浅析当涂县中小企业的员工技能培养与能力发展.docx
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浅析当涂县中小企业的员工技能培养与能力发展
浅析当涂县中小企业的员工技能培养与能力发展
存在的问题及对策
摘要：
随着战略性人力资源管理时代的到来，员工的技能和能力开发在企业发展上的作用越来越重要。
而我县中小企业在员工技能培养和能力发展方面由于起步较晚，还存在很多不足之处，随着企业进一步的发展企业对员工的要求的越来越高，也使得员工必须拥有各种技能和能力，另外促使企业给员工一个良好的工作氛围和培训条件。
本文就是针对当涂县中小企业存在的问题，提出相应的对策，以帮助中小企业更好地发展。
关键词：
中小企业；技能培养；能力发展；培训
绪言
企业在面临全球化、高质量、高效率的工作系统挑战中，员工的技能与能力显得更为重要。
随着战略人力资源管理时代的到来企业更加重视对员工的培养，使得员工的知识、技能与服务态度得到明显提高与改善，中小企业也由此提高企业效益，获得竞争优势。
员工潜力开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。
在我县，中小企业的员工技能与能力发展已逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节，而中小企业在这方面缺乏针对性和系统性，对人力资源管理方面的意识也不够强烈，由此本文在针对当涂县中小企业的员工技能与能力这方面做出了一些看法及观点。
1、我国及我县中小企业现状
据国家权威部门对我国中小企业的经济发展状况进行的调查和分析，现阶段，我国中小企业数目已超过2930万个，占全国企业总数的99％，从贡献上来看，中小企业创造的最终产品和服务的价值占我国GDP的50.5％，中小企业解决就业占我国城镇总就业量的75％以上，中小企业提供的产品、技术和服务出口约占我国出口总值的60％，中小企业完成的税收占我国全部税收的43.2％。
特别是随着中国加入世贸组织以后，我国外贸经营权的进一步放开，中小企业日益成为我国出口和开拓国际市场的主体力量。
以当涂县博望镇为例：
2006年，实现工农业总产值32.8亿元，其中工业产值30.9亿元，财政收入1.01亿元，农民人均纯收入5398元。
2007年1—5月实现企业总产值16.90亿元，其中工业产值16.28亿元，完成财政收入3298万元，期中财政收入的98.2%来自中小企业的贡献。
目前，全镇已形成刃模具、机床和筑路工程机械配件生产三大支柱产业，有工业企业430多家，其中年销售收入超500万元的60家，年上交税收超100万元的近20家，拥有自营出口权的企业24家，直接出口创汇企业6家，马鞍山市“专、精、特、新”企业14家，有省著名商标和名牌产品11个，产业工人1.8万名，推销员1.3万名，在全国各大中城市设有销售门市部200多个，既是“全国乡镇企业东西合作示范区”，又是“国家星火技术密集区”。
工业集中区起步区5.5平方公里建设初具规模，落户企业320多家，已成为安徽省机械制造产业集群之一、镇域经济快速增长的最强引挚。
我县中小企业在吸收下岗职工、缓解就业压力、促进经济发展和科技创新等方面发挥着越来越重要的作用，是国民经济的重要组成部分。
但由于发展时间较短，目前仍然普遍存在着管理水平较低、融资困难、财务管理混乱、盲目投资、人才流失严重等问题，使中小企业的发展面临着严峻的挑战。
同样我县中小企业存在的一些老大难问题亟待解决，如自身质素不高，技术创新不足是中小企业面临的又一重大挑战。
我县中小企业的快速发展主要是以低技术水平和外延扩张为特征，生产技术和装备水平都比较落后。
我县中小企业的技术创新严重不足，技术创新能力与水平不够，技术创新存在的障碍与问题较多，成为我县中小企业进一步发展的重要瓶颈。
2、当涂县中小企业员工技能与能力发展的问题分析
2.1当涂县中小企业员工技能发展存在的问题
时代的发展使整个社会也在不断的变化，随着人们需求的多样化、复杂化，促使企业员工必须具备合理的知识结构，而我县中小企业也一直都受员工技能瓶颈的制约。
一是管理者的思想观念未转变，没有制定科学、合理的培育制度。
我县多数企业的管理者对员工技能还停留在感性认识阶段，没有将员工培养纳入企业发展的长远战略中来，进而建立严格的员工培养制度。
或者制度是有了，但实际工作中的员工培养未按制度实施，很多时候是当作上级指示来应付了事，根本没有关心员工实际的培训需求、企业的长远需要，也没有认真仔细地安排员工培养的整个过程。
二是过程控制不力，效果评价滞后。
在现实工作中，大多数企业在技能培养活动中，没有进行控制或不能进行有效的控制，将培养活动放任自流，即使已经发现效果欠佳，也不积极进行适当的调整。
培训结束后，效果评价方式往往十分单一，一般就是书面考核，这只能考核受训者是否从中学到了知识；而实际工作中的考核又没有严格的考核体系，只凭管理者的观察等主观感受，有的根本就是培训完了就了事，没有任何的考核或要求。
因此，整个技能培养是否取得了成功，能否为企业带来预期的收益，就无从知晓。
2.1.1再学习能力差
知识的运用必须具备一定技能。
培训首先对不同层次的员工进行岗位所需的技术性能力培训，即认知能力与阅读、写作能力的培训。
认知能力包括语言理解能力、定量分析能力和推理能力等三方面。
有研究表明，员工的认知能力与其工作的成功有一定关系。
随着工作变得越来越复杂，认知能力对完成工作显得越来越重要。
阅读能力不够会阻碍员工良好业绩的取得。
随着信息技术的发展，不仅要开发员工的书面文字阅读能力，而且要培养员工的电子阅读能力。
此外，企业应更多培养员工的人际交往能力。
尤其是管理者，更应注重判断与决策能力、改革创新能力、灵活应变能力、人际交往能力等的培训。
知识学习是员工培训的主要方面，包括事实知识与程序知识学习。
员工应通过培训掌握完成本职工作所需要的基本知识，企业应根据经营发展战略要求和技术变化的预测，以及将来对人力资源的数量、质量、结构的要求与需要，有计划、有组织地培训员工，使员工了解企业的发展战略、经营方针、经营状况、规章制度、文化基础、市场及竞争等等。
依据培训对象的不同，知识内容还应结合岗位目标来进行。
如对管理人员则要培训计划、组织、领导和控制等管理知识，还要他们掌握心理学、激励理论等有关人的知识，以及经营环境如社会、政治、文化、伦理等方面的知识。
2.1.2员工工作效率低
从前，有一位地毯商人，看到有块地毯中央隆起了一块，便动手把它弄平了。
但是在不远处，地毯又隆起了一块，他再把隆起的地方弄平。
不一会儿，在另一个地方又隆起了一块，如此一而再、再而三地，他试图弄平地毯，直到最后他拉起地毯的一角，看到一条蛇溜出去为止。
现在中小企业也出现了在解决工作中的问题时，只是把问题从系统的一个部分转移到另一部分，或者只是完成了一个大问题里面的一小部分。
比如，工厂的某台机器坏了，负责维修的师傅只是做一下最简单的检查，只要机器能正常运转，他们就不会对机器做彻底清查，只有当机器完全不能运转时，才会引起人们的警觉。
这种只满足于小修小补的工作作风实际上就是没有把工作做到位，而这样做的结果则是导致工作的低效和资源的浪费。
工作不到位不仅会给自己带来麻烦，而且也会给别人带来麻烦，有时甚至还会给上司带来工作上的不便，因为对于公司安排你去做的工作，如果你不去做，你的上司就要去做；如果你做不到位，他就要帮你重做。
从经济学的角度来看，公司花了高薪聘请你的上司，成本远在你之上，他花一小时所创造的工作价值可能值你一天所创造的工作价值。
从工作效率上讲，当你花时间做完了一件小事，上交领导之后，你的上司发现你的工作没有做到位，那么他就需要花时间去补充、修正，这样一来，不仅浪费你的时间，而且还占用了别人的工作时间，所以你最好还是尽力把工作一次性做到位。
因为你把工作做到位了，上司就不需要花费时间进行修补了，这样大家的工作效率都会提高。
在工作中，许多人都有一种只完成工作的某部分，就把工作停止放在一边的习惯。
而且他们充分相信，他们似乎已经完成了什么。
然而，事实却并非如此。
比如足球运动员如果在临门一脚的刹那间停了下来，收回了脚，那么就会前功尽弃，白白浪费力气。
在中小企业的员工工作中，低效率或者无效率所造成的隐性浪费是非常大的，比如原来只要一个人承担的工作，由于不能把工作做到位则需要两名以上的人员来完成；本应该正确完成的简单工作，由于工作没有做到位而出现差错等，这些都是浪费时间和精力的行为，都是因为工作没有做到位所造成的损失。
更可怕的是，这种错误还会被人们用各种各样的借口、理由来掩盖住，从而导致其反复发生，造成更大的浪费。
2.1.3工作内容单调
通常最佳的工作效率来自于高涨的工作热情，我们很难想象，一个对工作兴趣淡薄的人会全心地投入工作，得到很好的工作效果。
兴致勃勃会让人更好地发挥想象力和创造力，在短时间里取得惊人的成绩。
但是，要使员工永葆工作的激情谈何容易？
工作就像一场“马拉松”，参加过长跑运动的人都知道，“极限”是否成功突破对于长跑的成功十分关键，在1000米、10000米的角逐中，人的体力与耐力在不断地消耗，最后到达“极限”值，如果没有突破就会功败垂成。
员工在长期平淡无奇的工作中油然而生厌职情绪，根源在于我们的管理机制与管理方法出了问题。
很多中小企业喜欢采取专人专做的工作方式，这样会提高效率，殊不知那样反而会影响工作的积极性。
不可否认，“撞钟和尚”是由强迫员工干他不愿干的事造成的。
长期以来，企业管理者都是以命令的方式来强迫员工做这做那，结果并不理想，这极大地妨碍了员工激励。
让我们看看下面的案例：
例如我县乌溪某服装厂绩效很差，虽然按件计酬，产量就是无法提高，经理尝试用威胁、强迫的方式要求员工，仍然无效。
该厂请了一位专家来处理这个问题，专家将员工分两组：
一组只重复做一样工作；另一组也一样量的工作但改变了方式，让他们在不同的时间内做不同的工作。
第二组的积极性却很快提高，他们依照自已的方式去做，负起增加产量的全部责任，由于齐心协力，经常有创新，单单第一个月，产量就提高了20%。
这种效果完全是诱导造成的。
强迫没能使员工提高业绩，相反，诱导有效地激励了员工，提高了业绩。
2.2当涂县中小企业员工能力发展的问题
2.2.1领导人才管理不强
管理者重视员工态度的转变使培训成功的可能性会增加。
俗话说，“兵熊熊一个，将熊熊一窝。
”每位员工都很努力，企业整体效率差的第六个原因是企业的高级管理人员的管理能力有问题。
尽管大家都十分忙，但由于高级管理人员能力有限，不具备战略上布局谋篇，不会战术上指挥调度协调，更不能很好地识人、用人，不能有效地充分利用有限的资源，不能够做到知己知彼，知天知地，所以，造成在错误的时间、错误的地点，用很优秀的士兵打错误的战役，失败肯定是必然的。
这在战场上体现得十分明显，为什么有的将军能持续打胜仗，而有的将军就是白白葬送良好的战机和士兵的生命，这种例子举不胜举。
所以，作为企业的主管，尤其高级主管，千万注意不要让员工无为的劳作，要知道你的一个指令将会传导到基层，各级员工都会为你的指令而忙，忙了半天没有效果，是无为的劳作，甚至是错误的，负面的劳作，领导者自身又不敢承担责任，试想其结局会是如何的糟糕？
！
如果这样的次数多了，员工也就疲了，主管者的智慧也就没有效用了。
然而大家又不能违抗上级的命令，怎么办？
员工就会兵来将挡，你有千条令我不行，我就忙扫自己的门前雪，大家都在忙，其实是各自忙各自的，装着忙的样子给上级主管看，一级骗一级。
还有一种情况就是朝令夕改，作为企业主管，做决策前不慎重，或决策力不够，或耳根子软，做了决策发布指令后又感觉原来决策不好，想修改决策，于是出现决策指令正在实施过程中，随意、随时、随便、随机修改指令，导致企业的随意文化，刚开始下属对此不舒服，时间长了摸透了上司的秉性和行事风格，尽管上司发布了命令，担心上司修改指令，于是开始佯动而不真动，上司看下属在动也就心满意足了，可就是迟迟不出结果，没有效率。
所以领导的认可是不可少的，对员工的关怀要是没有，留人就是一大问题。
2.2.2当涂县中小企业的员工职业素质不高
市场经济的发展对职工素质提出的更高要求，只有不断学习，才能不断提高、不断进步、不断创新。
从业人员的文化素质相对较低，为数众多的乡镇小企业甚至没有具有专业技术职称的技术人员和大专以上学历人员。
小型企业所有者的素质也相对低下，许多所有者往往凭经验和感觉进行管理，容易导致决策的失误，这也是许多小企业成长不起来或破产的原因
员工的职业素质也极大地决定着工作效率，员工的职业素质就是整体员工的职业品质。
什么是品，品就是员工与工作有关的社会属性，主要是指员工与工作有关的职业道德，中国育人的标准就是德智体美劳，用人的标准就是德才兼备，考核人的标准就是德能勤绩，无论是培养人、选用人、考核人都是与德有关的，而且德是第一位的，所以经常说，品德是非常重要的。
质是指什么？
质是指与职业岗位有关的自然属性，是与职业岗位相关的职业意识、知识、技能、智慧、资源等。
员工的质是至关重要的，而其中的职业意识是最重要的，职业意识是什么呢？
就是指身处职业岗位上的人应该知道自己该干什么和怎么干，这就是为什么大学生刚毕业的时候，不知道干什么和怎么干的原因所在，因为他们从来没有参加过工作，所以不可能有较多的职业意识。
有些企业之所以效率低下，就是与企业员工的品质有关，尤其与质有关，一个质地很好的员工，其工作效率可能是一般员工的两倍、三倍、甚至10倍以上，更重要的是工作的质量不一样，质地普通的员工在短时期内无论如何勤奋和努力是不能赶上和超越质地很好的员工的。
布置同样的工作，质地优异的员工可能一天之内就完成了，而质地差的员工非常努力，一周后才完成了，而且工作质量根本不可能与质地好的员工同日而语。
仅从花费的时间量来说就有七倍的差距，那么同一岗位质地好的员工显然不可能有普通员工七倍的薪金待遇，更不用考量质的差距了。
当然在长期平均思想的支配下，员工的待遇都差不多，自然那些质地优秀的员工会逐渐流失了，沉淀下来质地一般的员工，但这些员工虽然职业道德很好，非常勤奋努力，但企业的整体的工作效率低下。
以我县服装加工企业为例，大部分的企业员工的学历都在初中以上，很多员工都是初中毕业以后就直接去工厂上班了，根本没有经过相关的培训，而且员工的文化程度普遍偏低。
在丹阳、博望一些机械加工企业已经意识到这些问题，在近几年的生产中，他们注重结合学校进行校企培训，组织学员参加国家职业资格证书的考试，从而使从业人员掌握基本的劳动技能。
2.2.3当涂县中小企业人才培养方式落后
多数中小企业只能依靠自身的发展培养人才，但由于中小企业在发展过程中资金并不是很充足，不愿对人才提供有良好培养环境，因此自己培养的人才少而且很少拥有好人才。
我县原劳动和社会保障局2006年的调查表明，技工短缺已成为我县的普遍性问题，中小企业技能型人才短缺问题尤为突出。
当涂县中小企业数量占企业总数的比重超过90.5％，中小企业的产值在制造业中的产值比重超过70％，中小企业的竞争力在一定意义上代表了当涂经济的竞争力。
同时企业在人才培养这片非常保守，因为资本少的缘故中小企业不愿为员工培训买单，只采用陈旧的师傅带徒弟的方式，这样出来的人才少且保守。
而近年来的“技工荒”不仅严重影响了当涂县经济的发展，而且也给很多当涂县中小企业带来前所未有的困难。
当涂县中小企业技能型人才短缺现象在全国具有代表性，可这些现象很多年都未解决也是企业本身培养方式的问题。
3、关于当涂县中小企业员工技能与能力培训的对策及发展
3.1增强员工的培训工作的有效性
员工培训对于现代企业的生存与发展是如此之重要，越来越多的企业都已认识到培训的价值所在，都希望借助培训这个强有力的工具，提高企业员工的素质从而提升企业的综合竞争力。
本文为增强企业员工培训工作的有效性问题提供了相应的对策和建议。
3.1.1我们要对员工培训进行科学分析
培训需求就是员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距，企业培训就是为了通过各种手段缩小差距。
培训的需求分析是建立完善的培训体制的基础和前提。
通常需求分析包括三部分：
组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析。
现在许多企业只注重企业组织需求和岗位需求分析，而忽略了员工个人需求，这种做法既达不到预期的培训效果，又不利于培训过程中员工的主动性和创造性的发挥。
所以我们在企业制定和实施培训计划时必须注意以下几方面的措施:
一是企业培训计划必须依据于企业生产及发展的需要，不能脱离企业的战略发展方向。
二是企业提供的培训计划必须能协调企业组织目标和员工个人目标之间的关系。
三是培训计划和其他管理、生产计划一样，必须注重时空上的结合。
短期培训、中长期培训之间应互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调。
四是企业应根据科技进步和发展做出有预见性的培训计划，以满足企业纵深发展的需要，使培训计划及时有效。
五是培训计划要建立在对企业人力资源的统计分析和需求预测的基础上，而不是主观意愿的制定，必须要做到客观、科学和合理。
3.1.2采取校企联合办学的模式
培训方法和技术革新将成为培训体系建设的重点。
国有企业员工培训方法可分两大类：
第一类方法是“请进来式”，即由企业出面请各大院校的教授或专门从事培训的专家到企业来，对企业管理人员与技术骨干进行专门培训。
第二为“送出去式”，当涂县职业教育中心从2005年开始进行就业再就业技能培训，目标是广大新办企业，学校采取校企合作的模式，企业委托学校进行招工，学校利用一定时间对新进厂的员工进行岗前培训和技能认证培训，从而提高了广大员工的技能水平，而且培训费用由国家按人数进行补助。
这类方法常用于中小公司，解决了广大中小企业的培训瓶颈问题。
培训是企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。
人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。
只要他们在企业工作的时间越长，企业得到的回报就越大。
3.1.3建立适当的员工培训激励机制
企业应建立适当的员工培训激励机制，可以说培训最终的效果就取决于激励机制的实施。
哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后提出，“如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%”。
培训激励机制概括为三方面内容：
一方面将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。
人才在企业中有培训“充电”的机会，会使他们感到企业对个人发展的重视，自觉自愿为企业服务和贡献。
第二方面根据培训的效果对参加培训的人进行物质、精神奖励或晋升激励。
在企业中参加培训的人往往都希望尽早将所学知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，则是对他们最大的激励。
第三方面企业可以要求受培训员工写培训总结。
把培训中最好的、最有用的东西归纳出来最终会成为企业宝贵的资源。
总之，任何培训激励方法的运用都必须坚持为人才提供发展机会这一原则，让企业员工都能学以致用，创造出最大效益。
3.2对员工技能和能力培训的要求
尽管与大企业相比，小企业在人才的开发利用方面处于劣势，但也要看到小企业具有执行力强、报酬激励灵活、团队观念强等不少大企业不具备的优势和特点。
小企业经营者要清醒认识自我，改变观念，树立全面、协调、可持续发展的新的人才观。
在职工中树立“终身学习”的学习理念，引导职工学习政治理论知识、专业技术知识和岗位责任知识，进而提高职工的整体素质。
员工的态度与培训效果和工作表现是直接相关的。
企业员工的能力发展更是与员工和企业都息息相关。
在中小企业工作的员工具备踏实的敬业精神和良好的团队协作能力、具备敏锐的观察能力和反应能力，这都将有利于自身及企业的发展。
另外，企业也要采用一部分新模式如“订单式”等。
近年来，由于高校招生规模不断扩大，特别是近五年来高职院校大量出现，大学生就业出现了类似生产企业的供大于求的状况，从企业生产中萌芽的“订单式”人才培养被提上了日程。
由于职业院校教育与企业生产属于不同领域，研究者对“订单式”人才培养模式的理解也不尽相同，目前比较主流的观点有：
提高就业率是“订单式”培养的主要目的；企业资助是“订单式”培养的前提条件；学校要适应订单企业的需求并制订动态的教学计划等等。
例如：
当涂县职业教育中心就积极联系当地企业，进行联合办学，已经开办了马鞍山统力班、昆山华道数据班、南京夏普电子班、马鞍山海狮酒店班。
这些“订单式”模式的出现，缓解了企业对对口岗位员工需求问题，使得这些“订单式”培训出来的学生很很快适应企业的岗位，为企业节约了生产成本。
另一方面，随着这些年扩招不断的扩大，学生就业越来越难，尤其是中等职业类学校的学生更为严重，“订单式”这种模式出现以后，使得学校在学生就业方面看到一个新的模式，就是校企联合办学，学生第一年、第二年在学校进行文化课和基础技能培训，第三年去企业顶岗实习，这样就保证了学校的就业率，也使得广大的学生在一进校就明确自己的以后要从事的岗位，这样也给学校节约了大量的教育成本。
“订单式”人才培养模式有多种，且各有利弊。
“订单式”教育中，学生不仅要掌握普通职业教育中适用的全部理论知识和专业技能，另外还要掌握与订单企业有关的特殊技能。
从这一角度看，“订单式”教育是高于传统职业教育的一种模式。
不论企业以何种形式加入到职业院校教育中来，全程参与或部分参与，给予全额资助、部分资助或不予资助，企业的加入都使传统的职业教育增加了一方资源，是对教育资源的优化。
表2-1企业参与模式的优缺点分析
参与程度
优点
缺点
全程参与
企业完全获得合乎要求的员工，节约新员工培训成本，学校保障了学生就业
当企业需求与学校教育不一致时会产生矛盾
部分参与
学校的培养能够适应行业需求，学生、企业都有再选择的灵活性
企业仍需花费一定成本对新员工进行培训
完全不参与
企业不需要在前期培养中投入成本
学校培养的针对性不够强，企业需要在对学生进行一定的培训
因此，如果仅仅以“能否提高学生就业率”来衡量，则大大降低了“订单式”人才培养模式对于职业教育改革的意义，应该从优化教育资源的角度予以高度肯定。
至于学校究竟以何种形式与企业合作，以何种方式适应企业的需求，各院校可以根据各自的实际情况进行组合，不必局限在是否能够给学校注入资金、给学生予以资助、负责学生就业这些具体问题上，而是从如何更好地利用企业资源出发，及时传递企业人才需求的最新动态，提高学生对企业的认识，更好地学习理论知识，掌握职业技能，为今后就业打下良好的基础。
3.2.1采用先进技术支持员工技能培训
在有先进的培训技术方法作支撑后，我们还应对员工培训结果进行科学评估和总结。
员工培训的评估标准可参考可卡帕切可提出的四个标准：
第一个标准是学员对整个培训过程的意见或看法；第二个标准是知识标准即员工通过培训学习获得的知识、技术、技能、态度等；第三个标准是行为标准即员工在培训后的行为变化；第四个标准是成果即培训对企业产生的影响。
这四项标准可以从不同的角度提供培训信息，发现培训工作中存在的问题，检验培训项目是否符合企业的实际需要。
在设立培训评估标准后，应积极主动地采取各种培训评估方法和手段。
具体的评估方法有：
控制小组法；事前事后测试法；成本收益分析法；目标评价法等，企业应根据各自的实际情况，选择合适的评估方法。
在进行评估时，应采取多种多样的培训评估手段，如直接向上汇报、调查问卷评估、检查培训记录、跟踪调查等，在这些评估手段中，我们尤其要注重培训记录系统的建立，它往往是培训评估系统的基础，是整个培训体系中必不可少的部分。
当涂县职业教育中心在对企业员工和学校学生进行技能培训以后都要统一参加国家职业资格证书考试，使得大部分参加培训的学员都能取得国家承认的资格证书，通过这一评估模式大大提高了学员的职业技能。
3.2.2企业要重视员工能力
随着企业对培训的日益重视，越来越多的企业将现代化的培训技术和手段运用到员工培训中来。
比如世界著名的IBM公司创立了一个叫“培训空间”的专门培训场所，员工可以通过可视电话或电脑网络参与各种技能训练和管理技术培训。
实践证明，这些灵活、便捷的现代化培训手段不但能使企业培训计划顺利执行，提高培训效率，而且大大拓宽了企业员工的视野和接触范围，为他们创造出丰富多彩的培训活动机会。
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