人力成本控制方案1doc.docx
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人力成本控制方案1doc
人力成本控制方案1
人力成本控制方案
一、人力成本控制的目的：
1、人工成本的有效控制是企业持续发展的保证；
2、解决企业、职工二者的利益分配，解决企业的激励和动
力机制；
3、促进人力资源开发，提高企业经济效益。
二、人力成本控制的措施：
1、削减
从集团战略出发，评估机构和岗位，削减多余的机构和岗位，撤并价值低、工作量小的岗位，分流多余的人员，淘汰没有价值和起消极、破坏作用的人。
工作进度：
8月确定集团总部机构和编制，做好人员分流准备工作；通
过控制招聘和清理不合格人员精简优化集团下级单位人员。
11
月底集团下级单位淘汰不合格员工数量在200人左右。
9月集中完成集团总部人员分流；进一步落实集团下级单位的定责、定编、定员工作。
9月底（第一阶段）集团总部职能管理人员编制控制在70人左右。
2、精干
精干主体，分离辅助，解决员工队伍素质低下的矛盾。
实行优胜劣汰、竞争上岗、工资与岗位和业绩挂钩，激励“人尽其才”，充分体现人力资本的价值。
在人力资源“开发”上下功夫，实行大工种、区域作业，培养一专多能、一岗多责的优秀技术工人、技术管理人员，以少而精的人才消耗换取企业最大的经济效益。
3、建立人力成本控制体系
通过建立人工成本控制体系，控制人工成本的变动与经济效益和投入产出水平成正比，反之，则预警人工成本出现异常，必须合理调节人工成本的投入产出关系，使人工成本受控。
控制工资总量。
工资是投入，投入必然有效益，要避免过去盲目攀比工资水平，不注重工资效益、不注重人工费用而导致的人工成本上升。
激活内部分配。
要在不增加人工成本的前提下使工资发挥更大的作用，需要一套激励职工多作贡献的机制，用经济手段调动员工劳动积极性，对职工按有效劳动分配，工资向有效劳动倾斜，向苦、脏、累、险岗位倾斜。
时间进度：
9-12月逐步完成人力成本控制体系，和分配机
3、明确成本责任单位的成本任务
人工成本由公司高层领导和人力资源领导进行详细的核算，
分解成本控制的压力到各个单位，实行目标管理，配套奖惩办法
时间进度：
10月完成。
4、精细化管理
没有数字衡量就谈不上节俭和控制。
成本控制计划中应有明确的数字清单，包括各种人工费用。
每周、每月、每季度由目标管理者汇总后发到管理者手中，超支和异常的数据用红色标识，在周例会、月度小结会、季度总结会议中由相关单位需对超支部分做出解释。
重视劳动定额的研究、开发和应用，精打细算，去掉操作者多余的动作、环节，发挥劳动定额在经营管理中的基础作用，提高企业管理水平。
时间进度：
9月完成人工成本预算清单。
人力资源部
2011年8月
人力优化方案（裁员方案）-精选・pdf7
人力优化方案
1目的
因公司战略调整及工作分析，结合现有部分岗位工作不饱合等因素，特对公司人员架构做出优化和调整，使其符合公司战略发展方向。
2目标
精简高效，在组织整体规划下实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效的整合，使各岗位职责明确且又能同步协调，发挥最大的效能。
针对部分员工一人拥有多
项技能且岗位工作任务量不饱和的情况，实行一人多岗、多
劳多得。
做到人人有事干，事事有人管，保质保量，负荷饱满。
3•各部门人员优化方案
技术质量部
岗位现有人数保留人数可增减数备注技术部部长1人1人
研发工程师2人2人
现场技术员/工艺员5人4人-1人
资料管理员1人1人
质量管理部部长1人1人
检验员4人4人
挑选员1人1人
检测中心5人5人
合计21人20人-1人
说明：
1、因体系要求，质量行使独立权，所以质量管理部设部长1人或总质量师兼负
责体系、质量问题处理及管理工作；
2、检验员总检及出库检验2人，现场工序检2人（考虑加班及工作量）；
3、检测中心5人均持证上岗，替代性差，应稳定，可适当兼职其他适合工作；
4、技术部现场技术员工艺员可减1人。
生产部
岗位现有人数保留人数可增减数备注生产部部长1人1人
生产部副部长1人1人
安全管理员1人1人
计划调度3人1人-2
供应2人1人-1
电工2人2人
操作工30人22人-8
合计41人30人-11
说明：
1、生产部为经常加班单位，所以应以部长/副部长至少1人在岗的互补配置，
所以设部长和副部长各1人；
2、生产调度、外协外购、供应最基本配置各1人；
3、电工基本配置2人；
4、操作工视具体情况可减8人，留基本操作岗位。
人事行政部
方案：
岗位现有人数保留人数可增减数备注人事行政部部长1人1
人
人力资源专员1人1人
信息化专员1人1人
行政专员1人1人
厨师2人2人
保洁2人1人-1
合计9人8人-1
说明：
人事行政部目前配置已为减编后的配置，考虑岗位工作情况，可减保洁员1人。
市场部
方案：
岗位现有人数保留人数可增减数备注市场部部长1人1人兼内勤2人2人
销售员6人4人-2
合计9人7人-2
说明：
1、内勤2人，1人专职负责订单接收、合同评审、下单等工作，1人专职负责
成品库房管理及发货等工作；
2、销售员根据区域可减少2人。
人员优化汇总表
部门现有人数保留人数可减数备注技术质量系统21人20人
1人
生产系统41人30人11人
人事行政部9人8人1人
市场管理部9人7人2人
财务部2人2人0人
合计82人67人15人
4.劝退方案
――建议支付经济补偿方式协商解除合同
劝退对象顺序（除绩效优秀人员和不可替代工种外）：
a洛部门试用期内员工和临时工（返聘人员）；
b）各部门合同即将到期员工；
c）各部门绩效表现不佳的正式员工；
d）其他各部门认为可以裁减的人员。
注：
因劳动法律规定，企业一次性裁员二十人以上或不足二十人但超过总人员的10%的，须提前向劳动行政部门备案，所以建议按以上顺序分阶段完成。
特别注
意员工在裁员过程中的心态、工作积极性以及归属感。
2）不得裁减对象：
a）劳动法律规定的不能裁员的情形。
b）家中有直系亲属或供养关系的亲属在公司上班且已经被纳入裁员名单的
生活困难员工（工作表现不佳除外）。
c）国家要求必须持证上岗的持证员工，且工作暂具有不可替代性（工作表
现不佳除外）。
3）不得裁减对象中的例外情况：
严重违反公司规章制度规定的员工。
5•前期准备
1）充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等，了解越多的基本信息对谈判越有帮助。
2）员工对裁员事件的心理承受能力。
3）直接上级与其沟通。
4）裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活的。
5）制定和准备相关表格、文件资料:
a）解除/终止劳动关系申请表
b）离职人员工作交接清单
c）离岗人员保密承诺书
d）解除/终止劳动关系协议书（含协议赔偿条款，双方签字确认，以防劳动
纠纷）
e）离职工资结算单
f）离职证明书
注：
以上文件均需双方签字。
6•谈判策略
1）了解劝退人员在公司所做出的业绩，给予认可；引导出
但是由于公司目前的困境和发展战略调整，及工作不饱合的等原
因。
（视当时情况而沟通）
2）让其主动申请离职，但是公司给补偿；（根据实际谈判情况而定）
3）公司裁员会给予相应的补偿；
a）提供补偿协议书，签名确认；
b）提供补偿工资条，签名确认；
4）当场提供离职证明书;
5）提供职位推荐。
（需要先了解一下他们的特长，看是否有合适的职位推荐）
6）告之，如果公司有合适的职位，首先考虑的也是他本人。
7.经济补偿方案
一般经济补偿为：
N+1
N=经济补偿金。
按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付。
6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。
2•仁提前通知金。
公司要求被裁减立即办理手续的，公司予以支付其一个月工资。
支付标准中的月工资是指员工之前十二个月的平均工资，月
工资高于地区上一年度社会平均工资3倍的，按照3倍标准计算。
8.方案实施流程
项目时间负责人注意事项
方案确认初步名单
讨论名单
告知工会
与各部门负责人
沟通
谈判注意事项
方案说明
了解员工基本信息家庭情况、入职时间、工作表现、业绩成果、性格特点、心态、可能该员工会存在哪些问题及提出哪些疑问
工资预算制定工资条
《离职工资结算单》含签字
相关表格准备《解除/终止劳动关系申请表》
《离职人员工作交接清单》《解除/终止劳动关系协议书》
面谈的准备及工作分配人事行政部、财务部、各部门负责人
相互配合
面谈1）面谈+以上表格
2）疑问处理+解答
3）离职交接（现场办理手续）
4）工资结算
5）离职证明
后期解答及疑问社保其它
后期处理人员离职后的评估
在职人员的观察及沟通其它事项等
9.注意事项
1）做好访谈记录。
2）做好交接准备。
（交接数据备份，以防数据遗失）
3）与各部门领导沟通，了解可能存在的问题。
4）充份了解每个人的背景、特点、心态。
5）低调处理，不影响其它同事。
6）快速解决，建议当即谈判离职当即办理签字等手续当即结算工资。
10.可能造成的影响和隐形风险
1）未及时签订劳动合同的赔偿风险、未及时足额缴纳社保的
赔偿风险、要
求支付加班工资的风险。
2）员工上诉（如果补偿合理，应该不会出现）。
3）员工内部议论造成不良影响。
4）各部门负责人一定要多观察和个别访谈，稳定在职人员心
^态。
11•离职工资成本核算:
省略
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