翻译绩效考核.docx

翻译绩效考核.docx

《翻译绩效考核.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《翻译绩效考核.docx（4页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

翻译绩效考核

翻译绩效考核

篇一：

翻译工作绩效考核

项目部工作考核制度,由项目领导班子执行考核、评定。

项目部全体成员均进行考核,考核总分低于85分为工作业绩欠佳人员,将受到批评教育或处分，与绩效工资挂钩；连续2个月评定总分为倒数第1、2名（低于85分）的给予经济处罚，连续三个月被评为倒数1、2名（低于85分）的全劝其辞职回国，按问题人员处理。

长岩利比亚分公司walid项目部20XX年1月10日

1

篇二：

翻译组绩效考核暂行办法

翻译组绩效考核暂行办法

1．目的

为了建立科学、规范的业绩评价体系，明确月度业绩考核程序，使翻译组员工的工作得到客观公正的评价，进而能够建立富有激励和竞争力的人员考核和晋升系统，将绩效与报酬相结合，充分调动员工的工作能动性，提高工作绩效。

2．适用范围

本办法适用于公司翻译组全体员工业绩考核与评价（试用期员工除外）。

3．翻译人员构成和业务流程3.1翻译人员构成

翻译部门人员由审译、排版、小组长和译员构成；3.2翻译业务流程

（1）原文通过J北京软件自动翻译全文，由各小组内部分工修改；

（2）小组内部应组织互审，组长负责组内审译，然后将译文交给审译人员审译；

（3）排版组负责修改图表，创建FmBooK，图表由各组长负责审译；（4）每周五停止翻译，组织讨论本周翻译内容，有新词或分歧进行列表汇总，对翻译进度和存在的问题予以说明并形成报告，提交翻译组负责人、公司领导和日本瑞萨相关人员。

（5）翻译过程中所有词句均以瑞萨词典为标准。

4.翻译质量跟踪评估

4.1根据审译人员对译员所翻译文章的错误类型和数量，对译文进行质量跟踪评估；

4.2翻译的错误类型有以下8种（具体的描述见附件1）：

（1）翻译内容错误；

（2）技术术语应用不准确；（3）技术术语应用前后不一致；（4）翻译内容遗漏；（5）语法错误；（6）词句不通畅；（7）表达不当；（8）其他方面。

4.3错误率的计算

赋予每种错误类型一定的系数，各种类型错误数量乘以对应系数后相加，再除以被审核译文字数，即为该译文的错误率，具体公式如下：

译员错误率=∑（错误数量*系数）/被审字数审译错误率=（漏审数量+错审数量）/被审字数

4.4审译人员对译文审核完毕，填写翻译水平整体评估表（见附件2），并将审译稿交回各组组长，由组长负责统计并填写翻译质量评估表（见附件3），并安排译员根据审核结果对译文进行修改后提交。

5．考核

5.1根据译员翻译的文字数量和错误率，对译员进行考核；

5.2翻译组员工的工资组成：

工资总数=基础工资+福利+提成

基础工资根据员工的工作能力和工作业绩评定（具体办法另定），福利按公司统一标准执行；

5.3译员每翻译1000字的标准提成为20元，根据错误率的高低进行调整，具体比率和提成标准见附件4；

5.4排版人员每排版1000字的标准提成为5元，图表翻译标准提成为每个图表5元。

短篇翻译的提成另计，标准按译员的提成标准执行；5.5组长的提成标准为组内译员的平均提成标准的1.1倍；审译人员每1000字的标准提成为8元；

5.6员工连续3个月的翻译量达到10万字/月以上，并且错误率均低于1.5‰，则基础工资增加200元；连续3个月的错误率均高于5‰，则基础工资减少200元；

5.7日本瑞萨公司出具的审译报告，将作为评价翻译组全体员工整体绩效和员工能力的重要参考依据，也是员工定级和晋升的主要参考指标。

6．附则

6.1本办法自20XX年4月1日开始实施；

6.2本办法由人力资源部负责解释，翻译组配合实施。

附件1：

翻译错误类型及系数附件2：

翻译水平整体评估表附件3：

翻译质量跟踪表

附件4：

翻译提成标准一览表

附件1

翻译错误类型及系数

译员翻译错误率R=∑（各类型错误*比例系数）/被审字数

附件2

翻译水平整体评估表

篇三：

浅谈人力资源管理中的绩效考核管理中英文翻译

//

浅谈人力资源管理中的绩效考核管理中英文翻译introductiontohumanresourcemanagementintheperformanceappraisalmanagementinbothchineseandEnglishtranslation

摘要：

人力资源管理已经随着时代的发展在企事业单位所占的位置越来越重要，企事业单位的发展无处不需要员工的劳动和贡献，在以人为本的社会体制下，要对人力资源进行有效的管理就需要建立良好的绩效管理制度，通过绩效考核来促进企业内部人力资源的良性发展，从而最大限度上为企业的反正提供动力。

本文主要论述人力资源中的绩效管理中需要注意的问题。

abstract:

humanresourcemanagementhasalongwiththedevelopmentoftheeraofmoreandmoreimportantinenterprisesandinstitutionsoftheposition,thedevelopmentoftheenterprisesandinstitutionsisnotneedtoemployeesandthecontributionoflabor,underthesocialsystemofpeople-oriented,tocarriesontheeffectivemanagementofhumanresourceswillneedtosetupagoodperformancemanagementsystem,throughtheperformanceevaluationtopromotethevirtuousdevelopmentoftheenterpriseinternalhumanresources,soastomaximizetheanyway,providepowerfortheenterprise.Thispapermainlydiscussesproblemsneedtopayattentiontointheperformancemanagementofhumanresources.

关键词：

人力资源管理绩效考核管理策略

Keywords:

humanresourcemanagement,performanceappraisalmanagementstrategy

世界经济发展正朝着一体化方向迈进，我国的企业管理模式改革也应该紧紧跟上世界经济发展的部分，进行系统的改变，把人力资源当做发展的重中之重，通过加强人力资源管理中的绩效考核实施力度，将人力资源管理推上新的台阶，为企事业单位发展提供充足的动力保障。

人力资源管理是一项系统性的，实践性很强的工作。

绩效考核又是人力资源管理中重要的一环，绩效考核就是把企业发展的既定目标当做标准，进行解析，为员工在各自岗位上的工作态度和行为以及工作的结果，进行制定，评判，反馈和调整。

在整个考核的过程中要本着公平公正合理的原则，充分调动员工的工作积极性，让企事业单位具有良好的凝聚力和创造力，那么也就有效的增强了企业在市场竞争中的核心竞争力，从而让企业不断壮大发展。

worldeconomicdevelopmentismovingtowardintegrationdirection,ourcountryenterprisemanagementmodereformshouldalsobecloselykeepupwiththepartsoftheworldeconomic

/

development,tothechangeofthesystem,thehumanresourcesdevelopmentasatoppriority,bystrengtheningperformanceappraisalinhumanresourcesmanagementenforcement,tohumanresourcesmanagementontoanewstage,thedevelopmentfortheenterprisesandinstitutionstoprovidesufficientpowerprotection.Humanresourcemanagementisasystematic,practicalwork.Performanceevaluationisaimportantpartofthehumanresourcemanagement,performanceappraisalistotargetthedevelopmentoftheenterpriseasastandard,parsing,fortheemployeesintheirrespectivepositionsontheworkandtheresultofthework,attitudeandbehaviorareintroduced,assessment,feedbackandadjustment.Throughouttheassessmentprocessshouldbebasedontheprincipleoffairandreasonable,fullymobilizethestaff'sworkingenthusiasm,maketheenterprisesandinstitutionswithgoodcohesionandcreativity,thentherewouldbeeffectivetoenhancethecorecompetitivenessofenterprisesinmarketcompetition,sothatthegrowingdevelopmentofenterprise.

一、人力资源管理的深度和在企业中重要地位

a,thedepthofthehumanresourcemanagementandtheimportantpositionintheenterprise

企事业单位在人力资源的选聘以及工作劳动所得分配上需要一套公平合理的考核标准，绩效考核就是应这一要求逐渐发展完善的，在人力资源管理中把每个员工的绩效考核标准根据公司的发展状况进行明确的规划，把员工的工作任务，工作能力，工作态度作为考核的基本内容，把单位的发展目标和发展中的需要当做考核的标准，通过对目标进行有效分解，落实到工作岗位中的每个人，让每个人都能在发展中明白自己的工作目标，并按照整体目标实现所需的时间完成自己份内的工作，这就是我们所说的绩效考核体系，绩效考核管理对于企业的发展具有非常实际的作用，每个人的目标完成情况直接关系着企事业单位的发展状况，反过来单位根据每个人完成的工作状况对每个人进行合理的奖酬分配，不仅对员工的付出是一种肯定，更能体现出多劳多得，按劳分配的市场原则。

Enterprisesandinstitutionsworkinhiringhumanresourcesandlaborincomedistributionneedafairandreasonableassessmentstandards,performanceappraisalisdemandedbythedevelopmentgraduallyperfect,inthehumanresourcesmanagementeachemployeeperformanceappraisalstandardaccordingtoclearthesituationofthedevelopmentplanningofthestaffworktasks,workability,workattitude,asthebasiccontentofassessment,theunitofthegoalofdevelopmentandtheneedfortheinspectionstandards,throughthetargetdecomposition,effectivelyimplementtoeveryoneinthework,leteverybodycanunderstandtheirworkgoalsindevelopment,andin

//

accordancewiththeoverallgoalofthetimerequiredtocompleteherwork,thisiswhatwecallsystemofperformanceappraisal,performanceappraisalmanagementisverypracticalroleinthedevelopmentoftheenterprise,thegoalofeveryonecompletesituationdirectlyrelatedtothedevelopmentofenterprisesandinstitutions,whichinturnunitaccordingtoeachpersontocompleteworksituationforeveryonetocarryonthereasonabledistributionofreward,notonlytotheemployees'payisakindofaffirmation,canreflectmoreworkmore,theprincipleofdistributionaccordingtoworkinthemarket.

绩效考核在现今企事业单位为了实现预定目标的一个手段。

通过这个手段，既减少了一次性的投入过大和存在的不科学部公平现象。

也能更清晰地看到每一个考核的真实数据。

企业的生存靠什么？

无非是靠自身的技术或者业务水平。

那么企事业单位的这些利润和业绩谁来创造呢？

就是在科学管理下的职员。

这就足以说明了绩效考核在企事业单位人力资源管理中的作用：

鼓励员工提高技术、扩展业务来实现更大的利润。

因而，绩效考核不仅仅只是一个考核，是为了提高工作效率，为了企业的共同利益。

把每一个员工都纳入自我绩效考核的气氛中来。

Performanceevaluationinmodernenterprisesandinstitutionsinordertoachievetheintendedtargetofamethod.Bythismeans,bothtoreducetheone-timeinvestmentistoolargeandtheexistingphenomenonofsciencefair.canseemoreclearlyeveryinspectionofrealdata.Enterprisesurvivaldependsonwhat?

nothingmoreistorelyontheirowntechnologyorbusinesslevel.Sotheenterprisesandinstitutionsofthewhotocreateprofitsandperformance?

isunderthescientificmanagementofstaff.itissufficienttoillustratetheperformanceevaluationinenterprisesandinstitutionstheroleofhumanresourcemanagement,encourageemployeestoimprovetechnologyandexpandthebusinesstoachievegreaterprofits.assessmentofperformanceappraisalismorethanjusta,therefore,istoimproveworkefficiency,inordertothecommoninterestsofenterprises.Turneveryemployeeintoselfperformanceappraisaltotheatmosphere.