劳动合同法的利.docx

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劳动合同法的利

劳动合同法的利

篇一：

劳动合同法十大利坏

《劳动合同法》实施对企业劳动用工十大利坏影响

《劳动合同法》颁布后，HR管理者更多的感觉到恐惧，虽然《劳动合同法》是约束劳动者和用人单位双方的，但《劳动合同法》对企业的限制会变得更加具体细致，让HR管理者在工作中感到危机重重，如果触犯哪条规定将给企业带来不可估量的损失。

一、用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本

《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样，用人单位用工需要签订书面劳动合同，所不同的是，《劳动合同法》设计了相应的约束机制，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本。

《劳动合同法》规定的约束机制主要体现以下几个方面：

1．用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。

《劳动合同法》实施之前用人单位用工没有签订书面劳动合同的，应在《劳动合同法》实施后1个月内与劳动者签订书面劳动合同。

2．用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。

3．用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。

二、无固定期限劳动合同，订立门槛大大降低

《劳动合同法》与《劳动法》对签订无固定期限劳动合同条件的规定差别很大。

《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比较严格。

《劳动法》

第20条第2款规定：

“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

”由此可见，《劳动法》规定的订立无固定期限的劳动合同的条件是：

（1）劳动者在同一单位连续工作满十年以上；

（2）当事人双方同意续延劳动合同；（3）劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。

实际上若用人单位不同意续签劳动合同，不管劳动者在用人单位实际工作了多少时间，都无法签订无固定期限的劳动合同。

因此，在《劳动法》模式下，签订无固定期限劳动合同的主动权在用人单位。

《劳动合同法》对此有革命性的改观，其立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同的短期化。

《劳动合同法》第14条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。

有下列情形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：

1．劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；

2．用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。

3．连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。

此外，《劳动合同法》第14条第3款还规定：

用（）人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动

合同。

对比两部法律的规定可以看出，《劳动合同法》规定的签订无固定期限的劳动合同的阻力已大大降低。

如果劳动者符合签订无固定期限的劳动合同条件，并且想与用人单位签订无固定期限的劳动合同以获得职业稳定性的，劳动者就可以要求企业签订无固定期限的劳动合同，在《劳动合同法》模式下，签订无固定期限劳动合同的主动权在劳动者。

而且《劳动合同法》还规定了用人单位不与劳动者签订无固定期限劳动合同的责任，《劳动合同法》第82条第2款规定：

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。

三、试用期法律规制更严格

1．试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

2．同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。

3．试用期应包括在劳动合同期限之内。

单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。

4．试用期工资有了新标准。

《劳动合同法》规定：

劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于

用人单位所在地的最低工资标准。

5．违法试用要支付赔偿金。

《劳动合同法》规定：

用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

即超期试用的除支付试用期工资外，还另外支付一个月转正后的工资作为赔偿金。

四、违约金不能随便设立

违约金是指当事人在合同中约定或者由法律所规定的，一方违约时向对方支付一定数量的货币，是《合同法》中违约责任的一种主要形式。

在我国《合同法》上有较为明确的规定，是一项完善的法律制度，它在经济合同中充分体现了当事人意思自治的原则。

但是，在劳动合同领域，企业不能随意为劳动者设定违约金，原因在于违约金制度与劳动者的自由择业权相冲突。

《劳动合同法》规定，劳动合同中可以设定违约金的两种情形：

一是劳动者违反服务期约定的；二是劳动者违反竞业限制义务的。

除此之外，用人单位均无权再为劳动者设定违约金。

五、劳动者可走人的情形扩大

《劳动法》规定了劳动者解除劳动合同的种类有两种，即劳动者提前30天通知解除和特定情况下的随时通知解除。

而这次《劳动合同法》规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类：

即提前通知解除、随时通知解除和无须通知立即解除。

1．提前通知解除

（1）提前30天通知解除。

《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

这种情况下劳动者走人是没有条件限制的。

不论何种类型的劳动合同，也不管在何种情况下，只要劳动者提前30天通知用人单位要解除劳动合同，劳动者就可以与用人单位解除劳动合同。

（2）提前3天通知解除。

《劳动合同法》第37条规定：

劳动者在试用期内提前3天通知用人单位，可以解除劳动合同。

2．随时通知解除

《劳动合同法》规定的随时通知解除，与《劳动法》规定的随时通知解除有较大区别。

《劳动法》随时通知解除只有三种情形：

（1）在试用期内的；

（2）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

而《劳动合同法》规定的劳动者可以随时通知解除的情形有6种。

根据《劳动合同法》第38条第1款的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的；

（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。

3．无需通知立即解除

无需通知立即解除的规定《劳动法》中没有相应的规定，《劳动合同法》赋予了劳动者在特定情况下可以无需通知用人单位而直接“走人”。

其第38条第2款规定以下两种情况下劳动者可以无须通知用人单位而直接解除劳动合同：

（1）

篇二：

劳动合同法对企业有利的条款

劳动合同法对企业有利的条款

1、明确规定试用期员工辞职需提前3天；

2、扩大了企业裁员的范畴，降低了对程序性要求，使得企业经济性裁员更具有操作性；

3、对禁止员工兼职有了实质性的条文进行限制：

“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，企业可以单方面解除合同；

4、明确了“代替通知金”的概念，用人单位可以选择提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，操作上更为便利，有了选择余地；

5、明确劳动者在离职时，应当按照双方约定，办理工作交接；

6、对高收入员工的经济补偿金有了“封顶机制”。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

7、非全日制用工的标准非常之低，可能会鼓励企业大量使用非全日制的灵活用工。

8、还有一个有利之处就是员工“跳槽”的成本也在增大，“长期而稳定的劳动关系”其实是对双方而言的，这才是政府立法的根本目的。

毕竟企业招聘时候的要求会愈加严格，面对一个明显供大于求的劳动力市场，员工在跳槽之前必定会“三思而后行”。

9、最后一个是关于“完成一定工作任务”的立法漏洞，劳动合同法第12条规定：

“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

”但经过研究劳动合同法条文，劳动合同法好像冷落了“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”这个合同形式，劳动合同法中仅有三条涉及到了以完成一定工作任务为期限的劳动合同，即第12条，规定了劳动合同的三个分类，第15条，对以完成一定工作任务为期限的劳动合同的定义，第19条第3款，规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期。

进而言之，劳动合同法第14条没有对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”作出任何规定，由此可得出结论，签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”无需担心劳动者提出要求订立无固定期限劳动合同；还有，劳动合同法第46条第（五）款更是明确了劳动合同终止需支付经济补偿仅适用于固定期限劳动合同，排除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

不过企业在利用该条款时，必须对任务的明确性、时间性、整体性做出明确的界定，可能不如外包那么方便。

篇三：

劳动合同法利弊简析

学院：

城市建设学院

姓名：

何凯

学号：

20XX08123023

劳动合同法利弊简析

关键词：

劳动合同法劳动合同解除问题权益保障

国家对劳动的立法是应该偏向劳动者，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是立法的难题，经过长时间的探索，终于，《劳动合同法》于20XX年6月29日颁布、于20XX年1月1日实行，这无疑是给劳动者的福音，但是，《劳动合同法》在保护劳动者的权益的同时不免也会遇到一系列的问题，所以现在网络上很多类似“劳动合同法究竟保护了谁？

”的帖子满天飞，但我相信，08年后新版劳动法出台，利还是要大于弊的。

准确的说，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。

可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动合同法》作了“有限度的让步”。

从这层意义上讲，《劳动合同法》还是要偏向于劳动者的。

当今社会普遍存在用工不合理现象，如试用期过长、过分压低试用期劳动报酬，甚至不过工作实际表现的好坏就随意解除和员工之间的劳动合同等，而针对这些情况，《劳动合同法》都做出了有利于劳动者的决策，例如对各种类型的工作人员都约定了试用期。

对试用期附加了约定，即换一次岗位就约定一个试用期，即便是一个员工在同一个单位内部进行调整，每调整一次，就约定一个试用期，试用期内用工单位或者员工单方面解除劳动合同是无效的。

还有一个地方的有明显的加强，那就是维护劳动者利益和稳定劳动关系的书面合同形式。

根据《劳动合同法》第二章第十条：

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

即只要用工行为已经存在，即被视为劳动关系成立，这时，劳动者就应该享有法律规定的相应权利。

又如，劳动合同法明确规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足10年的，须签订无固定期限劳动合同。

只

要这部分劳动者遵守单位的规章制度，努力工作，单位就没有理由解聘。

即便是岗位调整，单位也会慎重对待。

关键岗位员工，即企业的经营、管理、技术等重要职位，企业离不开这些人才，劳动合同到期了会续订，达到签订无固定期限劳动合同的条件后，只要劳动者同意，企业会主动签订无固定期限劳动合同。

类似的，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

立法对劳动者的保护可见一斑。

在劳动合同解除的环节上，针对《劳动法》实施以来，非法解除劳动合同现象时有发生，部分弱势劳动者屡屡遭受侵权的状况，《劳动合同法》强化了对部分弱势员工的强制保护。

比如，在劳动者没有过错的情况下，劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得解除其劳动合同。

不难看出，法律对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者，给予了更加强化的保护，充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。

类似的条款都很清晰，很明显，新的劳动法偏向于对劳动权益的保护。

《劳动合同法》的成果暂且不论，从出发点上，它是为劳动者谋福利，而事实也正是如此。

当然，任何事情都不是绝对的，在显性保护劳动者权益的同时，这部法律也一定程度上保护了用人单位的权益。

《劳动合同法》的宗旨之一就是构建和发展和谐稳定的劳动关系，用人单位也是需要维权的。

用人单位利用新的劳动合同法完全可以实现劳资共赢，加强了对用人单位的保护力度。

具体的体现是满足了用人单位灵活用工的需要，可以劳务派遣，也可以非全日制用工，鼓励用人单位加强对员工的培训，不断提高劳动者的各项技能，通过公费专项培训的劳动者，如果辞职，要想单位支付一定的违约金。

对高收入的劳动者，单位如果与劳动者解除劳动合同，经济补偿计发基数和计发年限得到了调整，目的是降低用人单位对员工的解雇成本。

新的劳动合同法增加了用人单位保护自己商业秘密和知识产权的条款。

按新劳动合同法规定，劳动合同中用工单位和劳动者可以约定保守商业秘密和知识产权的义务，违犯规定的劳动者要向遭受损失的用人单位支付一定数量的违约金。

这种方式使企业在用人制度方面更加灵活。