人力资源三级考试教材复习重点竖版做小条专用_精品文档.doc
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第一章：
人力资源规划
1、人力资源规划的基本概念：
广义人力资源的规划是企业人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
狭义人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2、人力资源规划的内容：
战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
组织规划。
组织规划是对企业整体框架的的设计，主要包括组织信息的采集，处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
制度规划企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实施的重要保证，包括人力资源制度体系建设的程序，制度化管理等内容。
人员规划人力规划是对企业人力规划总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
费用规划人力资源费用规划时对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算，核算，审核，计算，以及人力资源费用控制。
3、工作岗位分析
是对各种工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位认识规范的过程。
4、工作岗位分析的内容
在企业单位中，被一个工作岗位都有它的名称，工作条件，工作地点，工作范围，工作对象以及所使用的工作资料。
岗位分析包括以下三方面内容；
（1）在完成工作岗位调查取得相关信息基础上，少先要对岗位存在的时间，空间范围做出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统地分析，即对岗位的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工作资料，以及本港位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析，和描述，并做出必要的总结和概括。
（2）在界定了工作岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平，工作经验，道德标准，心理品质，真替状况等方面的资格和条件。
（3）将上述岗位分析的研究成果，按照一定的彻骨和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
5、工作岗位分析的作用
1）工作岗位分析为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础。
2）工作岗位分析为员工的考评，晋升提供了依据。
3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。
4）工作岗位设计师制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价优势建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
总之，工作岗位分析文对我国宏观经济和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要的作用。
6、工作岗位分析信息的主要来源
1）书面材料2）任志者的报告3）同时的报告4）直接的观察
7、岗位规范的概念
岗位规范亦称劳动规范，岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为，素质要求等所作的统一规定。
8、岗位规范的主要内容
1）岗位劳动规则，2）定员定额标准，3）岗位培训规范，4）岗位员工规范，
9、岗位规范的模式
1）管理岗位知识能力规范。
2）管理岗位能力规范。
3）生产岗位技术业务能力规范。
4）生产岗位操作规范。
5）其它种类的岗位规范
10、.工作说明书概念
工作岗位说明书是组织对各类岗位的性质和特征，工作任务，职责权限。
岗位关系，劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资源条件等事项所作的统一规定。
11、工作说明书的内容
1）基本资料。
主要包括岗位名称，岗位等级，岗位编码，定员标准，直接上下级和分析日期等方面识别信息。
2）岗位职责。
主要包括指责概述和职责范围。
3）加木与岗位关系。
说明本港位于其它岗位之间在横向与纵向上的联系。
4）工作内容与要求。
他是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项做出的说明。
5）工作权限。
为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权责，但权限必须与工作责任相协调，相一致。
6）劳动条件和环境。
他是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。
7）工作时间。
包括工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等俩方面内容。
8）资历。
由工作经验和学历条件；两方面构成。
9）身体条件。
结合岗位的性质，任务，对员工的身体条件作出规定，包括体格和体力两项具体的要求。
10）心理品质要求。
岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密集合本岗位的性质和特点深入进行分析，比哦诺出具体的规定。
11）专业知识和技能要求。
12）技校考评，从品质，行为，和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
12、工作岗位分析的程序
一，准备阶段。
1.根据工作岗位分析的总目标，总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种数据和资料。
2.设计岗位调查方案。
（1）明确岗位调查的目的。
（2）确定调查的对象和单位。
（3）明确调查项目。
（4）确定调查表格和填写说明。
（5）确定调查的时间，地点和方法。
3.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4.根据工作刚温习的任务，程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5.组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
二，调查阶段
这一阶段的主要任务
根据调查方案，对岗位进行认真细致的地哦熬茶研究。
在调查中，应灵活地运用访谈，问卷，观察，小组集体讨论等方法，广泛深入地所就有关岗位的各种数据资料。
三，总结分析阶段
本阶段是岗位分析的最后环节。
他首先是要对岗位调查的结果进行深入细致地分析，最后，在采用文字表等形式，木哦出全面地归结。
13、起草和修改工作说明书的具体步骤。
1）需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。
2）企业单位人力资源部岗位分析专家，包括各部门经理，主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正，修改提出具体意见。
一般来说，为了保证工作说明书科学性，可靠性，和可行性，工作说明书需由初稿，第一稿，第二稿到送审稿增删多次，才能形成工作说明书“送审稿“，最终交由企业单位的总经理或负责人审查批准，并颁布执行。
14、工作岗位设计的基本原则
1）明确任务目标的原则。
2）合理分工协作的原则。
3）责权利相对应的原则。
15、改进岗位设计的基本内容
1）岗位工作扩大化与丰富化。
2）岗位工作的满负荷。
3）岗位的工时制度。
4）劳动环境的变化。
15、改进工作岗位涉及的意义
1）企业劳动分工与协作的需要，2）企业不断地搞劳动生产效率，增加产出的需要，3）劳动者在安全，健康，舒适的条件下从事劳动活动在生理上，心理上的需要。
“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜“
16、工作岗位实际的基本方法
（一）传统的方法研究技术
方法研究是运用调查研究的实用方法对现行岗位活动的内容和步骤，进行权，面系统的观察，记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻找构建更为安全经济，简便有效工作程序的一种专门技术。
具体应用技术包括。
1.程序分析，
（1）作业程序图
（2）流程图（3）线图（4）人---机程序图（5）多作业程序图（6）操作人程序图2.动作研究，
（1）人体的利用
（2）工作地布置和工作条件的改善。
（3）有关工具和设备的设计
（二）现代功效学的方法
功效学是研究人们在生产劳动中的工作规律，工作方法，工作程序，细微动作，作业环境，疲劳规律。
人机匹配，以及在工程技术总体设计中人际关系的一门科学。
（三）其他可以借鉴的方法
17、企业定员的基本概念
企业定员，亦称劳动定员或人员编制。
企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，阿拟定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
18、企业定员管理的作用
1.合理的劳动定员是企业用人的标准。
2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。
3.科学合理的定员是企业内部各类员工调配的主要依据。
4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
19、企业定员的原则
1.定员必须以企业生产经营目标为依据2.定员必须以精简，高效，节约为目标3.各类人员的比例关系要协调4.要做到人尽其才，人事相宜5.要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6.定员标准应适时修订
20、核定用人数量的基本方法
制定企业用人标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：
制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率
某岗位用人数量=某岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作效率
（一）按劳动效率动员
这种方法是根据生产任务和劳动工人的劳动效率，以及出勤率来计算的定员人数
公式如下。
计划其生产任务总量
定员人数=－－－－－－－－－工人劳动效率*出勤率
（二）按设备定员公式如下：
需要开动设备台数*每台设备开动班次
定员人数=—————————－－－－
工人看管定额*出勤率
（三）按岗位定员
1，设备岗位定员
（1）看管的岗位量
（2）岗位的负荷量（3）每一岗位危险和安全的程度远工序走动的距离是否可以交叉作业，设备仪表复杂程度，需要听力，视力，触觉，感觉以及精神集中程度。
（4）生产班次，倒班及替班的方法。
2，工作岗位定员。
（四）按比例定员
这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数．
某类人员的定员人数＝员工总数或某一类人员总数*定员标准（百分比）
这种方法主要适用于企业是食堂工作人员，托幼工作人员，卫生保障工作人员等服务人员的定员．
（五）按组织机构，职责范围和业务分工人员
这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员．
一般是限定组织机构，定各职能科室，明确了各项业务及职责范围以后，根据各项工作量的大小，复杂程度，集合管理人员和工程技术人员的工作能力，技术水平确定定员．
21、企业定员的新方法：
一、数理统计法
1.将管理人员按职能分类，例如将企业所有从事劳动工资的人员，所有从事会计核算和财务工作的人员，所有从事生产调度的人员，归纳为；劳资，财会，生产三大类管理人员，然后再分别根据其工作量影响因素来计算定员．
２．用回归分析法求出管理人员与其工作两个影响因素的关系．
在一般情况下与幂函数相关：
P=k.x1L1.x2L2.x3L3…xpLpP32
P为某管理人员数：
x1-xp为该类管理人员工作量各影响因素值：
L1-Lp为各因素的程度指标
K为系数．
二、概率推断法
这种方法的具体步骤是；
１．根据统计调查掌握企业医务所（院）全年人员诊病的人数资料．
２．测定每位医务人员每天准备工作，接待每一位患者，以及必要的休息时间，
３．测地噢你要的医务人员数．
４．经济评价
三、运用排队论
22、定员标准的概念
定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准，发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定．
23、企业定员标准的分级分类
（一）企业动员标准的分级
１．国家劳动定员标准．２．行为劳动定员标准．３．地方劳动定员标准．４．企业劳动定员标准．
（二）劳动定员标准的分类
１．按定员标准的综合程度，可区分为；
（１）单项定员标准，亦称详细定员标准．
（２）综合定员标准，亦称概略定员标准
２．按定员标准的具体形式，可区分为；
（１）效率定员标准．（２）设备定员标准（３）岗位定员标准（４）比例定员标准
（５）职责分工定员标准．
24、企业定员标准的内容
不同级别的企业劳动定员
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