岗位评价手册.docx
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岗位评价手册
岗位评估要素表
评估
因素
评估
子因素
等级
数量
最高
分数
因素
权重
子因素
权重
任职资格
1.最低学历要求
4
100
15
5
2.相关工作经验
6
100
10
工作难度
3.工作复杂性
5
100
25
10
4.工作创新性
5
100
10
5.工作压力
5
100
5
沟通技巧
6.外部协调责任
4
100
10
5
7.内部协调责任
5
100
5
工作责任
8.工作结果的责任
5
100
30
15
9.工作独立性
6
100
15
监督管理
10.指导监督责任
6
100
10
10
人员供求
11.人才稀缺度
5
100
10
10
合计
100
100
一、
任职资格
1.最低学历要求
定义:
指顺利履行本岗位工作职责所要求的最低学历。
说明:
判断基准按相当于正规教育的水平。
注意:
是岗位需要的学历,与什么学历的人从事本项工作没有关系。
等级1:
(10分)高中及高中以下
等级2:
(40分)大学专科
等级3:
(70分)大学本科
等级4:
(100分)硕士及硕士以上学历
2.相关工作经验
定义:
指工作达到基本要求后,还必须有某种随着经验的不断积累才能掌握的技巧。
说明:
判断基准是掌握技巧所需花费的时间
等级1:
(5分)3个月以内
等级2:
(15分)3个月—1年
等级3:
(40分)1—3年(含)
等级4:
(60分)3—5年(含)
等级5:
(80分)5—8年(含)
等级6:
(100分)8年以上
二、
工作难度
3.工作复杂性(可选方案一)
定义:
指在工作中履行职责的复杂程度。
说明:
判断基准根据所需要的判断、分析、计划水平而定。
等级1:
(10分)简单的、独立的工作,不必考虑对他人有什么妨害
等级2:
(40分)只需要简单的指示即可完成工作,不需计划和独立判断,偶尔亦需考虑自己是否妨害了他人工作。
等级3:
(60分)需进行专门训练才可胜任工作,但大部分时候只需一种专业技术,偶尔需要进行独立判断或计划,要求考虑如何工作才能不妨害他人工作。
等级4:
(80分)工作时需运用多种专业技能,经常做独立判断和计划,要有相当高的解决问题能力。
等级5:
(100分)工作要求高度的判断力和计划性,要求积极的适应不断变化的环境和问题。
工作复杂性(可选方案二)
定义:
指在工作中履行职责的复杂程度。
说明:
通常以任务的数量、复杂性、变动性来反映。
等级1:
(10分)日常的事务性工作,只需简单的常识即可以工作。
等级2:
(40分)有一定的但是较为简单的方法和程序,需要一定的经验和培训,工作较为固定。
等级3:
(60分)经常遇到不确定的情况,需要按照较为复杂的规则进行处理。
等级4:
(80分)工作中接触的人、物、事件较多,需要主动探索解决办法。
等级5:
(100分)工作中处理大量的人、财、物信息,需要高超的处理技巧。
4.工作创新性
定义:
指顺利进行工作时对创新与开拓的要求。
等级1:
(5分)无需创造或改进,一切已经有明确的规定。
等级2:
(20分)在工作范围内进行一般性的更新,按照现行的办法进行操作。
等级3:
(50分)改进和发展现有的方法和技术,主要借鉴企业内部相关的经验。
等级4:
(80分)创立新的方法和技术,主要借鉴企业的外部的相关经验。
等级5:
(100分)明确是发明性的工作,基本没有可以借鉴的经验。
5.工作压力
定义:
指工作本身给任职者带来的压力。
说明:
根据决策的迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性以及工作是否被时常打断来判断。
等级1:
(10分)极少迅速地做决定,工作常规化,工作很少被打断或干扰。
等级2:
(30分)很少迅速地做决定,工作速度没有特定要求,手头工作有时被打断。
等级3:
(70分)需要经常迅速地做决定,任务多样化,手头工作经常被打断,工作流动性很强。
等级4:
(100分)经常迅速地做决定,任务多样化,工作时间很紧张,工作流动性很强,很难坐下来安静地处理问题。
三、
沟通技巧
6.外部协调的责任
定义:
指在正常工作中需要维持密切的工作关系,以便顺利开展工作方面所负有的责任。
说明:
其责任大小以对方的重要性作为判断基准。
等级1:
(10分)不需要与外界保持密切联系。
若有,也仅限于一般工作人员,且偶然性极强。
等级2:
(40分)工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系,所开展的业务属于常规性的。
等级3:
(70分)需要与厂商、政府机构、外商保持密切的联系,联系的原因限于具体业务范围内。
等级4:
(100分)需要与上级或其他主管部门的负责人保持密切联系,频繁沟通,联系的原因往往涉及重大问题或者重要决策。
7.内部协调的责任
定义:
指在正常工作中,需要指导各部门合作以顺利开展业务的协调活动。
说明:
其责任大小以协调对象所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果作为判断基准。
等级1:
(5分)不需要与任何人进行协调。
若有,也是偶尔与本部门的一般员工。
等级2:
(15分)仅与本部门员工进行工作协调,偶尔与其他部门进行一些个人协调,协调不利一般不会影响自己或他人正常工作。
等级3:
(40分)与本部门和其他部门员工有密切的工作联系,协调不利会影响双方的工作。
等级4:
(70分)几乎与公司所有一般员工都有密切的工作联系,或与部分部门经理有工作协调的必要,协调不利对公司有一定的影响。
等级5:
(100分)与各部门的经理或负责人有密切的联系,在工作中需要保持随时联系和沟通,协调不利对整个公司有重大影响。
四、
工作责任
8.工作结果的责任
定义:
指对工作结果承担多大的责任。
说明:
以工作结果对公司的影响大小作为判断标准。
等级1:
(5分)只对自己的工作结果负责。
等级2:
(15分)需要对自己所监督、指导的工作结果负责。
等级3:
(40分)对整个部门的工作结果负责。
等级4:
(70分)对整个公司多个部门的工作结果负责。
等级5:
(100分)对整个公司的工作结果负责。
9.工作独立性
定义:
指对工作结果承担多大的责任。
说明:
以工作结果对公司的影响大小作为判断标准。
等级1:
(5分)无需决策。
等级2:
(25分)自主决策的机会很少,很大程度上依赖上级主管。
等级3:
(40分)自主决策的机会较少,但工作事务上的自主性较大。
等级4:
(60分)有近一半的事情可以自主决策,一般技术问题或专业工作可自行解决。
等级5:
(80分)大部分事情可以自主决策,只有极为重大的工作任务才需请示上级主管。
等级6:
(100分)基本上是自主决策的。
五、
监督指导
10.指导监督的责任
定义:
指在正常权力范围内所执行的正式指导、监督。
其责任大小根据所监督、指导的人员数量和层次进行判断。
等级1:
(5分)不指导、监督任何人。
等级2:
(10分)监督、指导3个以下基层员工。
等级3:
(20分)监督、指导3—7个基层员工,或者1个主管级员工。
等级4:
(40分)监督、指导7个以上基层员工,或者2—4个主管级员工,或者1个部门经理。
等级5:
(70分)监督、指导4个以上主管级员工,或者2—4个部门经理。
等级6:
(100分)监督、指导4个以上部门经理。
六、
人员供求
11.人才稀缺度
定义:
指人才市场上能够符合本岗位要求的人员数量,相对于市场实际人员需要数量的多少。
说明:
根据人员数量的供求情况和招聘难易程度判断。
等级1:
(10分)明显的供大于求,很容易招聘到岗位的合适人选。
等级2:
(30分)供大于求,可以比较容易的招聘到岗位的合适人选。
等级3:
(50分)供求基本平衡,正常条件下可以招聘到岗位合适人选。
等级4:
(80分)供不应求,经过努力可以招聘到合适人选。
等级5:
(100分)严重供不应求,招聘到合适人选的难度较大。
岗位评估打分表
岗位名称:
评估
因素
评估
子因素
评估
等级
对应
分数
权重
得分
任职资格
1.最低学历要求
2.相关工作经验
工作难度
3.工作复杂性
4.工作创新性
5.工作压力
沟通技巧
6.外部协调责任
7.内部协调责任
工作责任
8.工作结果的责任
9.工作独立性
监督管理
10.指导监督责任
人员供求
11.人才稀缺度
合计
100
评估人签名:
人力资源部确认: