09年HR三级新教材课后习题答案第五章薪酬管理1doc.docx
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09年HR三级新教材课后习题答案第五章薪酬管理1doc
09年HR三级新教材课后习题答案-第五章-薪酬管理1
07年助理师（三级）新教材课后习题答案－第五章－薪酬管理
新教材助理师课后答案------（仅供参考）第五章薪酬管理
1、某企业员工薪酬构成主要包括：
岗位工资、月奖金、年终奖金。
月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金越多。
月奖与考核不挂构，实际上是工资的补充。
年底奖金：
管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。
业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据，由于原有的方案存在许多问题，现在要重新调整薪酬分配方案，请制定一个合理的薪酬分配原则。
2、某企业销售部的一句司机，是位老员工，有十几年工龄。
由于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该员工的收入远远高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按工作岗位评价结果确定岗位工资，司机岗的工资也按市场价来确定，在薪酬测算时，怎样处理该司机的薪酬？
3、工作岗位评价的原则：
系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。
4、岗位评价的功能：
1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。
3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。
4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
5、岗位评价的步骤：
1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。
2、收集有关岗位的信息。
3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。
4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。
6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。
8、全面落实评价计划，逐步实施，。
9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。
10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。
6、工作岗位的评价要素的分类：
1、主要因素；2、一般因素；3、次要因素；4、极次要因素。
7、工作岗位评价指标的构成：
1、劳动责任要素；2、劳动技能要素；3、劳动强度要素；
4、劳动环境要素；
5、社会心理要素。
8、工作岗位评价要素和指标的基本原则：
1、少而精的原则；2、界限清晰便于测量的原则；
3、综合性原则；
4、可比性原则。
9、工作岗位评价指标的分级标准的制定方法：
（1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。
分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。
（2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。
分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、
辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。
10、工作岗位评价指标的计分标准的制定方法：
（1）单一指标计分标准的制定。
可采用自然数法和系数法。
（2）多种要素综合计分标准的制定。
包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。
11、工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：
评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。
权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。
12、工作岗位评价结果误差调整的方法：
分为事先调整和事后调整两种。
事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。
13、岗位测评信度和效度检查：
（1）信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。
（2）效度的检查。
1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。
2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。
14、各种排列法的步骤：
（1）定限排列法。
工作程序：
将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。
（2）成对排列法。
工作程序：
将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。
15、分类法的步骤：
（1）确定岗位类别的数目；
（2）对岗位类别的各个级别进行明确定义；
（3）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上；（4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。
16、因素比较法的步骤；
（1）获取岗位信息；
（2）确定薪酬要素；
（3）选择关键基准岗位；
（4）根据薪酬要素将关键岗位排序；
（5）根据薪酬要素确定各岗位的工资率；
（6）根据工资率将关键岗位排序；
（7）根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位；
（8）确定岗位薪酬等级；
（9）使用岗位比较等级。
17、评分法的步骤：
1、确定工作岗位评价的主要影响因素。
2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。
3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。
4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。
5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。
18、人工成本—企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。
人工成本的构成：
从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本。
人工成本的影响因素：
企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。
19、人工成本核算的意义：
通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，
改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。
20、人工成本核算的程序和方法：
（一）核算人工成本的基本指标。
包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人约工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等。
企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数
纯收入
（1）生产法：
增加值=总产出-中间投入
（2）收入法：
增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余
人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本
（二）核算人工成本投入产出指标
1、销售收入（营业收入）与人工费用比率
人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收入）
=（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数）
=薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）
2、劳动分配率
劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）
21、企业如何确定合理的人工成本？
1、劳动分配率基准法（劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率）
计算附加价值
扣除法：
附加价值=销货（生产）净额-外购部分
=销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）
相加法：
附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用
=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收
合理的人工费用率=人工费用/销货额
=（净产值/销货额）X（人工费用/净产值）
=目标附加价值率X目标劳动分配率
（1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算目标销售额（也称计划销售额）。
目标销售额=目标人工费用/人工费用率
=目标人工费用/（目标净产值率X目标劳动分配率）
（2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。
具体办法：
在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。
目标劳动分配率=目标人工费用率/目标净产值
2、销售净额基准法（根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额）
目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X（1+计划平均薪酬增长率）
目标销售额=目标人工成本/人工费用率
A.利用人工费用率（人工费用/销售额）还可以计算销售人员每人的目标销售额。
（步骤：
先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标。
销售人员年度销售目标=推销人工费用/推销员的人工费用率
B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。
推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额/毛利额
目标销售毛利=某推销员工资/推销员人工费用率
3、损益分歧点基准法（即损益平衡点或收支平衡点。
指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。
也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。
销售收入=制造成本+销售及管理费用
如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）。
销售收入=固定成本+变动成本
为便于表达，上式各因式可用符号表示。
P—单位产品售价；V—单位产品变动成本；F—固定成本；X—产量或销售量。
损益分歧点可用代表式表示为：
PX=F+VX
在损益分歧点所要达到的销售量为：
X=F/（P-V），式中，P-V为每单位产品边际利益。
每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率=（P-V）/P
以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：
损益分歧点之销售额=固定成本/边际利益率，PX=F/（P-V）/P=PF/（P-V）
损益分歧点基准法可应用于三种目的：
以损益分歧点为基准，
（1）计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。
（2）计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率。
（3）计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）。
22、某企业这两年由于市场定位准确，企业效益比较好，企业中新员工比较多。
近来为了使员工更加关心企业的长远利益，也为了留住人才，准备建立企业员工补充养老金这项福利，请问在制定企业补充养老金计划时应考虑哪些因素？
09年薪酬管理制度8
09年薪酬管理制度
XX集团有限公司薪酬管理制度
第一章..............................................总则
第二章..............................................薪酬总额构成
第三章..............................................薪酬结构
第四章...............................................薪酬标准
第五章...............................................薪酬调整
第六章................................................薪酬组织与发放
第七章.................................................附则
总则
第一条为了规范XX集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合XX集团的组织机
构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度保证XX集团薪酬管理工作顺利进行
第二条本制度是XX集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，
是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，
体现了企业效益与员工利益相结合的原则
第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员
工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人
机制
第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，
骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力
第五条本制度适用于XX集团总部所有正式员工和试用期员工
第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工
薪酬总额构成
第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：
第八条工资性收入——指XX集团所有员工的工资性收入，包括：
高管人员的年薪/年终效益奖、
除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补
贴
第九条福利——包括法定福利、企业福利
第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：
1）特殊职位薪酬的必要调整；
2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基
金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；3）
核心员工的股权激励基金
第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对
计划招募员工预留的工资和福利额
第十二条薪酬总额是根据XX集团的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人
力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的
第十三条每财政年度末，依据XX集团年度经营业绩、年度薪酬水平和薪酬总额、下年
度经营目标，
并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况，由集团
人力资源部、资产管理部共同拟定下年度集团薪酬总额计划，经XX集团总裁
办公室审定，上报公司董事会批准
薪酬结构
第十四条集团高层（总裁、副总裁）薪酬包括年薪、年终效益奖、股权激励、福利，具
体发放办法参见集团相关制度
第十五条员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、福利、历史补贴
构成
第十六条员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。
每一岗位的岗位工
资均有多个等级，参见附《XX集团岗位薪酬序列表》
1）岗位工资分成固定工资和绩效工资两部分
2）除高管人员外，不同职级的员工岗位工资中固定工资和绩效工资的比例不
同：
中层管理人员（部长、部长助理）固定工资和绩效工资的比例为6：
4；
一般员工固定工资和绩效工资的比例为7：
3
3）固定工资按月发放，绩效工资与考核结果结合方式参见《XX集团-员工
考核管理制度》
4）集团依据员工年度的考核结果调整该员工的岗位工资等级，具体调整原则
参见《XX集团-员工考核管理制度》
5）员工试用期工资为岗位工资的80%，不参加绩效考核；试用期结束后，按
正式员工待遇执行
6）为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工
资，月度发放。
司龄工资标准为：
在XX集团工作年限×15元/年，至第十年
结束，司龄工资保持在150元
第十七条集团完成年度经营目标后，为体现集团业绩以及对员工的关怀，可按照总裁办
公会确定的方案提取和发放年终效益奖金；效益奖金在每个考核年度绩效考核
结束后一个月内结算并一次性发放；对于考核期间离岗的员工，不发放效益奖
金
第十八条为了更好地保障和激励员工，XX集团按照国家和地方劳动法规、企业管理规
定向员工提供各种福利项目，主要包括法定福利和各种企业福利
1）法定福利：
依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。
包括——社会保险：
生育、工伤、失业、养老、医疗保险；住房公积金
2）企业福利：
依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——药补、房补、
交通补助、红包（过年费）、节庆费、优惠购物、公司无息贷款等
3）具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行
第十九条历史补贴：
为了保证工资改革的平稳过渡，稳定员工队伍，针对工资改革方案
中工资水平下降的员工，通过历史补贴保证其实际工资收入水平与当前收入水
平相一致，历史补贴在以后年度工资增长时逐步冲销。
历史补贴保留三年
薪酬标准
第二十条人力资源部组织相关人员进行岗位评估，根据评估结果形成以职位价值为基础
的职位序列，并确定每个级别对应的工资标准
第二十一条职位系列划分办法：
依据职位工作性质和工作产出的差异，将集团总部所
有职位划分为四个职系——管理系列（高层、中层）、专业系列、勤务系列
第二十二条管理系列：
高层分为A、B、C、D四级，高层可在四级内晋升或降级；中层
分为A、B、C、D、E、F、G七级，不同中层的工资级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级
第二十三条专业系列分为25个级别
第二十四条勤务系列分15个级别
第二十五条根据薪点值及薪点确定每个工资级别对应的工资标准，详见《XX集团有
限公司工资级别明细表》
第二十六条薪酬等级采用宽带处理方法：
除调岗调薪的渠道外，在等级不变的情况下，
引导员工通过提高业绩、胜任能力（学历、职称）来提高等级，提高工资，增加员工职业发展机会
第二十七条人力资源部在完成工资级别明细的基础上，进行个人定级：
1）在职员工根据目前所在职位进入相应的薪酬等级，从薪级区间的3级进入，
并根据学历或职称（目前只考虑学历和职称，且只能按一种因素晋级，就高不
就低）进行调整，调整办法如下：
A.对于管理系列，研究生或以上晋1级；高级职称晋1级，教授级职称晋2
级
B.对于专业系列，本科晋1级，研究生或以上晋2级；中级职称晋1级，高
级职称晋2级，教授级高级职称晋3级
C.对于勤务系列，大专及以上晋一级
2）新进员工的薪酬等级进入方式：
原则上，新进员工从最低级别进入，并参
照其学历与职称状况，进行调整。
如跨级进入的，需要直接主管提出申请，人
力资源分管副总裁审批。
第二十八条若公司员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级
第二十九条对于集团急需的特殊人才，可采用工资特区的办法，据市场薪酬状况确定
其薪酬水平，其薪酬部分由总裁基金提取发放
薪酬调整
第三十条薪酬调整分为整体调整和个别调整
第三十一条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总裁办公会根据经营状况决定
第三十二条个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整
第三十三条工资级别定期调整指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整，详细情况参见《XX集团-员工考核管理制度》
第三
十四条工资级别不定期调整，指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别进行的调整
第三十五条员工在其岗位的深度范围内调整岗位工资级别，达到本岗位深度上限后，则不再调整
第三十六条调整后工资级别，从调整生效日所在月的月初计算
薪酬组织与发放
第三十七条集团总裁负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部部长负责提供具体方案，每年绩效考核结束后由常务副总组织薪酬调整工作会议
第三十八条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金发放、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题
第三十九条员工岗位工资级别调整和各项薪酬发放方案由人力资源部根据薪酬工作会议决定和绩效考核结果执行
第四十条人力资源部负责编制每月薪酬发放方案，报总裁审批通过后送达资产管理部执行
第四十一条员工工资实行月薪制。
每月5日支付上月工资，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则调整至休假日前一天发放
第四十二条下列各款项须直接从工资中扣除：
1）员工工资个人所得税
2）应由员工个人承担的住房公积金
3）应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用
4）与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项
5）法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）
第四十三条工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：
第四十四条月标准工作日为20.92天
第四十五条员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后15
天内一次性结清工资：
1）依法解除或终止劳动合同时
2）公司认可的其他事由
第四十六条员工在季度或年度考核前离职，则绩效工资不再补发，年度效益奖金不再
发放
附则
第四十七条本制度由XX集团人力资源部起草和修订，经由XX集团总裁审批后发布
第四十八条本制度自发布之日起施行
第四十九条本制度由XX集团公司人力资源部负责解释
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