人力资源考试二级技能真题及答案word版.docx

人力资源考试二级技能真题及答案word版.docx

《人力资源考试二级技能真题及答案word版.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源考试二级技能真题及答案word版.docx（37页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

人力资源考试二级技能真题及答案word版

企业培训师（二级）专业能力（技能）试卷

一、论述题（共1题，共15分）

试结合自己的工作体会论述企业培训组织者所应担当的基本角色。

（15分）

二、案例分析题（共1题，其中第1题15分，第2题15分，第3题25分，共55分）

（一）培训项目开发案例

请用不超过400字分析此案例在培训需求的分析中恰当地把握了哪几个主要环节？

（15分）

（二）培训教材开发案例

请结合以上案例，分析说明从计划到实施，再到完成，必须抓好哪几个关键点？

（15分）

（三）培训教学案例

1、请简要评价一下兴兴矿业集团的培训教学计划（10）分

2、如果有需要完善的部分，请你完善兴兴矿业集团的培训教学计划（15分）

二、方案设计题（共2题，每题15分，共30分）

（一）请根据你学到的相关知识、技能，为企业设计一份培训课程开发体系框架。

（15分）

（二）某企业要招聘从事数控机床加工操作人员，下面是应聘者小张的一般职业能力测验的标准成绩。

分析小张的一般职业能力状况，并提出是否被录用的理由。

（15分）

小张标准成绩表：

项目1：

图形观察能力90项目2：

空间感知能力110

项目3：

逻辑推理能力105项目4：

数字运算能力120

项目5：

阅读理解能力90项目6：

手眼协调能力105

试题答案以及评分标准

2008年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定

企业培训师（二级）专业能力（技能）标准答案

一、论述题（共1题，共15分）

试结合自己的工作体会论述企业培训组织者所应担当的基本角色。

（15分）

参考答案要点

1、管理者

作为管理者要对培训活动进行策划、组织、控制和协调，保证培训目标的实现，要能获取和开发培训资源，建立与其他部门的联系

2、顾问

作为顾问，要分析企业存在的问题，判断这些问题能否通过培训有效解决。

要当好参谋。

3、提供者

培训组织者要设计、保持、实施培训计划，提供满足培训需求的各种课程设置、计划目标。

4、培训者

组织者既是培训师，还必须是学习专家；既有扎实的专业知识，又懂得运用各种激励手段和监督措施；选择合适的培训方法。

5、创新者

要当好企业的策略伙伴，帮助管理部门适应环境的变化，帮助发展员工的新思想、新工作方式。

要保持对市场和外在环境的高灵敏度，预见企业发展的趋势，并保持常新的思维状态。

《培训教材》下册P420小贴士也要注意看。

评分说明：

1.每个要点回答完整2分，满分10分，要点回答不完整酌情扣分。

2.答题应结合自己的体会论述，要求内容充实，例如：

作为培训管理者曾如何通过策略、组织、控制和协调活动，实现了培训目标等。

每个要点1分，满分5分，不能达到答题要求酌情扣分。

二、案例分析题（共1题，其中第1题15分，第2题15分，第3题25分，共55分）

（一）培训项目开发案例

请用不超过400字分析此案例在培训需求的分析中恰当地把握了哪几个主要环节？

（15分）

参考答案要点

该案例在培训需求的分析中恰当地把握了三个主要环节：

1、组织分析。

5分

2、岗位工作分析。

5分

3、工作者的培训需求分析。

5分

评分说明：

每个环节占5分，答对环节的名称得3分。

每个环节都要结合案例进行说明，根据学员答题情况酌情给0~2分。

（二）培训教材开发案例

请结合以上案例，分析说明从计划到实施，再到完成，必须抓好哪几个关键点？

（15分）

参考答案要点及评分标准：

必须抓好三个关键点：

其一，必须有牵头人，并建立起一个完整的组织结构，这是项目得以完成的重要保证。

5分

其二，作为一种技能培训教材，具有理论与实践相结合的特点，因此，选择好参编人员是保证教材质量的关键，参编人员必须具备扎实的理论基础、相关的知识技能、了解生产过程和设备，并具有一定的文学修养。

5分

其三，由于成套教材涉及的知识点和参编人员较多，因而在实施过程中制定明确的编制标准和要求，有助于保持教材的统一性和完整性。

5分

（三）培训教学案例

1、请简要评价一下兴兴矿业集团的培训教学计划（10）分

参考答案要点及评分标准：

本案例介绍了兴兴集团培训中心，对举办煤矿主要负责人安全生产管理培训班的教学组织管理工作。

从案例中可以看出，企业培训教学活动的组织管理是一项复杂的系统工程。

包括对物质资源、资本资源、人力资源、信息资源等多方面的组织管理工作。

按照“以学员为中心”的组织管理概念，要求现代企业培训教学的各项工作必须紧密围绕培训目标和培训内容，积极主动有效地为学员服务，帮助学员尽快地学习知识、掌握技能、提高素质。

（大致内容符合即可。

3分）

从案例中我们还可以看到，教学组织管理工作是一项严密有序的组织活动，这项工作的每一个环节，都必须符合企业培训教学活动的基本规律。

（答出基本规律即可。

2分）

本案例还告诉我们，培训教学质量的提高，与企业培训师的知识水平、责任心、教学艺术具有很重要的关系。

但是，行政管理、后勤管理同样具有重要的作用。

哪个环节跟不上，都会对整个教学工作产生不良影响。

（2分）

本案例缺陷的地方是缺少培训师教学方法选择，没有对教学的监督和评估安排，会影响培训效果和培训质量的提升。

（3分）

2、如果有需要完善的部分，请你完善兴兴矿业集团的培训教学计划（15分）

在培训教学计划中增加企业培训师教学方法和手段、培训教学监督与评估内容。

（3分）

具体如下：

企业培训师的教学活动

要求企业培训师在教学过程中应该尽量运用现代教学手段和教学方法。

如：

采用课堂讲授、小组讨论，案例教学、情景模拟等方法。

企业培训是要牢固树立“以学员为本”的教培理念，认真帮助每个学员克服学习困难，提高学习兴趣，估研学习内容。

（6分）

教学监督与评估

教学监督与评估是提高教学质量的重要环节。

为此，在整个培训过程中，培训中心领导和教务部门的有关人员要定期听课，对企业培训师的教学态度、教学水平、教学质量提出评价。

（6分）

二、方案设计题（共2题，每题15分，共30分）

（一）请根据你学到的相关知识、技能，为企业设计一份培训课程开发体系框架。

（15分）

参考答案要点及评分标准：

培训课程体系内容主要有：

1、培训课程体系的名称3分

2、培训课程体系的设计依据4分

3、培训课程体系的设计目的、目标4分

4、培训课程体系中的具体课程名称及简要内容4分

（二）某企业要招聘从事数控机床加工操作人员，下面是应聘者小张的一般职业能力测验的标准成绩。

分析小张的一般职业能力状况，并提出是否被录用的理由。

（15分）

小张标准成绩表：

项目1：

图形观察能力90项目2：

空间感知能力110

项目3：

逻辑推理能力105项目4：

数字运算能力120

项目5：

阅读理解能力90项目6：

手眼协调能力105

参考答案要点及评分标准：

1、数控机床操作能力要求

该岗位要求操作人员具有良好的分析和判断能力；识图能力和阅读理解能力；手眼协调能力；同时应具备一定的计算能力和空间感知能力。

（每部分1分，共5分）

2、小张一般职业能力状况分析

从小张的一般职业能力来看，有两项在良好区（项目2和项目4），两项在中上区（项目3和项目6），两项在中下区（项目1和项目5），且平均职业能力为103.3，属于中上水平。

（每部分1分，共5分）

3、小张是否被录用

基于上述分析，小张基本符合该岗位的要求，决定录用其为数控机床操作工。

（5分）

全国2008年11月《二级人力资源管理师》考试原版真题（附答案）

　　2008年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定

　　　　　一、简答题（本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分）

　　1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。

（10分）

　　2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。

（12分）

　　3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。

（16分）

　　二、综合题（本题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分）

　　1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。

公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：

“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!

”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。

　　在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。

在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，考|试/大然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。

　　请根据本案例，回答以下问题：

（1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?

（10分）

（2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?

（10分）

　　2、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。

课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。

中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：

“你们觉得这位名师如何?

我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!

”而货运主管小齐大声说道：

“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!

我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!

”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!

平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!

要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!

”检验员小杨也急切地插话。

仓储主管小李又接着说：

“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。

要不我们将这些情况向HR经理反映一下。

”货运主管小齐说：

“对!

对!

我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊!

这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!

”

　　在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。

　　请结合本案例，回答以下问题：

（1）请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?

（8分）

（2）为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作?

（12分）

　　3、2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。

2003年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。

2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%，基本定额为每名设计人员10万元;管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为0.8.

2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。

　　本案的具体的事实与理由如下：

　　首先，张先生提供的工资表表明：

2003年5月和10月两次累计预支张某奖金2.6万元，2004年5月和9月份两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计2.9万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。

　　其次，张先生提供的依据是：

某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元，2004年经营目标为2400万元;2003年