团队知识隐藏对交互记忆系统的影响研究.docx

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团队知识隐藏对交互记忆系统的影响研究

团队知识隐藏对交互记忆系统的影响研究

摘要团队知识隐藏会对交互记忆系统产生不利影响，是交互记忆系统的一个重要的阻碍因素。

为了揭示团队知识隐藏对交互记忆系统尤其是对它的行为要素的影响机理，整合了交互记忆系统理论和知识分享理论，以交互记忆系统为因变量，以团队知识隐藏为自变量，以团队情感信任为中介变量，提出假设并检验假设得出结论。

研究发现团队知识隐藏是交互记忆系统的阻碍因素，削弱了交互记忆系统的功能，并且不利于团队成员间信任关系，包括认知信任和情感信任的建立与维持。

团队情感信任能够促进团队成员在信任彼此专长和能力的基础上更好的协调，并解释协调不畅的原因。

揭示了交互记忆系统构成要素间的关系，发现了可信维度对协调维度的促进作用。

关键词团队知识隐藏；交互记忆系统；知识管理；知识分享；团队情感信任

引言

日益激烈的全球竞争和日新月异的技术进步，使组织越来越依靠团队应对来自各方面的挑战，[1]团队内部及时的分配、分享及应用知识成为了团队绩效的源泉，[2]但知识在团队内部的转移与分享并不会自然而然的发生，知识整合与应用的效率也存在高低之分。

如何提升团队内部的知识分享水平及知识整合的效率和效果，成为了当前有价值的研究问题。

[3]交互记忆系统理论（TransactiveMemorySystemTheory）可以为团队的知识管理提供独特的解释，有助于从微观过程视角洞察团队内部的知识分布、整合及应用。

[4]交互记忆系统作为团队内部处理知识与信息的劳动分工系统，主张团队成员信任彼此之间差异化的专长与知识，并在日常工作中有效协调，促进团队任务的顺利完成。

[5]较多研究已经证实了交互记忆系统对团队产出的积极作用，[6]如提高了团队知识管理效率，[5]促进了团队有效性、创造力以及成员满意度等。

[7-9]

交互记忆系统受到许多因素的综合影响，[6]影响交互记忆系统的因素既有个体层面的，如团队成员的个体差异（包括性别、年龄、教育背景等一般性差异和专有知识、技能等特殊性差异）；[10-12]也有组织层面的，如组织施加给团队的压力等。

[13]在团队层面，同样有许多因素影响了交互记忆系统的效率和效果，如团队成员之间的网络联结、团队情绪氛围、团队断裂带等均会对交互记忆系统产生作用。

[14-17]团队领导通过制定和执行一系列人力资源管理实践，形成高承诺的工作系统，实现成员之间的交互记忆，[18]不同的领导风格会影响内部沟通和协调的效率和效果，最终作用于交互记忆系统。

[19,20]总之，现有文献从不同的分析层面、理论视角下探讨了交互记忆系统的影响因素，但本文认为，交互记忆系统影响因素的研究还存在两个理论缺口。

第一，现有研究在解释不同因素对交互记忆系统的影响时，知识隐藏并未被作为前因变量或中介变量，但常被作为假设提出背后的逻辑串联或路径机制，即已有研究是默认员工不会故意隐藏知识，而阻断了知识分享的通道。

如陈帅、陈伟的研究表明，在员工间交换知识的前提下，团队断裂带会对交互记忆系统产生作用；[16,17]Hood探讨了心理安全感对交互记忆系统的作用，将成员持续分享知识的意愿作为假设提出的依据；[15]CabezaPulles默认在员工愿意输出知识、不阻碍知识充分流动的情境下，团队成员之间的网络联结对交互记忆系统的可信和协调维度产生显著影响。

[14]

也就是说，已有研究多默认了有效交互记忆系统的前提条件是，员工不会故意地隐藏知识，但是，忽略了员工由于各种原因可能不愿意输出知识。

[21,22]知识隐藏（KnowledgeHiding）是近年来知识分享理论（KnowledgeSharingTheory）发展中出现的新构念和研究的新问题，它是员工面对同事的知识请求时故意隐瞒或刻意掩饰的行为，[21]这种行为既削弱了组织绩效、[23]抑制了同事的创造力，又会引发同事间不信任循环，对知识隐藏者本人的创新和绩效也造成不利影响。

[24]知识隐藏有报告率低的特点，[25]隐藏知识的员工通常避免暴露，[26]但这并不能否定知识隐藏在组织中的普遍存在。

美国管理学会的研究表明，尽管企业在2008年花费近730亿美元用于知识管理，但不情愿输出知识的情况仍然存在。

[27]一项来自超过1700名员工的调查表明，76%的员工对同事隐藏了知识。

[21]

知识隐藏和知识分享是两个不同的构念，虽有相关性，但并非是事物的两面，二者不是对立的，有4点区别：

（1）当个体不具备某项知识时，面对他人的询问不能表现出知识输出，这时知识分享度低，但由于并非故意隐瞒，也不能增加知识隐藏度；

（2）输出知识需要具备知识表达能力，尤其对隐性知识而言，没有故意隐瞒，但也未必能充分表达，很可能知识隐藏度不高，但知识分享度也不高；（3）有效地知识分享需要接收者能理解和吸收知识，没有故意隐瞒的知识表达，知识接收者也未必能充分地理解和吸收；（4）员工可能同时表现出知识分享和知识隐藏行为，隐藏了一部分知识的同时，分享了另一部分知识，甚至为了维持良好的员工关系，保持交换的动态平衡，隐藏某一方面核心知识的成员很有可能会增强其他方面知识的分享行为。

可见，知识分享受到知识输出者输出动机、表达能力、知识积累，以及接收者吸收能力等的综合影响，但理论缺口是已有研究默认没有知识隐藏，是默认员工有知识输出的意愿，不会隐藏知识、阻碍知识的输出，而不是假定知识的分享度高。

由于已有研究多默认员工不会故意隐藏知识，导致知识隐藏未被重视、并引入交互记忆系统影响因素的研究中，因此，本研究选择知识隐藏作为研究交互记忆系统影响因素的前因变量。

本文以团队为研究对象，发现知识隐藏也是一个团队层面的问题。

团队知识隐藏不同于个体的知识隐藏行为，它衡量的是整个团队的知识隐藏状况，揭示了成员之间相互隐藏知识并恶性循环的现象。

有效的交互记忆系统一方面需要团队拥有完善的“知识结构”及成员对各自专长知识分布的共享认知，另一方面还依赖于一系列协调或“交互过程”，整合不同专有知识并促进对知识的利用。

[28]团队知识隐藏很可能会阻碍“交互过程”的实现，不利于交互记忆系统的形成，是团队交互记忆系统的阻碍因素，因此，针对理论缺口一，本文研究团队知识隐藏对交互记忆系统的影响。

第二，交互记忆系统作为一个多维度的构念，已有研究往往将其作为一个整体进行研究，忽视了维度之间的差异性、维度形成的先后次序及相互作用，尤其是缺乏交互记忆系统子维度关系的研究，这是第二个理论缺口。

在这个构念经过一段时间的整体研究之后，探索三个维度间的关系是对交互记忆系统研究的深化，这个思路也受到了其它构念研究历程的启发。

如“社会资本”从社会学领域被引入管理学研究，管理学者将社会资本界定为嵌入于个人和组织拥有的关系网络中、通过关系网络可获得的、来自于关系网络的资源集合体，提出社会资本包括三个维度：

结构维度、认知维度和关系维度。

随后，Tsai和Ghoshal[29]就进一步提出社会资本这个构念的三个维度间有自相关性，探索三个维度间关系是有意义的，能对社会资本这个构念有更透彻地认识，他们通过实证研究检验了社会资本三个维度间的关系，研究结果表明社会资本的结构维度对认知维度有较弱的影响，结构维度和认知维度都对关系维度有较强的影响。

受到社会资本子维度关系研究的启发，交互记忆系统也包括专长、可信和协调三个维度，其中专长是团队成员所拥有知识资源的专门化以及差异化程度；可信是个体对团队其他成员专长和能力的信任；协调体现了团队成员在工作中对彼此专业知识的整合。

[30]可见，专长属于交互记忆系统的结构要素，可信和协调属于交互记忆系统的行为（过程）要素。

[31]交互记忆系统的三维度不是平等的、而是递进的关系，可信以专长为基础，是对专长的信任，是高于专长的维度；而协调是进一步建立在专长和可信的基础上，有了专长和可信，才可能有协调。

交互记忆系统的协调维度，不同于普通团队的协调，其强调对不同成员专门化、差异化知识的整合，必须建立在专长和可信成立的前提下。

可见，交互记忆系统的专长作为结构要素是低级属性、静态属性，可信和协调作为行为要素是高级属性、动态属性。

本文并非第一个将交互记忆系统子维度作为独立变量引入实证模型的研究，Chen等[32]在研究交互记忆系统对知识分享和通讯质量的影响时，将交互记忆系统的子维度专长、可信和协调，从知识管理角度发展成知识差异、知识定位、知识可信和使用邮件列表（为了适应他们的针对开源软件的特殊研究目标），并将这几个子维度作为独立变量引入模型，研究了它们的后果。

本文在研究团队知识隐藏对交互记忆系统的影响这一问题时，发现深入到交互记忆系统的子维度层面，将可信和协调作为独立构念引入研究模型，既可以揭示团队知识隐藏主要对交互记忆系统行为要素的影响，即影响了以可信和协调为主的“交互过程”而非以专长为主的“知识结构”；又检验了可信和协调维度的关系和作用机制，对交互记忆系统这个构念有了更透彻地理解和认识。

信任是个体在社会交换过程中实现高质量交换关系的重要影响因素，[33]成员之间的信任是形成交互记忆系统的重要保障。

[5]信任是一个多维度的构念，可以分为情感信任和认知信任，其中认知信任强调对其他成员责任和能力的认知和评估，情感信任是通过成员之间的情感联结建立的信任关系。

从团队层面看，团队情感信任是衡量个体与其他团队成员之间情感联结质量的整体评估。

团队知识隐藏妨碍了团队情感信任的建立，降低了团队内部沟通与协调的效率，不利于团队成员对专业知识的检索与协调，最终削弱了交互记忆系统的有效性。

由此不难推断，在团队知识隐藏影响交互记忆系统的关系中，团队情感信任可能是重要的中介变量。

诚然，从个体层面看，已有研究表明信任与知识隐藏是相互影响的，[21,24]即知识隐藏会削弱信任，然后信任下降又进一步加剧了知识隐藏，引发了恶性循环。

在本文研究的团队层面，我们猜想信任与知识隐藏可能也是相互影响的，团队信任有可能是影响团队知识隐藏的重要前因变量，但由于本文的理论缺口和理论框架决定了本文的研究主题是团队知识隐藏对交互记忆系统的影响，所以研究假设和模型是围绕研究主题提出的，并未涉及团队知识隐藏的前因变量。

综上，知识分享理论和交互记忆系统理论是本文的理论基础和研究的理论视角，两者同属于社会交换理论，是社会交换理论发展演化出的众多分支中的两个子理论。

知识分享理论侧重研究组织内（当然包括团队层面）和组织间的知识分享过程和模式、影响因素以及对绩效的影响等；交互记忆系统理论侧重研究高绩效团队的构成、团队成员间的知识整合和协作行为。

本文的研究问题从单一理论视角难以完全解释和解决，因此需要整合知识分享理论和交互记忆系统理论，以对研究问题进行较全面清晰的分析。

考虑到社会交换理论发展历史悠久、理论体系庞大，可以用于解释和分析相当多的管理现象，但却不容易对管理现象和研究问题形成深入、明确的认知。

因此，从更基础的角度来看，本文是建立在社会交换理论的基础之上的，并进一步以知识分享理论和交互记忆系统理论整合的研究视角，将揭示团队知识隐藏对交互记忆系统的影响机理作为本文的主要研究目标和研究问题。

为解决这一问题，以团队情感信任为中介变量，研究团队知识隐藏对交互记忆系统的影响，并将交互记忆系统的可信维度和协调维度作为单独的构念，构建了团队知识隐藏通过可信维度（认知信任）和情感信任的中介作用，最终影响交互记忆系统协调维度的理论模型，并提出了研究假设。

由于研究概念可测量，并能够通过问卷调查收集到必要的研究数据，本文运用实证研究方法，对所收集的原始数据进行汇聚检验和统计分析，并提出明确结论。

一、文献回顾和研究假设

1.团队知识隐藏与交互记忆系统

交互记忆系统作为一种解释个体如何利用“外部援助”的手段拓展记忆的机制，[6]是促进不同领域知识、信息共享的系统，[34]是团队知识处理的重要机制及团队成员之间的一种认知分工系统。

[35]交互记忆系统的构成和形态在不断的自我更新及自我维护的动态平衡中逐渐变得成熟，[36]它是一种通过共享不同成员的差异化知识以有效完成团队任务的认知与劳动分工系统，强调团队成员之间的信任与协调。

[37]团队成员间的知识分享是形成交互记忆系统的基础，[1]并促进团队知识的整合和应用。

知识分享的前提是员工愿意成为知识提供者，但现实中许多员工由于各种原因会隐藏自身的知识。

[21,22]

知识隐藏是员工面对同事的知识请求时故意隐瞒或刻意掩饰的行为，[21]它有别于知识囤积（KnowledgeHoarding），后者指员工积累知识，以便日后选择与别人分享知识、或不与别人分享知识的行为；[38]知识隐藏也不同于知识分享欠缺，知识分享与知识隐藏不完全对立。

[39]在团队成员交换过程中，员工的知识隐藏行为会导致不对等的社会交换关系，为了避免在社会交换过程中自身的利益受到损失，团队成员会产生知识隐藏的意图，最终导致团队成员之间形成一种相互隐藏知识的氛围。

[40]团队知识隐藏不同于个体的知识隐藏行为，它衡量的是整个团队的知识隐藏状况，揭示了成员之间相互隐藏知识并恶性循环的现象。

团队成员的知识隐藏行为会带来一系列的消极后果，如降低团队创造力、导致团队成员之间的不信任关系等。

[24]目前还未见到从团队层面对知识隐藏的研究，当然对团队知识隐藏可能造成的后果缺乏理论解释。

依据知识分享理论，个体的知识分享行为实现了不同成员差异化知识的整合与利用，这对于形成并维持交互记忆系统至关重要。

[37]在团队成员相互隐藏知识的情形下，很难建立起信任的人际关系，[24]并降低了团队内部沟通与协调的效率，最终阻碍交互记忆系统的形成与发展。

交互记忆系统的形成是一个动态的过程，一般需要经历目录更新、信息分配和检索协调三个阶段，[10]团队知识隐藏不利于团队成员形成对他人专业知识的准确认知，进而将外部所获得的信息与知识分配给错误的人进行存储，阻碍了目录更新与信息分配阶段的有效实现。

另外，团队知识隐藏降低了知识交换效率，成员不能及时的、准确的获得所需的知识资源，[21]不利于团队成员对专业知识的检索与协调。

可见，团队知识隐藏主要是削弱了团队成员间的信任和协调，由于可信和协调作为行为要素是交互记忆系统的高级属性、动态属性，团队知识隐藏削弱了交互记忆系统的行为要素，从而对交互记忆系统产生了重要的阻碍作用。

综上提出：

假设H1：

团队知识隐藏对交互记忆系统有显著负向影响。

交互记忆系统包括结构要素和行为（过程）要素，结构要素主要是专长维度，即团队成员所拥有知识资源的专门化以及差异化程度，而行为要素包括一系列识别和整合知识的行为或过程，涉及可信和协调维度。

[28,31,41]但交互记忆系统的三个维度之间既存在相关性，也存在一定的独立性，彼此之间并不具有相同的发展演化路径。

[42]专长作为交互记忆系统的结构要素，意味着团队成员间各有优势和特色化的知识，团队成员的知识间具有互补性。

从静态角度看，团队成员的知识构成和差异化程度在团队组建的时候就基本定型，具有较大的稳定性，团队行为几乎不会对团队知识结构产生影响；但从动态角度看，团队知识隐藏行为也可能轻微改变团队知识机构，部分成员的知识优势可能变得更突出，也有些成员由于输出知识程度高，知识专业化程度会降低，团队成员的知识差异化程度可能会有小的改变。

从理论依据上看，已有的研究主要指向团队知识隐藏影响了团队不同成员对差异化知识的识别、整合与利用。

可见，团队知识隐藏主要是削弱了团队成员间的信任和协调，由于可信和协调作为行为要素是交互记忆系统的高级属性、动态属性，团队知识隐藏削弱了交互记忆系统的行为要素，从而对交互记忆系统产生了重要的阻碍作用。

首先，知识隐藏与信任之间存在着循环的影响关系，知识隐藏可以引发人际间的不信任。

[24]在交互记忆系统的形成过程中，仅仅有差异化的专业知识是不够的，还需要团队成员对专业知识的认同与信任。

[5]当团队内部存在知识隐藏的情况下，隐藏者面对同事的知识请求时往往选择隐瞒自身的知识，或者仅仅分享一些显性的、不重要的知识，[43]并不能实质性的解决知识请求者的问题。

这必然导致知识请求者产生对知识隐藏者本人的知识和能力方面的质疑，降低对知识隐藏者的认知信任。

交互记忆系统的可信维度正是代表了对成员专长知识和能力的信任，属于认知信任。

综上提出：

假设H1a：

团队知识隐藏对交互记忆系统的可信维度有显著负向影响。

其次，交互记忆系统的高级形态体现为团队成员之间的有效协调，其前提是对成员彼此专长以及能力的深入了解，以及相互之间有效的知识分享。

[42]知识隐藏降低了团队内部知识分享的效率，成员面对他人的知识隐藏得不到相应的帮助时，需要花费更多的精力去学习自身专业领域以外的知识，在团队内部产生大量的重复性知识资源。

[21]知识隐藏使个体不能准确的认识到其他成员的真实能力以及知识，导致在相互合作的过程中缺乏效率。

知识是个体讨价还价的资本，也是保持竞争力的资源，尤其是员工隐藏的那部分核心知识，直接决定了自身的权力和地位。

知识隐藏作为员工规避风险的一种策略，有益于保留隐藏者在组织中的独特价值，但在某种程度上会影响团队合作，限制新观点的形成，阻碍政策或程序的顺利实施，不利于成员之间的相互协调。

[43,44]此外，团队知识隐藏衡量的是团队成员相互隐藏知识的氛围，个体如果感知到团队成员对其隐藏了知识，有可能会采取报复行为或反生产行为，降低团队互动和合作过程中的有效性，阻碍团队内部的知识转移。

[38]综上提出：

假设H1b：

团队知识隐藏对交互记忆系统的协调维度有显著负向影响。

2.团队知识隐藏与团队情感信任

在团队成员交换过程中，员工的知识隐藏行为会导致不对等的社会交换关系，团队成员的知识隐藏行为会带来一系列的消极后果，如降低团队创造力、导致团队成员之间的不信任关系等。

[24]信任是一个多层面的构念，包括个体、团队和组织层面的信任。

[45,46]团队信任是指个体对其它所有成员的信任，是个体层面对信任水平感知的整体质量，[47]体现了个体对所有团队成员的行为充满积极期望的一种心理状态。

[48]信任也是一个多维度的构念，可以分为情感信任和认知信任，其中认知信任强调对其他成员责任和能力的认知和评估，情感信任是通过成员之间的情感联结建立的信任关系。

[49]认知信任与情感信任虽然同属于信任的子维度，但两者的成因机制各不相同，所造成的后果也存在差异，本质上是两个不同的构念。

[50,51]团队情感信任衡量的是个体与其他团队成员之间情感联结质量的整体评估，是团队层面的构念。

知识隐藏与信任之间存在着循环的影响机制。

一方面，不信任会导致知识隐藏，员工倾向于对不信任的同事隐藏知识；[21]另一方面，知识隐藏行为同样会引起人际间的不信任。

[24]根据行动者—观察者效应，同一行为从不同的视角去解读会得到不一样的结果，隐藏者通常会从能力视角看待自身的知识隐藏行为，认为自己没有能力解决请求者的问题，而对于被隐藏者来讲，通常会从道德的视角看待知识隐藏行为，认为知识隐藏行为是不道德的。

[40]因此，团队成员如果感知到别人隐藏了知识，会认为隐藏者缺乏道德，降低对隐藏者的情感信任水平。

情感信任是以成员之间的情感为基础的，情绪状态会影响团队的情感信任水平，[52]知识隐藏所带来的拒绝感会激发团队成员的消极情绪，[53]这种消极情绪削弱了团队的信任水平，尤其不利于成员之间情感信任的建立与维持。

[54]根据社会交换理论，一方的行为决定了另一方的期望与反应，[55]团队成员是否信任同事，取决于和同事的社会交换关系中得到了什么，[46]当员工得到的利益不均衡或对交换过程不满意，信任水平将会削弱，[56]团队知识隐藏破坏了成员之间互惠的交换关系，不利于情感信任的建立与维持。

综上提出：

假设H2：

团队知识隐藏对团队情感信任有显著负向影响。

3.团队情感信任、可信维度和协调维度之间的关系

交互记忆系统作为以有效完成团队任务为目标的认知与劳动分工系统，[35]强调团队成员之间的信任与协调。

员工更倾向于同那些值得信任的成员交换或分享知识，个体对团队成员的信任水平决定了其是否愿意分享知识以及知识分享的程度。

[57]信任包括以成员感情为基础的情感信任和以知识、能力为基础的认知信任，交互记忆系统的可信维度注重对团队成员知识、能力的信任，其本质属于认知信任，[42]不同于以成员感情为基础的情感信任。

[49]认知信任和情感信任的成因机制各不相同，所造成的后果也存在差异，有必要对情感信任和认知信任分别进行研究。

[50,51]McAllister认为，在满足认知信任的基础上，个体更容易与同事建立情感上的信任关系，即认知信任是情感信任的基础，对情感信任的形成有促进作用。

[58]Schaubroeck等以领导为研究对象，发现了个体层面的认知信任促进了情感信任，情感信任在认知信任的基础上形成。

[59]以上认知与情感信任的关系虽然是建立在个体层面，但考虑到团队层面的信任是指个体层面对信任水平感知的整体质量，[47]不同层面上信任关系的本质其实具有一定的同构性，因此，个体层面上认知信任对情感信任的促进作用可作为团队层面两者关系的推导依据。

另外，在中国注重人际关系的情境下，虽然情感信任更突出，[60]但它也是在认知信任的基础上形成的，当个体认为同事未来有能力帮助自己，才可能建立情感联结并形成情感信任。

交互记忆系统的可信维度正是体现了个体对同事知识、能力的信任程度，是认知信任。

当成员之间对彼此专长和能力的信任水平较高的时候，个体更愿意与同事建立情感信任，因为未来能够得到同事更多的帮助。

[58]综上提出：

假设H3：

交互记忆系统的可信维度对团队情感信任有显著正向影响。

组织知识是不断变化的，成员各自的专长领域也会被重新分配，沟通对于信息的编码、存储和检索必不可少，[61]团队情感信任是一种以团队成员之间情感为基础的信任，能够促进员工间的沟通和交流，保证团队在不断变化的知识环境和任务环境下进行有效的协调，而且有助于合作伙伴间明确彼此的工作分工，清楚地区分自己和同事的工作和任务范围，[62]提高任务适应性和任务主动性。

[63]团队情感信任也有助于建立稳定的情感纽带，[64]促进合作伙伴间的密切的互动，使得员工间能够更充分的了解彼此的行为方式，[65]更充分的掌握团队分工下的彼此工作进度，保证了员工间的密切配合和默契协作。

[66]团队成员间的亲密关系会影响个体对团队的心理安全感，使员工之间的沟通、协调更加顺畅，[59]在成员“关系”的影响下，情感信任对于“圈内人”至关重要，[55]有助于促进非正式的沟通与交流，提升团队成员之间的协调效率。

团队情感信任能够促进团队的任务绩效，有助于团队成员彼此协作，高效地出色地完成工作任务。

[62,67]可见，团队情感信任有助于团队分工明确、成员配合默契、工作任务出色完成，促进了团队的有效协调，综上提出：

假设H4：

团队情感信任对交互记忆系统的协调维度有显著正向影响。

有关信任与交互记忆系统的关系，已有研究并未达成一致看法。

[6]Akgün等认为，信任是影响交互记忆系统的前因变量，信任水平的高低直接决定了能否形成交互记忆系统。

[68]相反，如果按照交互记忆系统的三维度划分（专长、可信和协调），认知信任（即可信维度）又是构成交互记忆系统的内容。

[42]交互记忆系统的三个维度既相互独立，也存在层层递进的关系。

专长维度是形成交互记忆系统的基础，其衡量的是团队成员所拥有知识资源的专门化程度；可信维度是在专长的基础上形成与发展的，其表现为对团队成员知识和能力的信任；而协调维度则是交互记忆系统的最高级表现形式，体现为团队成员在日常工作中整合彼此专业知识的能力，受到专长和可信的影响。

[30]交互记忆系统的可信维度实质是认知信任，有助于促进隐性知识的交换，[69]对于成员之间的有效协调必不可少。

综上提出：

假设H5：

交互记忆系统的可信维度对协调维度有显著正向影响。

本文的研究模型如图1所示：

图1假设模型

二、研究设计

1.数