人力资源管理三级第三章培训与开发_精品文档.docx
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第三章培训与开发
1.简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点。
培训需求分析的含义：
培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。
培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的而基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
各类需求分析的技术模型的内容和特点：
（一）Goldstien组织培训需求分析模型20世纪80年代
1.内容：
该模型指出，培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”，如基本技能欠佳、工作业绩差、新技术应用、客户要求、高绩效标准和新工作要求等，基于环境因素分析以做出正确选择和判断。
2.特点：
组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析侧重于职业活动的理想状况，人员分析侧重于员工个人的主观特征分析。
（二）培训需求循环评估模型
循环评估模型是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以周而复始地估计培训需求。
每个循环都要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面分析。
1.内容：
（1）组织整体层面的分析：
确定组织范围内的培训需求，保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
（2）作业层面的分析：
确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。
（3）个人层面的分析：
将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较，或将员工现有技能水平与预期未来对员工技能要求进行对照，发现二者差距。
2.特点:
（1）优势：
全面分析，避免发生遗漏；循环方案让培训需求分析定期进行，及时发现需求，成为一项长期性制度；
（2）不足：
工作量大，需专人定期进行，也需要管理者和员工积极参与。
（三）前瞻性培训需求评估模型
1.内容：
为工作调动做准备、为职务晋升做准备、为适应工作内容要求的变化做准备等原因提出培训需求（预期工作技能要求）。
2.特点：
在员工当前工作绩效满意的情况下，进行前瞻性分析，以便为未来发展做准备，其中包括企业发展和员工个人职业发展。
（1）优势：
建立在未来需求的基点上，变被动为主动；充分考虑企业发展和员工个人职业发展规划的有效结合，开发、激励、培养归属感。
（2）局限性：
预测的准确性难免出现偏差；培训的深度、广度难以把握；员工接受培训后可能跳槽，适用于高层管理和技术人才。
（四）三维培训需求分析模型
基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。
1.内容：
首先，构建某个岗位的全部胜任力，进行重要性排序，分析可塑性；其次，人才测评方法测出员工的现有能力的等级，量化差距，界定差距大小；再次，以胜任力可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训分析模型；最后，根据八种组合分为八个象限，每个象限有相应的培训计划。
2.特点：
将员工与员工的培训需求层次区分开，解决培训内容单一的问题，提供更精确的依据。
但是比较复杂、成本较高，适合中高层管理者。
2.简述基于培训需求分析的培训项目设计的程序和方法。
（1）明确员工培训的目的。
实现企业战略与经营目标。
（2）对培训需求分析的结果的有效整合。
根据组织层面和员工层面（问卷调查和面谈法）的培训调查分析，形成培训需求分析报告，提出针对性培训方案。
（3）界定清晰的培训目标。
（员工达到何种标准，目标具体化、数量化、指标化和标准化；有效指导培训者和受训者；培训计划和方案制定实施的导航灯）
（4）制定培训项目计划和培训方案。
（要明确各培训项目信息）
培训方案：
对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。
包含三方面基本要求（培训目标对受训者传达的意图；组织对受训者的希望；受训者如何将培训项目要求与自身情况结合）
培训项目计划:
包括10项内容。
培训目的、目标、受训人员和内容、培训范围、规模、时间、地点、费用、方法、培训师。
还需注意科学的学习顺。
（5）培训项目计划的沟通和确认。
首先，获得与培训相关部门、管理者、员工的支持；其次，说明报告的内容，如培训的出发点、培训要解决的问题、培训的方案和行动计划、希望得到的支持。
部门级的培训计划要与各部门经理讨论，严控预算，可加内容，内部培训解决。
3.简述培训有效性评估的含义、作用和内容，培训效果评估的一般程序。
培训有效性评估的含义：
是指系统收集必要的描述性和判断性信息，以帮助作出选择、使用和修改培训项目的决策。
完整培训流程的最后环节。
培训有效性评估的作用：
（1）企业培训的一般角度看培训评估的作用：
第一，对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求；
第二，考察受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身。
第三，找出培训的不足，归纳教训，以便今后改进。
第四，发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据。
对成功培训的肯定性评价可以提高受训者对培训活动的兴趣，激发积极性和创造性。
第五，检查出培训的费用效益。
第六，客观地评价培训者的工作。
第七，为管理者决策提供所需的信息。
（2）企业培训的战略角度看培训有效性评估：
使内部不同成员看到目标的一致性，共享资源和信息，克服进行有效性评估中的障碍。
培训有效性评估的内容：
（1）认知成果：
衡量受训者在培训项目中学到哪些知识。
（2）技能成果：
评估受训者的技术和运用技能水平及其行为。
（3）情感成果：
受训者态度和动机，包括对培训项目的反应、多元化容忍度等。
（4）效果性成果：
判断培训项目给企业带来的回报。
（5）投资净收益：
培训货币收益与培训成本比较后，企业获得的价值。
培训效果评估的一般程序：
培训管理体系的测评由四个步骤组成。
第一步：
评估目标确定。
第二步：
评估方案制定。
第三步：
评估方案实施。
（信息搜集与整理分析）
第四步：
评估工作总结。
（收获和不足，提供建议，撰写培训评估报告最后环节）
4.简述培训有效性评估的方法和技术，培训效果评估方案的设计，培训评估效果信息的搜集，培训效果的跟踪与监控，培训效果评估实施的程序，以及投资回报率计算分析方法。
培训有效性评估的方法：
考核培训成败、中间效果欧评估、受训者评估等
观察法、问卷调查法、测试法、情景模拟法测试、绩效考核法、360度考核、前后对照法、时间序列法（定期几次）、收益评价法。
培训有效性评估的技术：
（1）泰勒模式：
20世纪30年代，与现代学生评估关系最密切。
泰勒原理：
评价活动的原理和课程编制的原理。
首要任务确定培训是否达到目标。
特点：
以目标为中心，结构紧密，具有计划性。
简单易行。
缺点：
目标本身无评估，忽视非预期目标评估，忽视过程评估，忽视学生意见。
（2）层次评估法：
发展的最为完善的一种评估方法。
包括柯克帕特里克四级评估模式、菲利普斯五层评估模式、考夫曼五层评估模式
特点：
层次分明，循序渐进；定性和定量结合；培训效果评估由个人到组织。
优点：
培训效果具体化、形象化；柯氏发展而来的评估层次更加全面，说服力强。
缺点：
考虑因素不够全面，主观性；数据取得容易混乱；各个层次不是有机整体。
柯克帕特里克四级评估模式
（1）反应层面：
评估学员对课程的满意程度；培训当场结束；问卷或抽样访谈。
（2）学习层面：
对培训内容的掌握程度；培训现场或结束后；书面测验、模拟情境、操作测验、学前学后比较。
（3）行为层面：
将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工作中的转化；培训结束后3个月进行；问卷调查、面谈、观察、行动计划法。
（4）结果层面：
组织目标的实现，培训的最终结果；培训后半年或一年。
菲利普斯五层评估模式：
柯克帕特里克四级评估模式基础上增加了投资回报率。
投资回报率：
评估培训结果的货币价值以及培训项目的额成本，百分比表示。
，但具体应用困难。
柯氏改良法：
把四个层次连接为一个有机整体，评估和培训不分开。
（3）目标导向模型法：
Jackson，英国曼彻斯特机场的执行方案。
精髓：
关注的是受训者而非培训者的动机；评估受训者个人素质能力的提高；
把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素；④培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者；弹性和适应性强，首次使用花费很长的时间和精力。
培训效果评估方案的设计：
5个基本步骤
（1）明确培训评估的目的。
评估可行性分析，明确评估目的，明确评估的操作者和参与者。
（2）培训评估方案的制定。
最核心的工作内容包括评估方法选择、评估设计方案和评估策略选择。
（3）培训评估信息的搜集。
注意数据的有效性、可靠性、简单易行性和经济的特点，设计数据收集计划。
（4）培训评估信息的整理与分析。
信息归类，根据需要归档，应用统计方法进行整理分析。
（5）撰写培训评估分析报告。
最后工作环节，影响评估效果的重要环节。
要客观、公正，综合所有评估意见和观点，上报前要开会修改，确保发挥对领导决策、培训工作者改善的重要作用。
培训评估效果信息的搜集：
培训开始后对整个培训过程的总结和反馈。
（1）收集培训效果信息的目的：
做到有效的评估，验证培训效果，提供反馈。
（2）不同类型培训效果信息的采集：
主观信息、客观信息、信息之间的对比
（3）培训效果信息的收集渠道：
资料搜集、观察搜集、访问搜集、调查搜集
（4）培训评估信息的处理：
分类、归档、统计。
（5）信息收集过程中的沟通技巧：
做好充足准备；回岗后访谈，培训结束时的个人访谈和集体会谈。
培训效果的跟踪与监控：
四个方面。
（1）培训前对预期培训效果的分析。
对受训者进行培训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关方面的知识、技能和能力水平，目的是为了与培训后状况比较以测定培训效果。
（2）培训中对培训效果的监控与评估。
受训者与培训内容的相关性；受训者对培训项目的认知程度；培训内容；培训进度和中间效果；培训环境；培训机构和培训人员。
（3）培训后的效果评估。
培训评估的重点
评估受训者究竟学习和掌握情况；工作行为改变程度；企业经营绩效的改进程度。
（4）培训后的管理效率评估。
提供培训项目评估报告，向高层领导汇报，了解回报；对培训部工作的总结，提高培训效率；与以往培训（纵向）和其他企业（横向）、基准培训效率对比。
培训效果评估实施的程序：
（一）培训效果综合评估要求
1.明确评估目的。
目标的合理性，是否达成预期目标，未达成的补救措施。
2.确定评估项目及评估内容。
（1）受训者对培训计划的满意度。
（2）受训者的知识收获。
（3）受训者个人工作绩效的改善。
（4）受训者对组织绩效的贡献。
3.培训评估方式的设计。
前测试、后测试、控制群体
注意：
（1）评估尽可能在培训过程中进行；
（2）实施培训即确定评估方法。
（二）培训效果的评估工具
1.问卷评估法（围绕目标、内容、环节，量化）；2.360度评估（全方位，真分）；
3.访谈法：
（1）明确需要采集的信息；
（2）设计访谈方案；（3）测试访谈方案；（4）全面实施（至关重要的一环）；（5）进行资料分析。
4.测验法：
（1）前测与后测；
（2）利用对照组，避免霍桑效应（受关注而高绩效）。
（三）培训效果的四层次评估应用（参照柯氏评估模型）
1.反应层面的评估。
最基本的评估，测评受训者对培训的感受；采用问卷调查法。
P168页，员工培训满意度测评表。
2.学习层面的评估。
评估其学到的知识、改进的技能、改变的态度；
采用考试测验法，注意四个方面：
试题库建设、教考分离、考评等级、培训目标。
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