏文平:

《企业人才流失原因及对策》，载于《管理科学文摘》，2004年第12期［8］李坚强：

《浅析企业员工离职原因及对策》，江南大学学报,2003年4月2号［9］李治儒:

《不断满足员工需求提升人力资源管理》，见《中煤地质报》,2004年第10期［10]胡君辰、郑绍镰：

《人力资源开发与管理》,复旦大学出版社，2003年6月第6期

致谢

本论文是在XX教授的悉心指导下完成的，在此予以衷心的感谢.他严肃的科学，严谨的治学精神，精准求精的工作作风,深深地感染和激励着我。

从课题的选择到最终成，XX教授都始终给予我细心的指导和不懈的支持.在此我谨向XX教授致以诚挚的谢意和崇高的敬意。

通过毕业论文的准备，使我对两年的考试有了一个全面的综合,能力和水平得到明显的提高,感谢所有帮助过我的人

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