绩效考核体系.docx
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绩效考核体系
绩效考核体系
第一章概述
一、考核原则
二、考核目的
第二章考核的基本制度
一、考核内容
二、考核依据
三、被考核人
四、考核人
五、考核组织机构
六、考核模式与周期
七、考核流程
八、考核结果应用
九、结果确认与申诉
第三章考核的基本方法
一、绩效考核工作指引
二、考核结果的处
第四章绩效考核结果在薪资中的运用
一、薪资结构
二、考核兑现方式
三、年度特别奖金
第五章销售业务考核指引
一、业务部考核指标说明
二、综合办公室、财务考核指标说明
三、360度考核用表
第六章绩效考核表样本
第一章概述
一、考核原则
等级薪酬体系的设计遵从的基本原则：
公平公正原则、竞争原则、激励原则、经济原则和易于操作的原则。
二、考核目的
根据业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的目的：
1、薪酬的标准符合多劳多得的分配原则；
2、建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；
3、使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益。
4、同时可以依据考核的结果调整任职者的职位及薪级。
第二章考核的基本制度
一、考核内容
根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。
考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键经营管理目标（职位目标）、职责履行。
绩效考核内容图
二、考核依据
绩效考核依据公司年度计划与各部门目标计划以及任职者职位说明。
三、被考核人
被考核人在考核执行初期与上一级主管确定经营目标并确定考核的要素；被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。
四、考核人
考核人包括绩效考核委员会、行政、直接主管、同事与直接下属。
五、考核组织机构
绩效考核委员会、行政部、综合办公室与财务部是公司绩效考核的组织机构，各机构各负其责。
在考核期间（月度考、季度考、半年考、年考）设立绩效考核委员会，为非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。
绩效考核委员会由总经理、执行经理、总经理助理组成。
承担绩效考核方案的起草、考核人的培训、考核的组织、监督与审核，并负责将考核结果以及考核材料转交综合办公室做备份存档。
各部门承担本部门员工绩效考核的具体工作，并将本部门员工绩效考核结果上报行政部。
六、考核模式与周期
根据考核对象的职位、职责和在经营管理中的重要程度，实行不同的考核模式和周期。
对高层经理实行绩效考核委员会模式，每月度考核一次，在会计季度结束后1个月内实施。
对中层及初级主管实行360度考核和直接主管考核相结合的模式，其中直接主管的考核结果占主要地位，实行每月及季度的考核周期。
对一般员工实行直接主管考核模式，直接主管应在遵循360度考核
模式的基础上进行考核，每月考核一次，在月开始后1周内完成。
考核模式图
七、考核流程
考核流程图
八、考核结果应用
考核结果主要用于改进工作和人力资源管理。
考核结果分为5个等级：
等级
分值
区间
标准
应用
A
95分以上
远远超过了任职资格标准要求，有创造性，大大高于期望水平，非常胜任工作。
连续两个季度可以提升一级并考虑优先升职和以出资培训进行奖励
B
80-95分
较多地方超出了任职资格标准要求，胜任工作，令人满意。
连续两个季度可以提升一级或以出资培训进行奖励
C
65-80分
达到了任职资格
D
50-65分
低于期望水平，未达到任职资格标准要求，不能胜任工作，需加以改进和提高。
连续两次（或一季度内两次）需要以降低一级处理
E
50分以下
表现大大低于期望水平，与任职资格标准要求还有较大差距，有很多问题与不足，需努力改进和提高。
连续两次（或半年内两次）直接解聘
由绩效考核分值直接产生绩效考核系数，决定员工绩效工资。
分值与绩效系数的相关关系是：
考核分值
≧95
95＞X≥80
80＞X≥65
65＞X≥50
＜50
考核系数
1.0
0.8
0.6
0.4
0
九、结果确认与申诉
被考核人应对考核结果签字确认。
被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
如不能解决，员工有权向行政部或考核委员会申诉。
第三章考核的基本方法
一、绩效考核工作指引
考核内容
权重
考核人
考核周期
举例
高层经理
关键经营目标
业绩指标
50
考核
委员会
季度
销售量（额）毛利、市场占有率
管理目标
40
策略制定、管理创新
职责
履行
经营目标之外的职责
10
日常工作
中层经理
关键经营目标
业绩指标
50
50
直接主管行政部
季度
销售量（额）毛利、市场占有率
管理目标
40
策略的制定、管理创新
职责
履行
经营目标之外的职责
10
日常工作
关联
协作
同级协作能力
10
行政部
月度
协作能力、满意度、工作态度
领导
方面
领导能力
25
行政部下属
目标管理能力、授权指导能力
费用
控制
预算控制能力
15
财务部
费用使用情况
基层主管
关键经营目标
业绩指标
60
50
直接主管行政部
月
销售量（额）毛利、市场占有率
管理目标
30
管理能力、营销计划（促销执行）
职责
履行
日常工作、职责
10
日常工作
领导
方面
领导能力
30
行政部下属
半年
目标管理能力、授权指导能力
费用
控制
预算控制能力
20
财务部
费用使用情况
业务专员
关键经营目标
业绩指标
50
直接主管行政部
月
销售量（额）、铺货率、库存控制
职责
履行
日常工作、职责
50
日常工作
一般员工
关键经营目标
业绩指标
30
行直
政接
部主
管
月
工作的及时性、工作的准确率
客户满意度
职责
履行
经营目标之外的职责
70
相互协作能力
注：
经理应加强过程管理的权重，如覆盖率指标等。
业绩指标的份额约50％，管理指标占50％，以引导市场管理人员角色的转换。
二、考核结果的处理
（一）高层经理：
考核委员会的总得分减去最高分和最低分后求平均值为最后考核得分，应用于绩效工资。
（二）中层经理：
直接主管、行政部和财务部门的考核得分直接进入最后得分，同事和直接下属遵循下列办法：
汇总得分减去最高分和最低分后求平均值为最后考核得分。
（三）基层主管
直接主管和行政部的考核得分为最后得分。
直接主管和行政部对基层主管的考核评分应充分根据被考核者的实际绩效，在考核评分上充分体现，对每个被考核人的考核评分应该明确区分，不得出现评分相等的情况。
直接主管和行政部在考核中的实际表现将作为对直接主管的关联协作能力考核要素。
（四）业务专员及一般人员
直接主管和行政部的考核得分为最后得分，并应用于绩效工资。
第四章绩效考核结果在薪资中的运用
一、薪资结构：
对应考核方案，设定高层、中层、一般员工的基本（固定）工资与绩效（浮动）工资的比例分别为3：
7或4：
6、5：
5、7：
3或8：
2（一般经验数据）；
岗位
项目
公司
业务部
区域业务
综合办公室
仓库
配送车队
基本
绩效
基本
绩效
基本
绩效
基本
绩效
基本
绩效
基本
绩效
高层
40
60
40
60
40
60
中层
50
50
50
50
60
40
60
40
50
50
基层
40
60
40
60
75
25
40
60
40
60
70
30
一般
80
20
70
30
80
20
80
20
80
20
80
20
如：
一个高层经理经过评定其年薪为10万元。
其中：
其月度基本工资为10/12×40％，绩效奖金额度为10/2×60％
二、考核兑现方式：
考核兑现方式可采取以下方案：
月度考核季度发放、月度考核季度发放、季度考核半年发放、半年考核年度发放。
具体发放比例见下表：
岗位
周期
月
季
半年
年
考核奖金计算公式
高层
70％
30％
全年考核奖金总额
=∑（P×Bn×70％）+P×A1×30％；（n=2）
中层
70％
30％
全年考核奖金总额
=∑（P×Bn×70％）+∑（P×An×30％）；（n=4,2）
基层及业务人员
70％
30％
全年考核奖金总额
=∑（P×Bn×70％）+∑（P×An×30％）；（n=12,4）
一般
100％
全年考核奖金总额
=∑（P×Bn）；（n=12）
注：
P=额定奖金（元/半年）；（高层）P=额定奖金（元/季度）；（中层）
P=额定奖金（元/月）；（基层及一般人员）
B=为考核系数；n=考核次数；
A=为综合考核系统；
三、年度特别奖金
公司设立年度特别奖金，主要奖励公司的明星员工和高层管理人员，以当年总体市场业绩具体而定。
第五章销售业务考核指引
一、销售部门考核指标说明：
关键指标
考核目的
考核期
定义
销售目标完成率
为达到销售的目标
月/季/年
实际销售额/销售任务额×100％
销售增长指标达成率
为提高销量
月/季/年
（本年度同期销量-上年度同期销量）/上年度同期销量×100％
明星产品的销量比率
为提高明星产品的销售，提高品牌形象
月/季/年
同期明星产品的销量/同期总销量×100％
销售费用比率
为达到控制销售成本并完成利润目标
月/季/年
同期销售费用/同期销售收入（净额）×100％
安全库存控制
降低库存的积压，同时减少断货情况的发生
月/季/年
月底库存量/安全库存×100％
销售计划的准确性
提高销售预测的准确率，降低误差
月/季/年
（销售计划量-实际销售量）/实际销售量×100％
市场覆盖目标
为提高本产品在各渠道的覆盖
季/年
市场覆盖率=本品牌片区各渠道网点数/片区市场各渠道网点数×100%
指标完成率=实际覆盖率/计划覆盖率×100％
市场占有率
为提高公司产品在各市场的占有
季/年
本品牌片区市场销量/片区市场总销量×100％
市场监控
提高对市场的维护和建设
月/季/年
1.区域内价格的控制维护，发现一次扣3分；
2.区域外冲货，每次扣5分；
3.恶意纵容客户冲击市场的，一经核实，扣15分；
4.市场冲击及价格的控制维护的认定以综合办公室核实为准。
促销管理执行
为提高促销的效果
月/季/年
1.促销活动的效果评估；
2.促销活动的执行情况评估；
3.促销品的管理情况评估；
临时任务
提高执行能力
月/季/年
是否按时保质完成；
员工能力/技能的提高
业务人员基本技能或水平的提高
季/年
业务人员业绩的增长率
投诉率
提高服务质量
季/年
被投诉次数/公司接到的总投诉次数×100％
（非产品质量问题的各类终端及消费者投诉）
对帐率
提高业务人员对对帐单的重视，提高客户的满意度
季/年
对帐单回收数量/实际发出对帐单数量×100％
信息收集
提高业务人员对信息的重视度
收集市场的信息
月/季/年
回收率=实际收回数/应交回数×100％
完整率=完整报告的数量/实际交回的数量×100％
准确率=准确的报告数量/完整报告数量×100％
及时率=及时交回的报告数量/实际交回的数量×100％
日常工作
提高日常工作的能力
月/季/年
二、综合办公室、财务考核指标说明
关键业绩指标（KPI）
考核目的
考核期
定义
需求预测的准确率
提高需求预测的准确程度
季/年
∑|需求的预测值—需求的实际值|/∑需求的实际值
销售目标完成率
提高业务人员对销售完成情况的重视度
月/季/年
实际销售额/销售任务额×100％
费用的使用
为达到一定的品牌推广力度
月/季/年
实际费用/费用预算×100％
市场占有率
为提高公司产品在各区域市场的占有
季/年
本品牌所管辖区域市场销量/所管辖区域市场总销量×100％
新产品市场开发成功率
新产品开发能力
年
新产品市场开发成功数／新产品市场开发总次数
费效比
市场推广能力
季/年
品牌第一提及率（品牌第一购买率、品牌忠诚度）／市场推广费用
新产品的创意
新产品创意的被接受程度
年
被接受的新产品创意数／新产品创意总数
产品利润率控制
为了合理的使用有限的资源
季/年
重点产品的利润率=其销售毛利润总额/其总销售收入×100％
产品结构控制
调整产品结构
月/季/年
销量比率=高档/总销量：
中档/总销量：
低档/总销量
促销前、后销量的变动程度
市场推广/促销效力
季/年
促销后的3个月销量／促销前3个月的销量
信息提供
在特定时间内满足其他部门信息需求的准确程度
月/季/年
分析的准确性、及时性
信息的收集
提高对信息收集的意识
月/季/年
回收率=实际收回数/应交回数×100％
完整率=完整报告的数量/实际交回的数量×100％
准确率=准确的报告数量/完整报告数量×100％
及时率=及时交回的报告数量/实际交回的数量×100％
对媒介的影响力
产品在各种媒介中的影响程度
月
被报道的频率
援助器材的提供
提高援助器材的质量
月/季/年
1.新产品上市前的准备：
以到货时间为考核标准；
2.正常工作期间的援助器材以消费者喜爱程度为考核标准。
公关能力
扩大产品的公众影响
年
对政府、行业协会和消费者的公关活动的组织
按时出具管理报告集
季/年
管理报告集产生的及时性
注：
对于KPI指标的选择及权重，可以根据侧重点做不同的组合并确定各指标的权重；
三、360度考核用表
（一）费用控制考核量表（财务部及综合办公室用表）
费用预算
实际费用
预算执行情况*
费用控制考核得分
费用考核标准
预算执行情况
考核得分
B≤90%
13
90%＜B≤100%
15
100%＜B≤110%
10
110%＜B≤130%
5
130%＜B≤150%
0
150%＜B
-5（费用畸高*）
预算执行情况：
（实际费用/费用预算）×100%
费用畸高：
对于费用畸高的部门，必须由该部门负责人做出详细说明，财务部门审核后报总经理处理。
B：
为考核系数
（二）关联协作能力考核量表（行政部/同事用表）
考核要素
界定
分值
考核
得分
协作能力
及时高效地与考核部门协作完成公司的工作任务
2
及时与考核部门协作完成公司的工作任务
1
基本能与考核部门协作完成公司的工作任务
0
不能与考核部门协作完成公司的工作任务
-1
服务满意度
考核部门十分满意被考核部门的服务质量
2
考核部门比较满意被考核部门的服务质量
1
考核部门基本满意被考核部门的服务质量
0
考核部门不满意被考核部门的服务质量
-1
工作态度
被考核部门廉洁自律，遵守公司制度规章，积极进取
1
被考核部门基本上遵守公司制度规章，按要求完成部门工作
0
被考核部门不遵守公司制度规章，工作消极怠工
-1
个人意见表达
在各类会议上，被考核部门敢于真诚坦率地发表意见
1
在各类会议上，被考核部门能够发表意见
0
在各类会议上，被考核部门很少发表意见
-1
最后得分
6
（三）关联协作能力考核汇总表
被考核者姓名：
序号
考核者姓名
考核者职位
考核得分
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
总分
最高分
最低分
最后得分（平均值）
（四）领导能力考核量表（行政部/下属用表）
考核要素
界定
分值
考核得分
目标管理能力
充分理解公司经营目标中本部门的核心任务；对部门目标能进行有效地再分解并制订相应工作计划
4/6
较好理解公司经营目标中本部门的核心任务；对部门目标能进行再分解并制订相应工作计划
2/3
基本理解公司经营目标中本部门的核心任务；对部门目标能进行再分解并制订相应工作计划
1/2
不能理解公司经营目标中本部门的核心任务；部门目标再分解不到位，没有相应工作计划
0
授权与指导能力
能够充分有效地对下属进行授权，能指导下属积极主动地完成绩效目标
3/5
较好地对下属进行授权，指导下属积极完成绩效目标
2/3
基本上能够对下属进行授权，指导下属完成绩效目标
1/1
对下属授权不够，不能指导下属完成绩效目标
0
培养下属能力
有深度的专业知识和能力培养下属；能够给下属提供培训和发展机会
2/2
有足够的专业知识和能力培养下属；基本上能够给下属提供培训和发展机会
1/1
培养下属能力与知识不足；不能够给下属提供培训和发展机会
0/0
评价下属能力
能够客观公正评价直接下属的专业能力和工作绩效
1/2
基本上能够客观公正评价直接下属的专业能力和工作绩效
0/1
不能够客观公正评价直接下属的专业能力和工作绩效
-1/-1
最后得分
10/15
（五）领导能力考核汇总表
被考核者姓名：
序号
考核者姓名
考核者职位
考核得分
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
总分
最高分
最低分
最后得分（平均值）
（六）绩效考核汇总表
被考核者姓名：
关键经营管理
目标考核得分
费用控制
考核得分
关联协作能力
考核得分
领导能力
考核得分
总分
（七）绩效考核表样本
考核
内容
绩效指标
权重
目标完成水平
权重
考核评分
关键经营管理目标
关键业绩指标
关键管理目标
职责履行
总分
——
——
说明：
本表由各部门负责人与本部员工共同商议填写：
根据公司年度经营计划、销售计划，以及由此而来的各部门工作计划，确定：
a）样表中的各项指标需要根据实际情况进行填写；
b）各考核指标的权重；
c）关键绩效指标的目标值。
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