龙海鑫机电工程有限公司招聘现状分析及其对策重新.doc

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福建农林大学金山学院本科毕业论文

摘要：

当今企业的竞争是人才的竞争，招聘是获得优秀人才的第一步，招聘工作的好坏关系到企业能否在快速发展中取得竞争优势，企业在运作过程中，需要持续取得符合对应需求的人才补充。

招聘的目的是获得企业所需的人才，成功选拔、安排所需要的人才并不断地促进组织发展、壮大。

本文以人力资源管理的相关理论为基础，对龙海鑫机电工程有限公司公司招聘上存在的问题进行分析，提出相关的解决措施，确保龙海鑫机电工程有限公司能顺利完成招聘这一环节的工作，以便今后更健康的发展。

关键词：

龙海鑫机电工程有限公司；员工；招聘

Abstract：

Recruitmentofthefirststepistogettalent,recruitmentresultswilldirectlyaffectthecompany'sproductionanddevelopmentneedsinthecourseofthecompanyhadcontinuedtoaddtalent.Thepurposeistogetbusinesseshiringthenecessarytalent,enablesorganizationstogrowanddevelop.AccordingtowhatI’velearnedaboutHRMonclassesandtothematerialsI’vegot,thisessayistoanalyzetheemploymentproblemsexistinginLonghaiXingjidianLtd,thentoproposeinterrelatedmeasurestoimprovetheemploymentandtomakethiscompanymorecompetitiveinconstructionindustry.朗显示对应的拉丁字符的拼音

Keywords:

LonghaiXingjidianLtd；employee；recruitment

一、龙海鑫机电工程有限公司员工招聘的现状

（一）公司概况

龙海鑫机电有限公司成立于1999年，经过11年的发展，公司从原本的机电维修店发展为机电工程有限公司，公司的主要业务是解决客户关于机电方面的问题，对客户提出的问题，提出设计方案，并负责整个方案的施工完成。

公司利用本身对工厂机电产品了解的专业性和对机电产品安装施工方面的优势，帮助客户解决了不少困难，也赢得了不少客户。

龙海鑫机电有限公司现有219名员工，拥有工程部、技术部、业务部、办公部、财务部等5个部门，公司中高级管理人员占公司人员总数的比例5%，共11人；一般管理人员占公司人员总数的比例约为10%，共21人，技术性人员占公司人员总数的约12%，共26人；普通技术型工人占公司人员总数的约65%，共146人；检验人员和其他辅助性人员占公司人员总数的约8%，共15人。

日常业务根据设计的机电设计方案实施安装工程，整个过程需要公司的机电研发队伍、加工车间和工程队的紧密合作。

（二）公司招聘流程

1、提交申请

公司没有固定的用人计划，各部门没有提交用人需求计划，当某个职位出现空缺或者公司的订单量变大时，部门才马上提交申请，用人部门填写“招聘新员工申请表”，递交给所属的部门经理审批，审批通过后，表格将送到办公部，办公部即可展开招聘。

办公部接收到招聘信息后对应聘职位进行统计，马上刊登招聘信息和举办现场招聘，接收应聘者的简历，开始一轮新的面试，初试和复试。

2、发布招聘信息

申请表通过审批后，办公部会发布招聘信息，公司时常同时通过以下两种方式进行招聘，以解决燃眉之急，一是在漳州人才市场进行现场招聘；二是上漳州人才网刊登招聘信息，此外公司每年都会到大中专院校进行招聘，但效果差强人意，应届生离职率为30%。

公司展开信息发布工作后，总会收到不少“求职若渴”应聘者的简历，各种层次的应聘者都有，上到本科生，下到高中生。

办公部人员对简历进行一一筛选。

3、初试

筛选完简历，办公部人员通知合格的应聘人员进行初试。

前来面试的应聘人员需填写“应聘人员登记表”，并附上自己的简历，交给办公部。

面试官经过初步面试，筛选出符合岗位需求的应聘人员。

4、复试

办公部人力资源负责人人员通知用人部门所属部门经理、主管进行复试，必要时总经理会参加复试。

5、录用

通过复试后人力资源部经理通知录用人员到岗时间和薪酬，并填写“职位申请表”，经所属部门经理批准后，即可发出“录用通知单”，安排通过面试的应聘人员上班。

由于目前就业形式的严峻，即使公司的信息发布比较仓促，但总会在短时间内收到不少简历，这很可能是公司为什么总是没有制定招聘计划的外在原因，“招聘的时候总会招到人！

”

二、龙海鑫机电有限公司员工招聘中存在的问题

（一）招聘活动安排不周

公司短期性招聘行为多，大部分招聘工作显得很匆忙，除了每年在大中专院校设立的招聘比较有计划外，公司经常在出现岗位空缺后急忙到漳州人才市场定摊位，同时在漳州人才网发布招聘信息，信息提供的较不完整，有几次招聘工作较紧张，办公部来不及印刷新的宣传纸，只有使用以前的海报。

公司在漳州人才市场的摊位只有竖着一张有公司简介的旧海报，有关招聘岗位种类、岗位数量的信息印在一张A4纸上，粘在海报下方。

由于缺少岗位职责，设点的工作人员没少跟应聘者重复地解释工作的职责，但办公部人员本身对各岗位工作职责不清楚，无法完全地回答应聘者的提问。

在校园招聘方面，公司的招聘行为却显得很缓慢，公司对应聘者的回复时间总是会达到两周以上，虽然总是较容易的招到毕业生，但却很难招到能长期为公司所用的员工。

在招聘过程中，公司的有关招聘人员经常忽略招聘的工作细节和对应聘者的安排。

例如，去年公司急招一名测量员和两名机电技工，发布招聘信息后，公司共收到三十九份简历，经过初步筛选，共十九份简历合格，办公部人员逐一打电话通知这些应聘者面试的时间和地点。

当天的情况是共十三名应聘者在同一约定时间到达办公室，结果人力资源负责人在会议室开会。

办公部门人员安排应聘者在办公室等候，期间没有递给应聘者茶水和公司宣传资料，让应聘者在填完登记表后等了半个小时后人力资源负责人才结束会议。

人力资源负责人按习惯对应聘者进行逐一面试，未轮到的人在外面等候面试。

此次的面试官由办公部人力资源负责人和用人部门主管组成，由于应聘人数较多，为了节省时间面试官发现对方不合适后马上结束面试，有位应聘者面试时间不到八分钟；但对有兴趣的应聘者面试时间居然达到五十分钟，包括双方交谈和现场技能操作。

面试官没把握好面试时间，等候的应聘者不知道什么时候会轮到自己，直到下班时间还有两位应聘者等候面试。

（二）招聘选人的标准存在误区

人力资源负责人认为学历高的人素质高，学习能力较强，稍微符合岗位应聘条件，就一定能胜任工作，并会提高现在的工作效率。

其他学历较低的应聘者除非有十分显著的技能能力，不然通过初试的概率比较小。

该企业招聘比较倾向于注重显性才能，而忽视了应聘者的真实潜能。

比如，在一次招聘公司工程部技术员时，到最后只剩下两个应聘者，公司对于最后两个候选人到底谁实际工作能力比较强并没有再进行深入的研究，最后只是简单地根据学校的名气选择从华侨大学毕业的，而不是选择漳州师院毕业的。

事实上，根据对部门主管的调查了解到这位华侨大学毕业的学生实际操作能力很差，不能适应岗位的要求，一些工作总要由其他技术人员承担。

这也是对学历盲目追求的结果，直接影响了招聘的结果。

另外，办公部在招聘的时候对选人标准实施不严格，在公司缺人的情况下，只要应聘者的条件稍微符合岗位要求，办公部就会录用，不重视应聘者与岗位的匹配度。

这种选择方式不仅可能没选出适合工作岗位的人才，还可能错过对公司来说极具潜力的人才；不仅企业的资本投入得不到预期回报，还可能造成人员流动率的增加，使企业伤既“人”又伤“财”。

（三）部分员工离职率高

据办公部人员统计，去年8月份至今年1月份各部门的员工离职率分别为：

工程部19.54%、技术部4.1%、业务部10.21%、办公部8.3%、财务部8.9%。

工程部工作人员一大部分成员是应届毕业生，主要工作是施工，需要具备基础的机电及建筑知识外，还需要外出施工，对体力要求较高，工作上比较累，较多应届毕业生忍受不了这样的工作而辞职。

技术部工作人员大多是经过内部晋升选拔出来的，离职率相对较低，专业技能和忠诚度都较高。

公司对员工的离职没有进行相应的挽留，只是在收到员工离职申请后同意离职，公司在人才方面总是处于被动。

公司的用人高峰期是每年3、4月份和9、10月份。

3、4月份是应届毕业生找实习工作的高峰期，各种人才急于应聘，公司比较容易可以招到应届毕业生，但到了6、7月份的时候，会出现离职高峰，毕业生实习期结束后会另外寻找工作。

5、6月份公司会在大中专院校设点招收应届毕业生，公司会得到较多简历，但实际招聘效果却不好。

例如，去年公司在某大专院校设点招聘财务专员、监理助理、工程组长、机电专业技术人员四个岗位，招聘人数分别为：

1名、2名、5名、13名；收到简历份数分别为：

9份、29份、21份、32份；通知录用人数：

1名、2名、5名、13名；到岗工作人数：

1名、2名、3名、9名。

一年内离职的离职率为30%，校园招聘是获得专业人才的一大途径，但必须有正确的选拔方法才能挑选出合适的员工，有良好的职业生涯规划才能留住有用的人才。

（四）招聘方法使用不得当

招聘人员一般采用比较简单的笔试、面试和小组讨论等招聘方法。

在运用面试方法方面，公司招聘人员的对应聘者的态度比较居高临下，在招聘面试时只是随意问问应聘者过去做过什么，自己对那份工作的满意度如何，对于另一个有时会问你过去的做的业绩怎么样等，而每个应聘者都会有不同的工作经历，用不同的问题考查不同的人，就像用不同制式的尺子去测量不同人的身高，这就很难得出公平的判断。

同时对这些随意提问的问题，招聘人员也没有对评分标准进行严格设定，在招聘时，只是简单的设计了一张评分表，用“好、一般、差”这标准来代替具体的数字评分标准，使得公司高层在做最后决定时难以抉择。

在运用笔试方法方面，公司对人才甄选的不准确还体现在笔试的题目和评分标准。

对技术型人才人力资源负责人会进行笔试测试，但题目的选取、评分标准甚至录用决定经常是办公部负责的，由于办公部对具体技术岗位知识的不了解，使得笔试题目不具有针对性和权威性。

测试筛选的结果较不够准确。

在小组讨论方法的运用方面，招聘人员有时会让三四位应聘者进行小组讨论，“你们相互介绍下自己”，应聘者们开始在小组中进行及我介绍和认识，接着招聘人员让每位应聘者介绍自己和对方。

但所给的小组讨论的题目经常不具备讨论性，根本无法考察成员多方面的能力，诸如团队精神和攻击性等特征。

三、龙海鑫机电有限公司员工招聘中存在问题的原因分析

（一）员工招聘的基础工作未做好

人力资源规划是员工招聘工作的基础。

用人部门在招人时就要做好人力资源规划，明确岗位对员工的需求、该岗位员工需要具备的能力、该岗位员工要完成的任务、该岗位员工的职责。

但是，令人遗憾的是，龙海鑫机电有限公司几乎每次招人都没有计划和事先准备，招聘工作都做得很匆忙，对招聘岗位的具体情况不够清晰、详细，新员工比较难以适应和适合岗位。

例如，公司有次招了3名应届毕业生，虽然公司对每种不同岗位的员工岗位职责和工作细则都较详细，但这些内容只是让新员工传阅，或是在新员工入职培训期间简略带过，不能帮助员工较快地适应工作。

在人才供给这块，公司只做了外部人才数量供给情况的估计，放心地估计一直以来的外部人才供给数量都是供大于求，所以也不急于制定人力资源规划和人力资源计划，却忽略了每次招聘工作都是急匆