浅析我国中小企业激励机制存在的问题及对策.docx

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浅析我国中小企业激励机制存在的问题及对策

编号：

毕业论文（设计）

题目：

浅析我国中小企业激励机制存在的问题及对策

完成人：

班级：

2010-05

学制：

4年

专业：

指导教师：

完成日期：

2014-04-04

摘要.....................................................

（1）

一、激励机制概念.........................................

（1）

二、我国中小企业激励机制现状.............................

（2）

（一）我国中小企业激励机制意识...................................

（2）

（二）我国中小企业激励机制模式...................................

（2）

三、我国中小企业激励机制存在的问题及原因分析............（3）

（一）薪酬体系不科学，不健全.....................................（3）

（二）激励方式单一，缺乏文化、精神激励...........................（3）

（三）奖惩激励方式不平衡，产生消极情绪...........................（4）

（四）缺乏健全优秀的企业文化.....................................（4）

（五）职业规划不健全.............................................（5）

（六）沟通、反馈渠道不顺畅.......................................（5）

四、完善我国中小企业激励机制的措施......................（5）

（一）建立健全薪酬激励机制和绩效考核体系.........................（5）

（二）以人为本，加强精神激励.....................................（6）

（三）坚持以奖励为主惩罚为辅的激励原则...........................（7）

（四）加强企业文化激励...........................................（7）

（五）建立及时有效的沟通与反馈机制...............................（8）

（六）建立及时有效的沟通与反馈机制...............................（8）

五、总结.................................................（8）

参考文献.................................................（9）

Abstract..........................................................（10）

浅析我国中小企业激励机制存在的问题及对策

摘要：

人的本性是懒惰的，积极性是通过激发动机来实现的,合理有效的激励不但能有效激发员工的积极性与主观能动性，提高组织效益。

而且能在日益激烈的知识经济环境下吸引和保留住一支具有核心竞争力的员工队伍。

本文以我国中小企业为例，较为系统地介绍了我国中小企业当前所施行的激励机制的现状，充分分析其优缺点并相对应的提出怎样建立完善的管理机制。

通过对海底捞和校妆网络科技股份有限公司有关分析，提出了一些改进建议，以达到最大限度地激发员主观能动性，使公司实现可持续发展，从而在激烈的市场竞争中占得一席地位。

关键词：

中小企业；激励机制；竞争力；人力资源

人力资源管理在经济国际化的大潮里占据着越来越重要的位置，企业之间的竞争越来越演化为人才的竞争。

一个企业只有拥有第一流的人才，才会有第一流的组织、第一流的领导，才能充分有效地掌握和应用第一流的现代化技术，才能在国际竞争中占领制高点。

中国企业，尤其是我国中小型企业，竞争力量相对薄弱，人才使用短缺与企业发展之间的矛盾成为了主要矛盾。

要想提高竞争力，稳定企业，实现可持续发展必须要走人才强企路线。

而解决怎么样才能人才尽其用，提高企业效益，实现组织目标，让企业留住人才的问题，就需要我们加强人力资源管理，加快激励机制完善，从而实现中小企业可持续发展，引领中国经济迈向新阶梯。

一、激励机制的概念

激励机制就是在人力资源管理中使用的各种激励手段的总和。

宏观上主要是通过物质和精神的手段来创造、激发、满足并维持员工工作积极性、主动性、创造性的基本条件，从而保证企业实现预期的目标。

激励机制大体分为五个层次，物质激励，精神激励，竞争激励，人才开发和利润共享[1]。

激励机制的原理：

在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的综合。

激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。

人的本性都是懒惰的，激励机制对员工的各种需要采用不同程度的满足和限制，以此引起他们心理状况的变化，达到激发动机，引起行为的目的。

在企业中对于吸引人才，协调个人目标和企业目标的冲突，塑造良好的企业环境，最大限度的激发员工的工作潜能以及有有效提高员工素质等，都起到良好的作用。

二、我国中小企业激励机制现状

（一）我国中小企业激励机制意识

目前，中小企业已经成为我国社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分[2]。

改革开放以来，大多数中小民营企业家都有了进行员工激励的意识，并能通过各种方式来实现激励，从而提高员工的工作满意度和工作效率，达到为企业创造更大效益的目标。

同时人才在我国中小企业中起着绝对关键的作用，如何吸引人才，留住人才，以及中小企业实施员工有效激励机制的重要性虽然被很多中小型企业管理者意识到，但是，相当一部分中小型企业的管理者对激励机制的理解不够正确，存在严重的片面性[2]。

（二）我国中小企业现有的激励模式

目前我国中小企业员工的激励模式多种多样，激励的内容也丰富多彩，除了传统的奖金、带薪休假等福利外，还增加了职位晋升、委托培训、授予荣誉等内容。

而且中小民营企业较之大型企业和外企、国企，经营管理灵活，可以随时对员工进行薪酬及职务的提升，不需要繁琐陈旧的层级手续，这是中小民企的优势，能够及时有效地激励员工，起到激励的及时性和有效性。

但各个企业间的状况发展不平衡，激励机制还有许多不完善的地方。

薪酬激励仍然是企业赖以激励员工的主要手段，各个企业己形成了种类繁多的薪酬模式。

经济学诺贝尔奖得主莫里斯说，“中国经济面临着许多特殊的问题需要特殊的分析才能解决。

激励问题是所有经济面临的一个核心问题，中国经济改革要解决的似乎也是个激励问题。

”在我国越来越多的中小企业在员工的管理方面受到了严峻挑战。

面临的人才缺乏、人才流失等用人难的问题日益突出，以及员工在工作中缺乏积极性、主动性，管理成本增加，也在日益加剧。

我国中小企业现有的激励机制，主要是通过以物质和精神的手段来创造、激发、满足并维持员工工作积极性、主动性、创造性为基本条件，从而保证企业实现预期的目标[3]。

大部分中小企业出现于改革开放之初，特殊的经济转型期造就了企业的粗放型成长模式。

企业经营者持续关注企业的发展壮大，忽略了很多与成长速度不协调的因素，出现了管理的上的缺陷，特别是在员工激励方面，毫无作为。

三、我国中小企业激励机制存在的问题及原因分析

（一）薪酬体系不科学，绩效考评系统不完善

员工薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准。

中小企业采用基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。

岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。

薪酬往往跟高层、中层和基层主管等职务挂钩，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。

这种激励制度主要以对高中基层管理人员激励为主。

种仅以职务高低确定薪酬高低容易使企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人潜力。

如果考核不健全，良莠不分，使薪酬激励失真。

这样公司招不来人才、留不住人，从长期发展来看，企业缺失创新力和竞争力，抗风险力差，不利于长期发展。

职位与绩效双核评定这样既给基层员工以主观能动性又给中高层领导以鼓动，推进企业正能量的传递，从而推进企业快速稳定发展[4]。

（二）激励方式单一，缺乏文化、精神激励

不重视对员工进行深层次的鼓励，激励形式单一。

我国大多数中小型企业，经营者把员工看做是“经济人”，单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励，物质激励是物质和经济利益激励，是基础要求，但是它的实施受限于公司发展状况，而且范围小，效果短暂[5]。

如果只是物质激励，会使激励功能的广度深度受损，并且这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展趋势和时代要求不相适应的。

这在一定程度压抑了员工的积极性,使激励与需要错位。

是会让人感觉，没有归属感和幸福感，而有的中小企业以空洞的精神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的续激励。

从调查来看,中小企业多采取了以物质激励为主，而大型企业是员工工资和奖金为主,辅之以各项奖惩制度的执行,但这种励机制的执行力度与员工的付出、要求有一定差距,易引起工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。

所以员工激励需要形式多样性和多元化。

（三）奖惩激励方式不平衡，产生消极情绪

奖励就是对员工符合组织目标的期望行为进行奖励，惩罚就是对员工违背组织目的的行为进行惩罚。

奖励能使人产生积极的情绪；而惩罚具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为。

我国中小企业在奖惩激励的应用中，虽然也运用奖励的手段，但更加注重惩罚。

如企业管理者依据法律法规，制定详细的各种管理条例以约束员工的行为，表面来看是管理的“规范化”，但这样会使员工产生消极情绪，缺乏对企业的归属感和安全感，逐步丧失真正自我思考与创造的能力。

过多的惩罚还使员工容易产生挫折感和对立情绪，最终难以通过不断的自我激励来激发更多正面的行为。

虽然，企业对员工违规行为的惩罚一直是以规范员工行为为目的，但在目前的惩罚中却存在着标准不一致，操作不规范的问题。

以至于企业在实施奖惩激励机制时，不能合理的掌握奖惩力度，从而导致奖惩激励机制的失衡。

（四）缺乏健全优秀的企业文化

企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业组织的文化也对实现民主企业、提高企业效率起着巨大的作用。

企业组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带[6]。

在我国中小企业中，员工对企业缺乏一种认同感，将自己视作为企业打工，没有一种主人翁的态度，“做一天和尚，撞一天钟”，工作没有动力，没有积极性。

企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业员工人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委、扯皮[7]。

其次，很多工作不是站在企业整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源谋取部门利益、个人利益，置企业全局于不顾。

（五）职业规划不健全

职业生涯对于员工甚至企业都是不可缺失的一部分，是激励机制缺失的主要原因所在地，也是造成人员流失的核心领域。

而有些中小企业在职业规划这一模块几乎是一张白纸，甚至相关部门缺失，何谈职业规划。

员工不清楚企业职业规划，企业不清晰员工职业方向，两者大相径庭，不在一个轨道上，那落差将会给企业带来缺失人才，留不住人，不能长期稳定发展的后果[9]。

企业轻培训，轻放权，轻保障。

轻视对员工的后续投资，家长式控制模式束缚员工的施展手脚，不能确保绩效考核体系的顺利进行等弊端都随着职业规划的漏洞引发一系列问题。

员工知识得不到更新，能力得不到提升，才华施展缺失空间，人才的后顾之忧没有根本解决，这些更会会导致企业用不了人，也用不到人，缺失创新和弹性，企业走不快更走不稳。

（六）沟通、反馈渠道不顺畅

由于中小企业各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室之间的中小企业员工可能很少有经常见面的机会，而且上级与下级之间无法频繁交流。

在工作生活中的其他问题难以得到及时解决时，员工就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。

同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止；而管理层的意图也难以完全落实，传达的层级多，难免出现曲解，并且存在为别有用心者误传的可能。

反馈缺乏及时有效性。

四、完善我国中小企业激励机制的对策

（一）建立健全薪酬激励机制和绩效考核体系

按照需要的对象和目的不同，可把薪酬激励机制大体分为三种：

奖金制，年薪制，股票期权制。

奖金制就是在实际操作中，可以将企业的各项具体的考核目标，与企业的季度目标、年度目标等综合考虑，把奖励分解成短期和长期业绩绩效考核按一定比例进行有机加权组合。

并且适时适当的灵活变通。

年薪制分基本年薪和效益年薪。

基本年薪就是基本薪资，职务工资和新帖。

效益年薪着重考核三个：

资本收益增长率，利润增长率，员工收入增长率。

根据不同企业环境考核各项指标的重要性进行综合加权计算系数。

对于已经上市的企业进行股票期权制比较理想。

而绩效考评制度就是实行业绩与报酬挂钩的政策，以此来统一企业各个利益主体的方向、激活人体潜能，提高整体积极性和创造性。

规范的绩效考核体制能有效的吸引和留住人才，还能控制劳动力成本无谓的上升[10]。

例如校妆网络科技股份有限公司，国内首家专业开发年轻人美妆市场的集产品研发、生产、推广、销售、服务于一体的全国性大型股份制企业。

企业始创于2008年，仅仅5年时间里，分公司已经遍及北京、上海、广州、武汉、成都、长沙、南京、昆明、石家庄、合肥、郑州、福州、南宁、太原等地，业务范围辐射全国。

公司员工体系迅速膨大，发展极其迅速。

这与公司严格的薪资激励机制和周密的绩效考核是分不开的。

高层管理人员工资按管理基金和绩效考核评定，基层员工工资按绩效评定，能者多劳，基层员工工资可以高于高层管理者。

公司在每个月中的每几天都会有或多或少的奖励，奖金制灵活有效，随时激励员工。

绩效考核每月一次，每年年末奖励从名车到出国旅游再到现金奖励，形式多样，内容新颖。

并且公司计划在2014年年底将要上市，但已经制定出股票期权激励模块，有效的激励了高层员工，留住了大批高素质高技能人才，为企业保留了一个具有核心竞争力的员工队伍，从而增强企业竞争力，推动公司长期快速发展。

（二）以人为本，重视员工的精神激励

马斯洛的需要层次理论认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、社会需要、尊重需要（自尊、受尊重、被关注、认可、地位和成就等）、自我实现需要（最大限度地发挥自己潜能的需要）。

因此中小企业在注重建立物质激励的同时，必须着手建立相应的精神激励。

首先是感情激励。

榜样激励也是一种重要的情感激励而其中一个重要方面是企业的领导者本人身先士卒，率先垂范。

再次是目标激励。

当中小企业的领导者预期员工在接受挑战性的工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最恰当不过的。

最合理的目标设定是，领导者最多决定两个因素，要广泛听取员工的意见。

并且激励还可以包括感情，生活等[10]。

比如员工的情感，家庭。

侧面的激励更具催动性。

例如校妆网举行的非诚勿扰节目和年会会请优秀员工的父母去公司做客等等，这些很有效的让员工感受到无微不至的关爱。

其次中小企业对员工每年定期的培训激励。

通过培训来加强员工对企业的忠诚度。

培训是中小企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业发展的重要举措。

对于员工来讲，接受教育培训是终生的需要，自身知识不断更新本身就是一种挑战，也是一种激励，就是在这种不断的接受培训，提高自身技能的同时，也就使他们获得了一种“终身就业能力”，同时，也增加了员工对企业的忠诚度，形成一种学习型组织。

（三）坚持以奖励为主惩罚为辅的激励原则

奖励和惩罚是规范人们行为的两种手段，是对员工进行激励的两种最基本的方式。

在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能真正调动起员工的工作热情。

但是，惩罚具有负作用，员工受到惩罚后不可避免地产生挫折心理，影响其工作积极性，处理不当的话可能会导致员工出现严重的挫折心理和挫折行为，激化企业内部矛盾，无法达到调动员工积极性的目的[11]。

因此，在激励过程中，应该多采用奖励的方式，调动员工的积极情绪，适当采用惩罚的方式，以减少员工的消极情绪，坚持以奖励机制为主，惩罚机制为辅，以此增强员工的工作积极性与主动性。

（四）加强企业文化激励

中小企业可以塑造自己的企业文化，让企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观，企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力[11]。

例如海底捞的企业文化底蕴是许多企业值得研究与拷贝的，他的成功在于能让每一位员工感受到企业像家一样，而员工对待客户像自己的亲人一样，这与文化与精神激励密不可分的。

精神激励的内涵非常丰富，只要能使员工感受到集体的关爱从而激发起员工的工作热情，进而可能演化成提高中小企业业绩的等等活动都属于良好的精神激励方法，中小企业可以根据企业具体情况大胆创新，量体裁衣。

（五）加强职业生涯规划与建设

企业应建立健全职业生涯规划系统，明确企业职业发展目标，健全相关人力资源部门并合理赋予职权。

作为组织的管理者应该帮助员工做好职业生涯发展规划，并尽量定期为员工提供培训机会，因为人才除了外部引进外，更重要是根据企业自身特点系统有效的培训，激发其潜能，不断提高他们的能力，从而为企业创造更高价值[11]。

同时放开职权，给予员工更多发展空间，提高积极性和创造性，让员工获得有成就感的职业，不仅激励了员工，还能获得员工对组织的忠诚和加强员工为企业的献身精神[11]。

组织对员工的关心，员工经由组织的帮助满足个人最高层次的需求，如果这两个方面做到位了，那么企业就可以充分调动起员工创造性和主观能动性，实现企业组织目标快速达成，从而企业才能快速稳定长期发展下去[12]。

（六）建立及时有效的沟通与反馈机制

从个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。

与此同时上级也有及时感受员工对于公司的评定和好的建议。

当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正确，从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。

与此同时信息不能及时反馈给上级，上级会没有针对性的去改善策略和方针，从而会带来相斥的发展。

例如每个月来一次员工总结大会，每一次活动结束都要及时让员工做一个点评，以便以后扬长避短，有效改善。

建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。

规范有序，可以减少组织“能量”的浪费，灵活、人性化可以增强组织的内在动力。

规范与灵活的结合，应当成为人力资源管理和激励工作的追求目标。

五、总结

无论什么样的中小企业，都离不开人的创造性和积极性。

而激励管理是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的创造性和积极性，是一种科学也是一种艺术。

中小企业一定要重视对员工的激励。

在认真学习领会先进管理思想的基础上，结合自身实际，尽快建立和完善具有科学性和可操作性的独特的激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需要的开放的激励体系。

用以改善和加强企业管理，最大限度地调动员工的积极性。

总之，在知识经济条件下，随着国际经济一体化进程，竞争日趋激烈，要想在经济洪流中占据一席之地，必须要提高竞争力。

要提高我国企业的核心竞争力，首要解决我国企业改革中产生的管理激励问题，中小企业应该根据自身的情况，在形式上增加多样性，在程度上增加深度。

充分考虑了人的因素后，制定出符合自身发展需要的灵活的激励机制，并力争理论方法上有所突破，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。

这样量体裁衣，我国的中小企业才能在国际化的竞争中突出重围。

参考文献

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Problemofsmallandmedium-sizedenterpriseincentivemechanisminourcountryisanalysedandThecountermeasures

WangLi-min

Abstract：

Humannatureislaziness,enthusiasmisimplementedbystimulatingmotivation,reasonableandeffectiveincentivenotonlycaneffectivelystimulateemployee'senthusiasmandinitiative,improvetheefficiencyoftheorganization.Andcanintheincreasinglyfierceoftheknowledgeeconomyenvironmenttoattractandretainagroupwithcorecompetitiveness.Thisarticletakesourcountrysmallandmedium-sizedenterprisesasanexample,systematicallyintroducesthecurrentourcountrysmallandmedium-sizedenterprisesoftheadvantagesanddisadvantagesoftheincentivemechanismandhowtoestablishperfectmanagementmechanism,throughthehaidilaoandschoolmakeupnetworktechnologyco.,LTD.,therelevantanalysis,putsforwardsomeSuggestionsforimprovement,inordertoachievemaximumlimitarousesubjectiveinitiative,causedthecompanytoachievesustainabledevelopme