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劳动法教案

总论劳动法概述

劳动法律关系

劳动就业

劳动合同法律制度

集体合同法律制度

工作时间和休息休假

工资

劳动安全卫生

分论女职工和未成年工特殊保护

职业培训

社会保险

劳动纪律法律制度

工会法律制度

劳动争议处理法律制度

劳动法执行的监督检查

第一章劳动法概述

第一节劳动法的产生与发展

一、劳动法的产生及发展概况

资本主义劳动关系发展的三阶段

1、国家干预阶段“劳工法规”不是劳动法的起源

2、自由放任阶段

3、重新干预阶段“工厂立法”——现代意义的劳动法

1802年《学徒健康与道德法》

社会主义国家的劳动法

二、新中国成立前后劳动立法概况

1、中国共产党领导的劳动立法运动起始于1922年

2、土地革命时期

3、抗日战争时期和解放战争时期

4、1949－1956我国劳动法的建立形成时期

5、1957－1976劳动立法复苏到低谷时期

6、1976－现在我国劳动立法的恢复和大发展时期

1994年7月5日全国人大常委会八届八次会议通过《劳动法》

三、劳动立法趋势

1、世界很多国家和地区都制定发布了全国或全地区统一的劳动法典，同时单行劳动法律也日益增多

2、劳动立法的内容也不断增加

3、劳动法的适用范围不断扩大

4、国际劳动立法蓬勃发展ILO国际劳工组织

“社会条款”问题——将贸易与劳动标准挂钩

第二节劳动法的概念、适用范围和法律渊源

一、劳动法的概念和调整对象

劳动法：

调整特定的劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称

（一）劳动关系

1、劳动关系的概念

指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。

2、特点

（1）参与劳动关系的双方主体特定

（2）以劳动力所有权与使用权相分离为核心

（3）是一种兼具平等性和隶属性特征的社会关系

（4）是一种兼具财产性和人身性特征的社会关系

3、发展趋势

（1）劳动关系趋同化

（2）劳动关系企业化和自主化

（3）劳动关系契约化

（4）劳动关系法制化

（二）与劳动关系有密切联系的其他社会关系（附随关系）

1、管理劳动力方面

2、社会保险方面的关系

3、处理劳动争议所发生的关系一调一裁二审

4、工会组织和单位行政之间的关系

5、有关国家机关对执行劳动法进行监督检查而发生的关系

二、我国《劳动法》的适用范围（人员的适用范围）

（一）适用对象

1、我国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者

2、国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者

3、民办非企业单位以及会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会和与之建立劳动合同关系的劳动者

（二）排除适用

1、公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员

2、农村劳动者

3、现役军人

4、家庭保姆

三、劳动法的法律渊源

（一）劳动基本法

1994年7月5日全国人大常委会八届八次会议通过《劳动法》

（二）劳动法律、法规和规章

1、单行劳动法律

1992年4月《工会法》（2001年10月修改）

1992年11月《矿山安全法》

2001年10月《职业病防治法》

2002年2月《安全生产法》

2007年6月《劳动合同法》

2007年8月《就业促进法》

2007年12月《劳动争议调解仲裁法》

2010年10月《社会保险法》

2、劳动行政法规

3、地方性劳动法规

4、劳动规章

（三）我国批准加入的国际劳工公约25个

第三节劳动法的地位和基本原则

一、劳动法的地位

与民法、经济法、行政法、相区别，是否属于社会法有争议。

认为是独立的法律部门

1、劳动法有自己特定的调整对象

2、劳动法有其完整的内容体系

3、劳动法有其相对独立的执法实践

二、劳动法的职能（作用）

1、保护劳动者合法权益，调动劳动者积极性

2、建立和谐稳定的劳动关系，促进生产力的发展

3、促进劳动体制的全面改革

4、促进经济发展和社会进步

三、劳动法的基本原则

1、劳动既是公民权利又是公民义务的原则

2、保护劳动者合法权益

全面、平等、优先和最基本保护

3、劳动力资源合理配置原则

第二章劳动法律关系

第一节劳动法律关系概述

一、劳动法律关系的涵义

劳动法律关系是劳动者和用人单位依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系。

二、特征

（1）它的主体双方具有平等性和隶属性。

（2）它具有国家意志为主导，当事人意志为主体的特性。

（3）它具有在社会劳动过程中形成和实现的特性。

第二节劳动法律关系的要素

一、劳动法律关系主体

即参加劳动法律关系，享受劳动权利和承担劳动义务的当事人。

（一）劳动者

1、劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力

（1）公民的劳动权利能力和劳动行为能力是同时产生，统一不可分割的。

（2）年满十六周岁的公民，取得劳动权利能力和劳动行为能力。

（3）劳动权利能力和劳动行为能力只能由劳动者本人依法享有和行使，不允许第三人代理。

（4）某些职务或工种对一部分公民劳动权利能力和劳动行为能力的行使是有限制的。

（5）在一般情况下，劳动者不能同时和几个用人单位建立两种或两种以上的劳动法律关系。

重新就业的退休人员（已享受养老保险的）不适用劳动法

劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止

2、劳动者主体的范围

劳动者泛指年满十六周岁，具有劳动能力的所有公民。

（二）用人单位

1、用人单位的定义

（1）用人单位的界定

我国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体、民办非企业单位以及会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。

（个体指个体工商户，一般雇工在7人以下。

）

（2）关于“用人单位”概念：

列举式立法

外延精确，内涵空白

2

（1）用人单位的劳动权利能力和劳动行为能力是同时产生的。

（2）用人单位的劳动权利能力和劳动行为能力是通过其职能机构和代表人的行为而实现的。

不合格主体劳动关系的法律适用

二、劳动法律关系内容

具有一致性和对应性的特点

三、劳动法律关系客体

劳动行为

第三节劳动法律事实

一、劳动法律事实的涵义和种类

1、涵义：

是指劳动法律规范规定的，能够引起劳动法律关系产生、变更、消灭的客观情况。

2、种类

（1）行为

包括劳动法律行为、劳动行政管理行为、劳动仲裁行为、劳动司法行为

（2）事件

二、劳动法律关系产生、变更和消灭的劳动法律事实

1、劳动法律关系的产生：

当事人的合法行为和一部分行政行为

2、劳动法律关系的变更：

合法行为、违法行为和事件

3、劳动法律关系的消灭：

合法行为、违法行为和事件

第三章劳动就业

第一节劳动就业概述

一、劳动就业的涵义

1、劳动就业：

具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内从事某种有一定劳动报酬或经营收入的社会职业。

（1）公民必须具有劳动能力或部分劳动能力

（2）公民必须达到法定就业年龄，即16周岁

（3）公民所从事的劳动必须是有偿劳动。

2、概念比较

就业人员：

从事一定社会经济活动并取得劳动报酬或经营收入的人员

失业人员：

在规定的劳动年龄内，具有劳动能力，在调查期内无业并以某种方式寻找工作的人员。

（显性失业）

下岗人员：

在本单位没有工作岗位，与单位没有解除劳动关系，在社会上又没有其他收入来源的人。

（隐性失业）

二、我国就业的现状和问题

1、改革开放以来，我国就业取得了巨大的成就

（1）我国就业总量伴随经济增长而持续增加，城乡就业规模不断扩大。

（2）与经济结构调整相适应，就业结构不断优化。

（3）建立市场导向的就业机制，发展完善公共就业服务体系。

（4）建立积极的就业政策体系，成功解决了体制转轨和结构调整中下岗失业人员的再就业问题。

（5）职业培训事业不断发展，劳动者素质有所提高。

2、我国将长期面临严峻的就业形势

（1）劳动力供大于求的基本格局长期存在

（2）就业的结构性矛盾越来越突出。

（3）新成长劳动力、农村富余劳动力、下岗失业人员“三碰头”导致就业矛盾更加突出。

3、就业歧视现象严重

（1）我国就业歧视的现状

A城乡歧视

B户口歧视

C性别歧视

D年龄歧视

E身高歧视

F对“乙肝携带者”的歧视

G政治态度的歧视

2、原因

（1）劳动力市场的供大于求

（2）企业用人自主权的滥用

（3）相关法规的不完善

《劳动法》第13条仅规定：

劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

《就业促进法》第3条规定：

劳动者就业，不因民族、种族、性别、

宗教信仰等不同而受歧视。

三、就业促进立法是建立就业长效机制的必然选择

2006年1月我国正式批准了《消除就业和职业歧视公约》

2007年8月30日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十九次会议通过《就业促进法》

第二节劳动就业的方针和原则

一、我国的劳动就业方针

1、1953年，政府介绍就业和群众自行就业相结合的就业方针

“两扇门方针”

2、1980年，劳动部门介绍就业，自愿组织起来就业和自谋职业相结合的方针

“三结合方针”

3、当前，劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针

二、劳动就业原则

1、国家促进就业原则

明确政府促进就业的职责，强化政府促进就业的责任

2、公平就业原则

用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用

不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制

3、劳动者和用人单位相互选择原则

4、照顾特殊群体人员就业原则

（1）妇女就业

用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容

（2）残疾人就业

用人单位招用人员，不得歧视残疾人

（3）少数民族人员就业

（4）退出现役军人的就业

5、禁止使用童工原则

（1）童工：

指未满16周岁，与单位或个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年儿童。

例外：

a、参加家庭劳动

b、学校组织的勤工俭学

c、省、自治区、直辖市人民政府允许从事的无损于身心健康的、力所能及的辅助性劳动

d、尚不具备实施初级中等义务条件的农村贫困地区，未升入初中的13至15周岁的少年，确需从事有经济收入的、力所能及的辅助性劳动。

（浙江省规定：

日劳动时间不超过6小时）

（2）禁止使用童工规定

a、禁止一切单位和个人使用童工

b、禁止各种职业介绍机构以及其他单位和个人为未满16周岁的儿童介绍职业

c、各级工商行政管理部门不得为未满16周岁的少年、儿童核发个体营业执照

d、父母或者其他监护人不得允许未满16周岁的子女或者被监护人做童工

第三节就业服务与法律责任

一、就业服务和管理

健全公共就业服务体系，各级政府举办的招聘会，不得向劳动者收取费用。

二、职业教育和培训

建立面向所有劳动者的职业培训、职业资格证书制度和体系

三、就业援助

建立健全就业援助制度，采取税费减免、贷款贴息、社会保险补贴、

岗位补贴等办法对就业困难人员实行优先扶持和重点帮助

四、法律责任

实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

第四章劳动合同法律制度

第一节劳动合同概述

一、劳动合同的概念

指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

合同制工人就是实行劳动合同用工制度的劳动者。

不同于建国后曾出现过的“合同工”

合同工：

签订了劳动合同的临时工，工资标准和保险待遇一般较低，没有退休养老待遇

二、法律特征

1、是一种诺成性合同

2、是一种双务合同

3、是一种有偿合同

4、是一种要式合同

三、劳动关系和承揽关系

承揽关系：

承揽人按照定做人的要求以自己的生产工具，完成一定的工作，交付工作成果，定做人接收工作成果并给付报酬而在双方当事人之间形成的法律关系。

1、共同点：

都以提供劳务为目的。

2、区别

（1）劳动关系的标的在于劳动本身，劳动报酬的取得与劳动成果并没有直接的联系。

承揽关系以完成一定的工作为目的，其中的金钱给付通常是一次性支付。

（2）承揽关系的双方当事人之间不存在支配、控制、指挥、组织领导关系。

（3）劳动关系中，劳动者以用人单位的名义开展工作。

承揽关系中，承揽人以自己的名义进行活动。

四、劳动合同与劳务合同联系区别

联系；以劳务为买卖的标的

区别：

劳务合同中提供劳务的一方身份是独立的，与雇佣方没有隶属关系，如承揽合同、运输合同、建设工程合同、仓储合同等

1、提供劳务的主体上的区别

2、合同标的上的区别

3、合同履行方式上的区别

4、风险承担上的区别

5、法律适用上的不同

五、我国的劳动合同立法

1、立法概况

1994年制定，1995年施行的《劳动法》

2007年6月制定，2008年1月1日施行的《劳动合同法》

2008年9月18日公布施行的《劳动合同法实施条例》

2、三者关系

劳动合同的法律适用上，优先适用《劳动合同法》

第二节劳动合同的种类、形式和内容

一、劳动合同的种类

（一）按用人方式不同，分为录用合同、聘用合同和借调合同

（二）按劳动者一方人数不同，分为个人劳动合同和集体劳动合同

（三）按合同期限，分为固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动

合同和以完成一定工作为期限的劳动合同

1、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

2、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

二、劳动合同的形式

1、应当自用工之日起一个月内签订书面劳动合同，实践中承认事实劳动关系

中外文书写不一致，以中文文本为准

2、未书面订立劳动合同的法律后果

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当从次月起向劳动者每月支付两倍的工资。

超过一年的，视为双方已订立无固定期限合同。

（劳动者主动不签除外）

就业协议不等同于劳动合同

三、劳动合同的内容

劳动合同法规定劳动合同为要式合同，必备条款包括

（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人

用人单位包括民办非企业单位以及会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。

事业单位与实行聘用制的工作人员也受劳动合同法调整

（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码

（3）劳动合同期限

（4）工作内容和工作地点

（5）工作时间和休息休假

（6）劳动报酬

（7）社会保险

（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护

（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项

包括试用期条款、培训、保守商业秘密条款、补充保险福利待遇等

四、关于若干劳动合同条款的特别规定

（一）试用期

1、成立要件

试用期应包括在劳动合同期限内，最长不得超过6个月

2、适用条件

（1）同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期

（2）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不足三个月的合同或者非全日制用工都不能约定试用期

3、期限长度

（1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月

（2）劳动合同一年以上，不满三年的，试用期不超过两个月

（3）三年以上固定期限和无固定期限合同，试用期不得超过六个月

4、试用期工资

试用期工资不得低于合同约定工资或本单位相同岗位最低挡工资的80％，并且不得低于最低工资

案例：

非经双方同意，不得以病假为由延长试用期

（二）服务期

劳动者违反服务期约定的，可以按约定向用人单位支付违约金，但其数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

服务期：

劳动合同当事人通过协商约定的劳动者为用人单位必须服务的期限。

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期

案例：

服务期未书面约定是否有效？

（三）竞业限制

1、竞业限制：

用人单位可以与负有保密义务的劳动者约定，在劳动合同终止或解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或业务。

2、人员：

限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。

3、期限：

不得超过二年

4、补偿：

竞业限制期间按月给予劳动者经济补偿。

劳动者违反竞业限制规定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第三节劳动合同的订立和续订

一、劳动合同订立的原则和程序

1、劳动合同的订立是指用人单位与劳动者之间为建立劳动关系，依法就双方的权利义务协商一致，设立劳动合同关系的法律行为。

2、原则

（1）合法原则

A、当事人具有合法资格

B、劳动合同的内容合法

C、劳动合同的形式合法

（2）公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则

3、程序

（1）要约招工简章、报刊、广播、电视广告

（2）承诺应招表示＋应招行为

二、缔约告知义务

1、缔约告知义务的内容

先合同义务

2、违反告知义务的后果

三、订立无固定期限劳动合同的条件

（一）用人单位应当订立无固定期限合同的条件

1、实体条件

（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

起始时间自用人单位用工之日起算，包括劳动合同法施行前的工作年限

（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且不存在劳动者过失性辞退或因为患病或工伤以及不能胜任工作的情形下，续订劳动合同的。

2、程序条件

（1）劳动者没有提出订立固定期限劳动合同

（2）劳动者主动提出或者同意续订、订立劳动合同的

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（二）视为已订立无固定期限劳动合同

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第四节劳动合同的效力

一、劳动合同的成立和生效

二、劳动合同的有效要件

1、合同主体适格

2、意思表示真实

3、合同内容合法

4、合同形式合法

5、订立程序合法

三、劳动合同的无效

1、劳动合同无效的事由

（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的

（2）用人单位免除自己的责任、排除劳动者的权利的

（3）违反法律、行政法规强制性规定的

2、劳动合同无效的确认

部分条款无效，不影响其余部分效力

合同无效的确认权只归劳动争议仲裁委员会或人民法院

合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

第五节劳动合同的履行和变更

一、劳动合同的履行

不完全履行、不履行、单方履行均构成违约

案例：

因第三人原因导致合同不能履行

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，

二、劳动合同的变更

1、变更仅限于合同条款内容的变更，不包括当事人的变更

2、程序

（1）及时提出变更合同的要求

（2）按期作出答复

（3）双方达成书面协议，签字盖章生效

案例：

用人单位不能单方随意变更职工的工作岗位

第六节劳动合同的解除和终止

一、劳动合同解除的概念和种类

1、概念：

指劳动合同生效后，尚未履行或者尚未全部履行以前，当事人一方或者双方依法提前消灭劳动法律关系的法律行为。

2、分为

（1）协议解除（约定解除）

（2）单方解除（法定解除）

协议解除（约定解除）

随时解除（过错性解雇）

用人单位单方解除提前30日书面通知劳动者

解除（非过错性解雇）

单方解除经济性裁员

（法定解除）提前30日书面通知解除

劳动者单方解除随时通知解除

无须通知立即解除

二、劳动者解除劳动合同

1、提前30日书面通知解除

（1）提前30日以书面形式通知用人单位，劳动者就可以与用人单位解除劳动合同

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（2）试用期内提前3日通知用人单位，可以解除合同

2、随时通知解除

有下列情形之一，劳动者可以随时通知解除合同

（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（2）未及时足额支付劳动报酬的；

（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的；

（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

3、无须通知立即解除

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需通知用人单位

三、用人单位解除劳动合同

（一）用人单位可以随时解除劳动合同的情形（过错性解雇）

1、在试用期间被证明不符合录用条件的

2、严重违反用人单位的规章制度

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的

5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的

6、被依法追究刑事责任的

包括被人民法院判处刑罚的、被人民检察院免予起诉（即定罪不起诉）、被人民法院依据《刑法》37条免予刑事处罚的（即定罪不处罚）

（二）用人单位可以解除合同，但应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资（非过错性解雇）

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（三）用人单位进行经济型裁员而解除合同

1、裁员的条件

有下列情形之一，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员二十人以上或者裁减人员不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的

（1）依照破产法规定进行重整的

（2）生产经营发生严重困难的

（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

2、裁员的程序

从“说明情况＋协商一致＋通报”（劳动合同法草案一稿）到“说明情况＋听取意见＋报告”的修正

用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动保障部门报告，可以裁减人员

3、裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：

（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的

（2）订立无固定期限劳动合同的

  （3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的

（四）用人单位解除劳动合同的限制

1、有下列情形之一的，用人单位不得任意解除劳动合同

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足