人力资源管理学习心得体会.docx

人力资源管理学习心得体会.docx

《人力资源管理学习心得体会.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理学习心得体会.docx（8页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

人力资源管理学习心得体会

人力资源管理学习心得体会

第1篇第2篇第3篇第4篇第5篇更多顶部

第一篇：

人力资源管理学习的心得体会第二篇：

人力资源管理学习心得体会第三篇：

关于《行政、人力资源管理》学习后心得体会第四篇：

学习人力资源管理后的心得体会第五篇：

学习《人力资源管理概论》心得体会更多相关范文

学习人力资源管理的心得体会

经过一个学期的人力资源管理的学习，不管是在人管的专业理论还是在企业管理、企业发展方面等等相关知识方面，感觉自己受益良多。

在课程之外，我还看了不少人力资源管理方面的案例和书籍。

其中，有一篇专门写给从事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一个定律”，其中有几个著名的定律（理论）让我印象最为深刻、感触最深。

接下来我就将其分别结合到我们人力资源管理的部分重要的板块结合自己的理解对一些观点做一些归纳与分享，谈谈这一学期人力资源管理的学习心得。

一、育人之——

大荣法则——企业生存的最大课题就是培养人才

要点：

人才的培养是决定企业生存和发展的命脉。

号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培养，由初创时的一家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。

大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培养人才”，被人们称为“大荣法则”。

启示：

一家企业不但需要用好人才，更要培养好人才。

因为现有人才更熟悉企业历史，深知企业所需，并有着为企业奋斗的信念，他们的成长给企业带来无限的生机和活力。

员工的培训和开发是战略性人力资源管理中的核心内容，知识经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要性。

最近看到一个企业人力资源管理的案例，运用到了著名的“木桶理论”还将其引申到了“漏桶理论”——一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。

如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。

一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合，这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整体。

“漏桶理论”强调了企业在育人时不仅要培养个体优秀的能力，更要着眼于高绩效团队的创建。

二、用人之——

适才适所法则——将恰当的人放在最恰当的位置上

要点：

适才适所法则是指企业管理者要按照生产经营管理的要求和员工的素质特长，合理地“用兵点将”，根据员工的不同情况，给他们安排最适合的工作，从而既不会埋没、浪费人才，又能使员工得心应手地开展工作。

启示：

发挥员工的聪明才智是人力资源管理的重要组成部份，它是通过用人机制发挥作用的。

用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。

企业管理者在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并应动态调整岗位，使员工随着自身能力的发展，相应的职位、薪酬不断的提升变化，才能调动员工积极性。

更进一步的，要求企业建立科学的选人用人机制，因事设岗、“人岗匹配”，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平环境。

职务分析与职务描述

职务分析既为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础，也为员工的考评、晋升提供了

依据。

职务分析是企业单位制定有效的人力资源规划、改进工作设计、优化劳动环境的必要条件，也是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

将“适才适所法则”结合到人力资源管理中“用人”，职务分析与职务描述使得人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则也得以实现。

员工绩效的考评

要想真正实现“人尽其才，物尽其用”的最终目的，真正做到“适才适所”，还需要我们建立公平合理的绩效考评机制。

企业之所以要进行绩效评估，首先是希望通过对员工的考核，判断他们是否称职，从而切实保证他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学性；其次是希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正原因，激发员工的潜能；最后，通过合理公正的考核制度，考核前将考评的标准量化、公开化，让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜。

只有人人都明白目的和要求，才能竭力去争取实现。

三、留人之——

雷尼尔效应——以亲和的文化氛围吸引和留住人才

要点：

一段时间，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。

教授们在没有流动障碍的前提下愿意牺牲获得更高收入的机会，原因在于留恋西雅图的湖光山色。

这种偏好，后来被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。

启示：

要留住团队的人才，人事工作者必须知晓这些人才的真正需求。

单纯靠薪资的量的变化不一定能提高员工的积极性，我们也可以试着用“美丽的风光”来吸引和留住人才。

当然，这里的“美丽的风光”是指一个良好的工作环境和企业文化氛围。

由这个案例从“环境留人”还可以引申到企业体制留人、情感留人、事业留人等等诸多企业留住人才的策略，在此就不展开了，下面我结合以下两个板块来对我这个学期看到的一些人管案例与书籍上的观点做一些分享。

薪酬与福利

作为对团队所有员工绩效的认可形式，薪酬首先在设计上应该表现出“对内具有公平性，对外具有竞争力”的特点。

掌握的水准是，薪资高于或大致相当于同行业平均水平。

同时，在福利制度上，体现留人的做法和愿望。

如“配股制度”留人，给优秀的员工适当配股，同企业“捆绑式”发展。

无论是金钱报酬或非金钱报酬，其目的应该在于激发员工的创造力和团队合作精神。

员工激励与实践

激励机制是企业留人的重要手段，健全的激励机制体现的是一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。

我曾看到的一篇案例中提到“绩效+奖励机制”——低标和高标的工资标准制定，在保证基础物质需求的基础上，对优秀员工实施奖励机制，形成竞争pk模式，在对抗中成长。

这个机制能够发挥其有效激励的原因在于它把激励与绩效有机地结合

起来，为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会。

四、总结：

有学者总结，成功企业的五大人力资源管理特征：

重视企业文化的建设；重视员工的满意度与客户忠诚度；重视管理沟通；重视员工职业发展计划；重视优秀人才的选拔与激励。

并且归纳了中国人力资源专业工作者的六点胜任特征：

品行好；参与战略决策与执行；懂业务；知晓人事法规与政策；掌握人事管理技能；亲和力强，易沟通。

很喜欢袁渊老师不唯书、唯真唯实的授课方式，用幽默风趣的语言给我们呈现的是一个个生动真实的案例，帮助我们更深地理解了专业知识。

在未来的两年的大学学习中，我会努力要求自己向上述那些优质高效的人力资源工作者的优秀品质特征靠近，加强自己人力资源管理专业的理论学习，为日后走上人力资源管理的岗位打下基础。

《人力资源管理》

经过一个学期的人力资源管理的学习，感觉自身受益匪浅。

教材第一篇人力资源导论让我更加了解了人力资源管理的内涵，深入了解知识经济条件下，作为当代大学生的自己即将面临的严峻的挑战，对自己的未来之路也产生更多的思考，注意自身公平就业权利，同时，对我国人力资源的法律规则方向也有了一定的了解，不可否认，这些对即将到来的就业有很大的帮助；教材其他部分陈述了关于人力资源获取、保留、发展、协调等，均在不同方面使我了解自身将来会遇到的种种就业问题，使我对未来职业生涯发展有了更系统的了解，不再觉得一切都是模模糊糊、似懂非懂。

人力资源管理这门课程让我印象最为深刻、感触最深的内容是“职业发展成功的五个理论”——

1、烧开水理论－－证明自己存在的三个过程

2、绣花理论－－在奉献中发展

3、马论－－识别并抓住机遇

4、红叶子理论－－开发自己的亮点

5、交点理论－－寻找职业生涯成功的起点

之所以会觉得特别有感触和收获，是因为这五个理论使我更加明白现阶段正处于大学校园——为未来做准备的自己应该做些什么，应该为未来储备一些什么，应该抱着一种怎样的态度生活、学习！

一、烧开水理论

——证明自己存在的三个过程

要点：

经常添柴：

即不断地努力学习和积累，锅底下没有柴火，水是怎么也不会开的；水开了再掀锅盖：

即学习和积累的过程中不能急于表现自己，要谦虚和耐得住寂寞，水开了再证明自己的存在，掀锅盖会把已积累的热量散发出去，会使烧开水的过程更漫长；别让沸水熄灭了火：

要学会回报与感恩，同时还要再烧第二锅开水，准备人生的再次冲刺。

“烧开水理论”将烧开水看作是一个证明自己存在的过程，并从中提炼了“添柴加火”、“耐心等待”和“服务大众”这三个职业发展的要素。

强调把水烧开必须把握“经常添柴”，“水开了再掀锅盖”，“水开了别让火熄灭”这三个要素。

不断“添柴”是为了获得和积累个人职业生涯所需的能量，包括知识、信息、

第1页共4页

技能、经验和社会资本等，这个过程必须是一个不停顿、不间断的过程，只有不断地努力学习和积累，才能聚集能量实现发展。

在《恰同学少年》一书中，湖南有名的大学者杨昌济先生对他的学生毛泽东提出“修学储能（，：

），先博后渊”的要求，这也是笔者对“添柴”的理解。

若是没有积累一定的知识及经验，心中无点墨，又岂敢登上职业之旅？

若是积累得不够深，不够广，又岂能于职业之途获得成功与喜悦？

所以，作为一个职业准备者，在广泛地学习相关职业知识的同时，应根据自身的兴趣以及时代发展的需要，广泛地涉猎多方面的知识、技能，为将来的职业发展作好充分准备。

人生就是一个积累的过程。

同时，知识的获取和积累又是一个互补和互动的过程，是一种借“势”的能量转换和增加。

在职业发展的道路上要善于借助已知知识的“势”不断获取新的知识。

其中添柴的技术也不容忽视：

柴的大小、柴的形状、添柴的时机、火势的控制、柴的数量、碳的处理对个人的发展都起着十分重要的作用。

这就更加要求身为职业准备者的我们注意综合素质、基础知识、专业能力、文化素养的培养；注意内在美和外在美要统一，不仅要有一个完美的个人外在形象，更要有一个丰富的内在涵养；既要明白欲速则不达，也要知道机会稍纵即逝，太快和太慢都是相同的错误、不要失去时机、要有超前意识；不能祸及他人、要有危机意识，“害人之心不可有，‘学人’之心不可无”，注重不断发展自我；对于知识、技能不能贪多，以为量多则大，而是要能理解和消化、注意能力个性与兴趣的结合，这样修学储能才会事半功倍；在不断学习的过程中不忘注意学习的承前启后、融会贯通，扬弃旧知识、学习新知识、给前沿知识留空间，学会“温故而知新”。

证明自己的存在还需要掌握以下几个要义：

“不要急于掀锅盖”、“未开的水不要喝”，即在学习积累的过程中不要过分急于表现自己，在学习的过程中需要耐心等待。

“沉得住气是一种修养”、“寂寞也是一种重要的锻造，也是人生一味”，在寂寞的等待中可以排除许多外界或是自身内在的干扰，可以更加清醒地审视自我，扬长避短，不但是积累、增加知识的良好途径，更是修身养性的良好契机。

职业准备者应该学会把握住这段等待的时间，并善加利用。

“水没有开就喝”是急功近利的表现，出现这种情况，对个人而言如果缺乏

相应的胜任力，就很容易出现职业倦怠；对组织而言，则会影响其整体效率乃至核心竞争力，降低组织的绩效。

这就涉及到人才绿色环保的理念。

人才绿色环保理念强调人才在组织内的可持续发展，不要把精力提前用尽，也不要太过迅速地到达职业发展巅峰，这同时也是彼得原理的体现。

彼得原理认为，假设有足够充分的时间、足够的组织层级，那么个体终将晋升到自身所无法胜任的职位。

“十年磨一剑”，“面壁十年”终于等到“水开”后，就应该大胆地掀开锅盖证明自己的存在。

但是，仍要留有余地，“学然后知不足”，要防止水溢出锅面，不要让水熄灭了火种，在回报与感恩的同时继续积累新的知识、经验和能量，适应新的环境的变化，寻找人生更上一层楼的机会，做好人生的第二次冲刺。

二、绣花理论

——在奉献中发展

要点：

主要是说在奉献中发展，这其中包括三个要点，即：

寻找资源、职业的三大积累、职业飞跃——品牌（名气）。

寻找资源指当职业生涯开始或处于低谷时，主动去寻找资源或机会。

积极主动是一个成功者必备的条件之一。

因为机会不仅垂青有准备的人，更会被积极主动的人理所当然地带走。

这个笔者就深有体会：

笔者在加油站做可口可乐饮料促销的时候，就一定得自己积极主动走到司机的旁边向他（她）推荐自己的产品，并向其说明购买的理由。

因为如果不自己走到司机旁边，几乎不会有司机会走过来了解，与此同时，其他的饮料促销员，如康师傅、统一、王老吉等可能就会积极上前介绍促销。

于是，可能的销售机会就会被积极主动的促销员带走。

所以，不论做什么事情，都应该发挥自身积极主动性，努力寻找机会。

无论做什么事，都需要一定的资源，绣花理论主张用付出，即义务劳动或很低的报酬去换取资源，以作为下一步职业发展的基础。

这就验证了职场上“吃亏是福”这一“名言”。

也许一个人在无偿或者是回报很低的情况下做了很多工作，但是，在完成的过程中，发现、解决了问题，积累了一定的经验、知识，手上就比别人多了筹码，更有利于今后的长期发展。

有了基础就进入了积累阶段，这包括人力资本的积累、品牌的积累和资源的积累。

职业能力的三大积累“品牌效应”与“马太效应”有密切的关系，随着社会的发展，品牌效应能给人们带来财富、荣誉以及尊严，这就需要人们勿忘谦虚

谨慎，学会珍惜所有帮助和支持过自己的人，要有爱心去回报社会，同时学会尊重他人，这样才能在职业生涯中取得进一步的发展。

山西芦荟清王酒业发展有限公司关于《行政、人力资源管理》学习后心得体会

根据公司关于开展学习《行政管理制度》及《人力资源管理方案》活动的要求，结合自身实际情况，通过这段时期认真学习，本人对本职工作—销售部经理—销售部主管岗位工作有了更新，更全面的认识体会。

同时认为公司开展的这次活动非常及时和必要，为山西芦荟清王酒业发展有限公司的可持续发展提供了思想保证和工作动力。

自己在这次活动中的心得体会是：

学习行政管理目标目的是：

——公司各项行政管理工作能够更加高效有序的进行，实现了标准化、制度化管理，是公司的整体管理体系之中重要组成部分。

行政具有计划、组织、指挥、协调、控制等多项功能。

而其中的每一项功能的实现，都离不开行政管理一定的方法。

学习行政管理的体会：

——行政效率是行政管理的生命和最后归宿。

影响行政效率的因素很多，如行政机构的设置、体制的编排、人员的匹配、法制的保障、财务的把关等，其中任何一个环节都涉及相应行政方法的运用。

‘第五部分,合同、文件及档案管理制度，第六部，会议管理制度’充分体现：

惟有科学的方法，有效的管理，才能在同等环境条件下以最小的投入实现最优的产出，才能使科技真正转化为生产力。

行政效率的提高关键在于方法的科学化和现代化。

因而希望我公司在今后的工作过程中更进一步完善行政管理制度。

学习人力资源管理方案目的：

——在公司的人力资源管理活动

中，确定各种岗位的人员需求量、人员的配置等工作，不通过人员规划是很难达到的。

人员规划是公司具体的人力资源管理工作的依据，它为企业组织的招聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等人力资源管理活动提供准确的信息和依据，使企业人力资源管理工作更加有序、科学、准确、客观。

学习人力资源管理方案的体会：

——现在，以人为本的管理思想在企业管理中的地位越来越重要。

人本管理理论要求企业在管理中，既要注重生产经营效益，又要兼顾员工个人的利益、员工的发展。

‘第三部分，员工岗位说明，第六部分，员工绩效考核管理’在人员规划的前提下，员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的，从而在工作中表现出较强的积极性和创造性。

销售部

xx-7-1

学习人力资源管理后的心得

从这次学习完本课程后的心得体会到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两种。

国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源管理方面的问题，能存在的也就是相当大的大型企业，该企业的管理模式也已经存在于几十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资本来运营来支撑。

具体能存在多少年是看该类型企业的市场适应力而定，但是，要发展乃至壮大起来也还是比较难的，无论是改制还是其他方式，也是在不得已而为之.

现在的行业、企业都是想靠“人才”来竞争。

任何一个企业不怕你有资金，没有人就什么都很难成功。

每个企业几乎都会说“以人为本”，但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢？

私营企业及民营企业的老板大部分都是以“又要马儿不吃草，又要马儿跑得快”这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题了。

就自己而言在企业工作过将近7年，从事过不同岗位的管理工作，也见过各种类型的老板；由此认识到一个关键的问题：

老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓“企业文化”。

制度和管理方式是要定的，具体执行就靠老板自己临时的决定，有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。

一个在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化，老板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。

也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。

经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。

这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。

“水能载舟、也能覆舟”，选择好人，用好人，怎么用？

如何用？

人力资源管理的重要性就体现出来了。

一个私营企业首先靠所谓的高薪来吸引或者是说是“挖”，一个人来做管理，承诺很多，什么条件都可以同意。

但是，真正到了关键的时候就变了，所谓的制度及文化，还有承诺都忘记了，一时的冲动就来了，靠老板的临时发挥处理问题，人自然也就留不住了，怎么办？

再招聘、再去“挖”。

周而复始的做同一件事情，用好人就成了另一道风景线了。

也就成了该类型企业的另一种文化了，就这样该类型的企业能走多远呢？

可想而知，中国的品牌及民营企业为什么存在不了多久，寿命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。

总认为一个人就是能管理好所有的事情，在团队建设和投资方面就层层“把关”“卡”，其实，导致失败的是企业、损失的还是老板自己。

老板也就只能用“铁打的营盘，流水的兵”这个词来安慰自己了。

如果要发展就必须重视人力资源方面的管理，必须懂得人力只有管理好了，才会使自己企业立有发展壮大的将来。

学习《人力资源管理概论》心得体会

通过《人力资源管理概论》课程的学习，我认识到随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到提升，人力资源不再是传统意义上的单纯人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。

在企业中，衡量人力资源使用效率如何，就要看对人的能动性、积极性调动的如何，发挥的怎样，如何管理好人力资源，做到人尽其用是人力资源管理的关键。

通过学习，结合实际，我个人认为要做好人力资源工作就要做好以下几个方面。

一、做好人力资源战略规划

要依据公司的人力资源战略和实际发展状况，组织制定公司的招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度，并组织实施；同时做好工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，并对公司组织结构设计提出改进方案。

二、做好人员的招聘与配置

在招聘渠道方面，可以通过内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、广告招聘等。

在人才选拔方面，可采用面试、笔试、人才测评相结合的方法；在人才录用方面，要重学历更重能力，重资历更重业绩。

在人员配置方面，要组织相关部门共同制订合理的人员编制，并鼓励员工在公司范围内适当的轮岗及合理的流动。

三、做好员工的培训与发展工作

在培训内容上可分文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能四个部分实施。

在培训层次上可分为三类：

包括高层培训、中层培训、职员培训。

在培训性质上又可分为入职培训、在职培训和晋升培训。

在培训渠道上分为岗位实习、业余自学、课堂培训、外派培训、参观考察、企业交流、外请讲师等等。

并通过人才测评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等方面来帮助员工制订职业生涯规划、组织相关培训，保障员工与企业共同发展。

四、做好绩效与激励工作

通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。

坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合。

并可以建立相应工作所需流程、报表等体现工作内容、业绩的资料，这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。

五、做好薪酬福利工作

以岗位为核心，建立岗位评价体系，给各个岗位进行客观公正的评价，制定合理的工资标准，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活性。

岗位相同，不同资历和能力的人则工资可以有差别。

相同的岗位、相同的资历，因个人的绩效不同，获得报酬也应该不一样。

在福利方面，要逐步完善集体福利和个性福利。

集体福利如食宿、交通、有薪假期等；个性福利如给予学习机会、疾病补助等。

六、建立企业和员工的和谐关系

要做到深入了解每一个员工的工作和生活情况，及时解决员工工作和生活中的问题。

如工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等等。