人力资源《四级理论知识》复习题集第1702篇.docx
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人力资源《四级理论知识》复习题集第1702篇
2019年国家人力资源《四级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.在入职教育中,由新员工的直属上司执行（）的指导。
A、技术性
B、共同性
C、基础性
D、特定性
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【知识点】：
第3章>第3节>岗前培训的步骤
【答案】：
D
【解析】：
在入职教育中,由新员工的直属上司执行特定性的指导,包括公司的经营活动、经营网络、商品构成、部门功能、新员工的工作职责、工作的地点、安全规定、绩效检查标准以及一起合作的同事等。
2.企业在（）阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。
A、转岗培训
B、晋升培训
C、工作期间培训
D、员工入职培训
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【知识点】：
第3章>第3节>岗前培训的基本理论
【答案】：
D
【解析】：
企业在员工入职培训阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。
员工岗前培训的目的是消除员工新进公司产生的焦虑。
3.下列有关月平均人数的公式最精确的是（）
A、月平均人数=（月初人数+月末人数）／2
B、月平均人数=月内实际每天工作人数／30
C、月平均人数=月内实际每天工作人数／31
D、月平均人数=月内每天实际工作人数之和／月内的日历日数
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【知识点】：
第1章>第4节>员工平均人数统计
【答案】：
D
【解析】：
最精确的月平均人数的公式：
月平均人数=月内每天实际工作人数之和／月内的日历日数。
4.应聘申请表设计时，要符合当地有关（）和政策的要求。
A、法律
B、上级主管部门
C、业务部门主管
D、人事行政总监
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【知识点】：
第2章>第1节>应聘申请表的内容
【答案】：
A
【解析】：
一般来说，应聘申请表的内容要根据工作岗位说明书来设计。
同时，设计申请表时，要符合当地有关法律和政策的要求。
5.下列关于劳动法的监督检查制度的说法，不正确的是（）。
A、它规定了劳动合同关系的调整规则
B、它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则
C、它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施
D、各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的
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【知识点】：
第6章>第4节>劳动保障监察概述
【答案】：
A
【解析】：
劳动法的监督检查制度与其他各项劳动法律制度的区别之一是，其他各项劳动法律制度主要规定劳动关系的内容、运行规则和调整原则与方式，而劳动法的监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施。
故A项错误。
6.以下不属于企业招聘需求信息来源的是（）。
A、组织人力资源自然减员
B、组织业务的调整的需要
C、人力资源部的决策
D、现有人员的不合理配置
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【知识点】：
第2章>第1节>招聘信息的产生与收集
【答案】：
C
【解析】：
招聘需求信息的产生有如下几种:
①组织人力资源自然减员。
如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等，都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。
②组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要。
由于组织的成长和发展，需要最大限度地吸引各种人才来组成得心应手的员工队伍从而有效地工作，这已是不争的事实。
③现有人力资源配置情况不合理。
7.在下列调查研究方法中，不属于询问法的是（）
A、会议调查法
B、邮寄调查法
C、问卷调查法
D、行为记录法
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【知识点】：
第1章>第1节>企业组织信息采集的方法
【答案】：
D
【解析】：
询问法是指调查者通过询问的方式向被调查者展开调查的方法。
根据调查者与被调查者接触方式方法的不同，询问法可以分为：
①当面调查询问法；②电话调查法；③会议调查询问法；④邮寄调查法；⑤问卷调查法。
D项属于观察法。
8.制定典型定额标准是（）的需要。
A、经验估工法
B、统计分析法
C、类推比较法
D、技术定额法
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【知识点】：
第1章>第2节>企业制定劳动定额的基本方法
【答案】：
C
【解析】：
类推比较法是指以现有同类型产品、零件或工序的定额为依据,经过分析比较推算出另一种产品、零件或工序定额的方法。
这种方法的优点是制定定额简便易行,工作量小,便于保持定额水平的平衡,也有利于提高定额的准确性。
但采用这种方法需要制定一套典型定额标准,工作量比较大。
9.（）的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。
A、文化课学习
B、上岗前的集中训练
C、专业课学习
D、上岗后的分散训练
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【知识点】：
第2章>第4节>新员工的培训
【答案】：
B
【解析】：
上岗前的集中训练的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。
可以采用发行内部刊物以及观看企业相关录像或实地参观的形式。
10.应聘申请表内容的设计都要根据（）来确定。
A、招聘主管
B、工作说明书
C、招聘计划
D、人力资源规划
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【知识点】：
第2章>第1节>应聘申请表的设计与应用
【答案】：
B
【解析】：
应聘申请表内容的设计都要根据工作说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的岗位，按不同岗位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。
每一栏目均有一定的目的，切忌烦琐重复。
11.在编制工资表时，要求（）
A、反映应发工资，实发工资
B、反映应发工资，实发工资，应扣工资
C、反映应发工资，实发工资，基本工资
D、反映应发工资，实发工资，应扣款项目
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【知识点】：
第5章>第2节>编制工资表
【答案】：
D
【解析】：
编制工资表，要求把工资的所有数据全部设计一并包括在工资表中。
通常每个员工的工资均由两部分组成：
实发工资=应发工资-应扣款=应发工资-（代扣款+直接扣款+代缴款）。
12.劳动合同内容中“劳动保护和劳动条件”一款要求用人单位按照（）为劳动者提供必要的劳动条件。
A、劳动合同中约定的劳动安全卫生工作条件标准
B、地区主管安全工作部门制定的安全卫生标准
C、企业制定的岗位安全操作规定标准
D、国家劳动安全卫生法规的标准
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【知识点】：
第6章>第1节>劳动合同的内容
【答案】：
D
【解析】：
劳动保护是用人单位为保障劳动者在劳动过程中的安全和健康，防止工伤事故和预防职业病的发生，所应采取的技术措施和组织措施；劳动条件是为完成工作任务应由用人单位提供的、不得低于国家规定标准的必要条件。
13.使用排序法进行岗位评价包括四个步骤，分别是：
获取岗位信息、（）、选择报酬因素、对岗位进行排序。
A、对岗位进行分类
B、选择等级参照物并划分等级标准
C、确定薪酬评价标准
D、收集岗位信息
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【知识点】：
第5章>第1节>不同岗位评价方法的基本程序
【答案】：
B
【解析】：
对岗位进行分类是使用岗位归类法进行岗位评价的步骤；收集岗位信息是要素计点法的步骤；确定薪酬评价标准是要素比较法的步骤之一。
14.人事部门对自学的管理不包括（）。
A、制订自学计划
B、指导员工进行自学
C、提供学习资料
D、检查评价自学效果
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【知识点】：
第3章>第3节>人力资源部门对自学的管理
【答案】：
C
【解析】：
人力资源部门对自学的管理包括：
①制定自学计划或帮助员工制定个人自学计划；②对员工进行自学方面的指导；③对自学效果进行检查、评价。
15.以下考评文档管理工作中，属于渎职的是（）。
A、考评资料应立即归档
B、当离开办公室时，应将办公室门和抽屉锁好
C、经理来电话急要其他文件，叫同办公室的同事将自己的抽屉锁好
D、将无用的考评资料及时粉碎
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【知识点】：
第4章>第2节>绩效管理文档的分类管理
【答案】：
C
【解析】：
为确保考评数据资料的安全，应采取的相应措施包括：
①相关资料应立即归档，不应留在桌子上；②文件柜应锁好；③当离开办公室时，应注意锁上办公室的门和抽屉；④复印考评资料完成后，不要忘记从复印机的玻璃板上拿走原件；⑤只供有此权限的人使用，借用要签收；⑥清理不再需要的考评资料时，用碎纸机粉碎；⑦考评文档在办公室之间互相传递时，应始终放在文件夹中携带，以防考评资料散落丢失。
16.（）不属于企业信息采集和处理的基本原则。
A、准确性
B、系统性
C、全面性
D、经济性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第1节>企业组织信息采集和处理的基本原则
【答案】：
C
【解析】：
企业组织信息采集和处理的基本原则包括：
①准确性原则；②系统性原则；③针对性原则，即有的放矢，有目的、有计划地采集和处理企业信息；④及时性原则；⑤适用性原则；⑥经济性原则。
17.关于案例编写的步骤，下列说法不正确的是（）。
A、确定培训的目的
B、对案例进行认真研究，明确通过案例分析要解决的问题及解决问题的可能答案
C、请具有一定专业知识的人或经验丰富的人来审阅案例，看它是否存在缺陷或遗漏
D、写作案例时，事件的起因、发展、结果应忠于事实，引用的数据要准确
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【知识点】：
第3章>第3节>案例分析法的应用
【答案】：
B
【解析】：
B项是研讨法的实施要点。
案例编写具体步骤具体包括：
①确定培训的目的；②搜集信息；③写作，事件的起因、发展、结果应忠于事实，引用的数据要准确（不便于公开的除外）、涉及的机构和人名可隐去；④检测，请具有一定专业知识的人或经验丰富的人来审阅案例，看它是否存在缺陷或遗漏；⑤定稿，根据审阅者的意见对案例进行修改，最后定稿。
18.在管理人员教程培训中，总体管理培训的培训目的是（）。
A、塑造领导能力
B、开发参与者的企业家潜能
C、让参与者准备好进行初级管理工作
D、提高参与者的自我管理能力和团队建设能力
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【知识点】：
第3章>第3节>在岗培训的设计
【答案】：
A
【解析】：
员工管理人员教程培训是在职培训的重要组织形式之一，受到很多企业的重视。
一般按照以下四个级别进行：
①四级培训，管理理论教程；②三级培训，基础管理教程；③二级培训，高级管理教程；④一级培训即总体管理教程。
其中，一级培训，总体管理教程的培训目的是塑造领导能力。
19.下列社会关系中,属于劳动法调整的劳动关系是（）。
A、某公司向职工集资而发生的关系
B、劳动者甲与劳动者乙发生借款关系
C、两企业之间签订劳务输出的合同关系
D、某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第1节>劳动法律关系
【答案】：
D
【解析】：
劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系,即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
20.工时消耗的分类是将员工整个工作班内所耗费的劳动时间按照它们的（）所作出的区分。
A、长度和区域
B、类型和范围
C、特征和种类
D、性质和特点
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第2节>企业工时消耗的概念
【答案】：
D
【解析】：
工时消耗是指企业员工在各项生产作业活动中的时间耗费。
工时消耗的分类是将员工整个工作班内所耗费的劳动时间按照它们的性质和特点所作出的区分。
21.关于背景调查应遵循的原则，下列说法错误的是（）。
A、只调查与工作相关的情况
B、要评估调查材料的可靠程度
C、重视客观内容的调查核实
D、重视应聘者性格方面的主观评价内容
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第2节>背景调查的原则
【答案】：
D
【解析】：
企业对应聘者进行背景调查时，应遵循以下原则：
①只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的；②重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容；③慎重选择“第三者”，要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响；④估计调查材料的可靠程度；⑤利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。
22.关于培训计划的层次和类型，下列说法正确的是（）。
A、企业培训计划是单一的
B、从培训计划的横向结构来看，有长期培训计划、中期培训计划和短期培训计划
C、从培训计划的纵向结构来看，有整体培训发展计划、培训管理计划和部门培训计划
D、一般长期培训计划的期限为3～5年
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第1节>培训计划的层次和类型
【答案】：
D
【解析】：
一般长期培训计划的期限为3～5年，时间过长有些变化因素无法作出预测，而时间过短则长期培训计划的制订就失去了意义。
A项，企业培训计划不是单一的，而是多层次、多方面的；B项，从培训计划的横向结构来看，有整体培训发展计划、培训管理计划和部门培训计划；C项，从培训计划的纵向结构来看，有长期培训计划、中期培训计划和短期培训计划。
23.（）指法定工作时间，反映出能利用的工作时间的最大值。
A、全部实际工作时间
B、制度工作时间
C、制度内实际工作时间
D、日历时间
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第4节>工作时间的构成
【答案】：
B
【解析】：
工作时间由日历时间、制度公休时间、制度工作时间、缺勤时间、出勤时间、停工时间、非生产时间、制度内实际工作时间、加班时间和全部实际工作时间构成。
其中，制度工作时间是指法定工作时间，其反映出能利用的工作时间的最大值，是考核企业工作时间利用程度充分与否的标准。
24.绩效低下的原因可分为（）。
A、总体原因和个体原因
B、总体原因和组织或系统原因
C、个体原因和组织或系统原因
D、主观原因和客观原因
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第1节>绩效管理的流程设计
【答案】：
C
【解析】：
绩效低下的原因可以分成两种：
①个体原因，如能力不足、个人努力程度不够等；②组织或系统的原因，如目标设置不科学、工作流程不合理等。
绩效诊断应当先找出组织或系统的原因，再考虑个体原因。
25.一般情况，凡产量取决于个人努力程度的适宜采用（）
A、计时工资制
B、计件工资制
C、技能工资制
D、岗位工资制
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【知识点】：
第5章>第2节>薪酬形式
【答案】：
B
【解析】：
一般情况，凡产量取决于个人努力程度的适宜采用计件工资制。
26.劳动者通过求职信、求职登记等形式向用人单位提出工作申请，此种情形可以说劳动者是（）。
A、要约方
B、被要约方
C、要约
D、承诺
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【知识点】：
第6章>第1节>订立劳动合同的程序
【答案】：
A
【解析】：
劳动者或用人单位向对方提出订立劳动合同的建议称为要约，即一方向另一方提出订立劳动合同的要求。
提出要求的一方为要约方，与之相对的一方为被要约方。
27.职工王某2001年4月1日在甲公司参加工作，2013年4月1日调入乙公司工作，2014年5月1日王某患重病需住院治疗,他的医疗期应该是（ ）个月。
A、3
B、4
C、5
D、6
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第2节>劳动合同的解除
【答案】：
D
【解析】：
医疗期期限的具体规定是：
①实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；累计计算则按照前述期限延长一倍；②实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；累计计算则期限延长一倍；5～10年的为9个月；10～15年的为12个月；15～20年的为18个月；20年以上的为24个月。
在本单位工作年限5年以上的，医疗期累计计算则分别延长6个月。
28.以下不属于员工信息内容的是（）。
A、参加党团组织的材料
B、兴趣、特长、爱好等信息
C、奖励和模范先进事迹材料
D、劳动合同
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【知识点】：
第2章>第4节>员工信息管理的内容
【答案】：
D
【解析】：
一般来说，员工信息的内容主要包括:
①反映员工历史状况的信息。
主要内容有:
履历材料；自传材料；鉴定材料；政治历史问题的审查、甄别和复查材料；参加党团组织的材料等。
②反映员工现状的信息。
包括目前的个人状况信息，以及与工作相关的信息，如职务、职称、教育状况、工作变动、工资变动、任免晋升、考核材料等；奖励和模范先进事迹材料；处分、取消处分和甄别复查材料等。
③反映员工个性与潜能的信息。
包括兴趣、特长、爱好等信息。
实际上，单位可根据工作的需要或单位人员管理的情况，建立有效、实用的人员信息资料。
29.劳动法律关系的主体是指（）。
A、工会代表与用人单位
B、工会与用人单位
C、职工代表与用人单位
D、劳动者与用人单位
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【知识点】：
第6章>第1节>劳动法律关系
【答案】：
D
【解析】：
劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定,享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者,包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者,即雇主与雇员。
依据我国《劳动法》的规定,工会是团体劳动法律关系的形式主体。
30.在绩效管理中，一般以（）的考评为主。
A、上级主管
B、同事
C、考评者的下属
D、外部人员
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第2节>绩效考评主体
【答案】：
A
【解析】：
在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，占60%～70%。
31.（）是对实际工作中具有代表性的工作行为进行描述的工作分析方法。
A、设计信息法
B、工作日志法
C、结构调查法
D、关键事件法
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【知识点】：
第1章>第3节>工作岗位调查的其他方法
【答案】：
D
【解析】：
关键事件法，即由岗位调查者对承担本岗位工作的操作者的劳动行为进行观察，将其“最好”和“最差”（或者“有效”和“无效”）的行为进行登记记录的方法。
采用本方法可以延续一段时间，通过反复比较，以掌握本岗位的关键信息。
32.某一新成立的销售公司需要招聘一名具有一定经验的销售总监，那么，其最适合的招募来源是（）。
A、学校招聘
B、竞争对手与其他单位
C、下岗失业者
D、退伍军人
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第1节>内外部招聘方式的选择
【答案】：
B
【解析】：
对于需要相关专业工作经验的岗位来说，用人单位可以考虑从同一行业或同一地区的其他单位招聘人才，有时甚至可以从竞争对手单位“挖”人。
对于人力资源管理人员来说，通过正常合法的途径将外单位的合格应聘者吸引过来构成了外部招聘的重要来源。
33.我国《劳动法》规定，用人单位依法在法定休假节日时安排员工加班的，应支付不低于劳动者本人日或小时工资的（）支付劳动者工资。
A、100％
B、150％
C、200％
D、300％
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>企业薪酬管理相关的法律规定
【答案】：
D
【解析】：
用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
34.下列各项属于晋升培训特点的是（）
A、以企业发展规划为依据
B、培训时间短、费用低
C、多种培训方法并用
D、以一对一指导为主要方法
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【知识点】：
第3章>第3节>在岗培训的类别
【答案】：
C
【解析】：
晋升培训是指对拟晋升人员或后备人才进行的，旨在使其达到更高一级岗位要求的培训。
其特点包括：
①以员工发展规划为依据；②培训时间长、内容广；③多种培训方法并用。
35.工资指导线一般在每年（）底之前颁布。
A、1月
B、2月
C、3月
D、6月
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【知识点】：
第5章>第1节>外部薪酬信息
【答案】：
C
【解析】：
工资指导线在每年三月底以前颁布，执行时间为一个日历年度（1月1日至12月31目）。
36.（）是指对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。
A、非正式调研
B、情景模拟调研
C、电话调查
D、直接观察法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第1节>企业组织信息采集的程序
【答案】：
A
【解析】：
非正式调研是指对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。
调研人员可以调查访问有经验的专业技术人员、相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见，进一步明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。
37.（）是国家为了保护劳动者在生产过程中的健康，防止和消除职业危害而制定的各种法律规范和技术标准的总和。
A、工厂安全技术规程
B、劳动卫生规程
C、劳动安全技术规程
D、建筑安装工程安全技术规程
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第3节>劳动卫生规程
【答案】：
B
【解析】：
劳动卫生规程是国家为了保护劳动者在生产过程中的健康，防止和消除职业危害而制定的各种法律规范和技术标准的总和，包括各种工业生产卫生、医疗预防、健康检查等技术和组织管理措施。
38.劳动合同的主体具有特定性,下列说法不正确的是（）。
A、合同的一方是用人单位,另一方必定是劳动者
B、作为劳动合同主体的劳动者,要有就业要求,具有劳动行为
C、用人单位不可以是个体经济组织
D、用人单位必须依法成立,能够以自己的名义承担相应的民事责任
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第1节>劳动合同的含义与特点
【答案】：
C
【解析】：
C项,用人单位包括企业、个体经济组织以及和劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体等录用职工的单位。
39.劳动合同的成立必须以双方当事人就劳动合同的条款达成一致意见为前提。
如对具体条款意见不一致，劳动合同不能成立。
这体现了劳动合同订立的（）。
A、自愿原则
B、协商一致原则
C、全面履行原则
D、合法原则
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第1节>劳动合同订立的原则
【答案】：
B
【解析】：
协商一致原则要求双方当事人就劳动合同的条款达成一致意见，唯有此劳动合同才能成立。
如对具体条款意见不一致，劳动合同不能成立。
40.关于绩效管理制度，不正确的叙述是（）。
A、绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行为规范
B、绩效管理制度是对绩效考核的具体规定
C、它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定
D、绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义做了规范
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第1节>起草绩效管理制度的基本要求
【答案】：
B
【解析】：
绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范；对绩效管理的目的、性质、意义做了规定；对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定；作为企业人力资源管理制度的重要组成部分，一般应由总则、主文和附则等章节组成。
二、多选题
1.按照培训的目的，在岗培训可分为（）。
A、转岗培训
B、晋升培训
C、专业性技能培训
D、以改善绩效为目的的培训
E、岗位资格培训
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【知识点】：
第3章>第3节>在岗培训的类
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