零售业务考核.doc
《零售业务考核.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《零售业务考核.doc（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
附件1：
中国农业银行六盘水分行
网点员工薪酬考核指导意见
第一章总则
第一章基本原则
第一条为客观评价员工的工作业绩，实行按劳计酬，调动员工工作积极性，特制定本办法。
第二条本办法适用于中国农业银行六盘水分行营业网点员工，具体包括：
（一）营业网点柜员（包括高、低柜柜员）。
（二）营业网点业务营销服务人员，包括：
个人客户经理、大堂经理与大堂引导员。
（三）网点负责人。
（四）运营主管。
第三条网点员工薪酬考核坚持“增收靠效益、工资凭贡献”的指导思想，遵循科学性、规范性、公正性和真实性的原则。
第四条本办法所述的考核是指以计价或计件考核和综合考核相结合的、以六盘水分行为统一平台的绩效考核。
第二章工资分配
第五条工资构成
员工工资＝基本工资+岗位工资+绩效工资。
基本工资：
按照中国农业银行总行统一的薪酬分配办法执行。
岗位工资：
反映岗位价值，按照员工的工资等级及工资档次确定，并根据员工个人岗位履职情况进行综合考核发放。
绩效工资：
根据员工的工作业绩和产生的经营效益考核发放。
其中：
柜员绩效工资由业务量计件工资、业绩计价工资组成。
个人客户经理、个人理财顾问绩效工资为业绩计价工资。
网点负责人、大堂经理及大堂引导员、运营主管绩效工资按照所辖网点平均绩效工资的一定系数考核发放。
第三章岗位工资的考核
岗位工资考核实行百分制。
第六条柜员岗位工资。
柜员岗位工资根据员工的岗位职责，考核（但不限于）服务质量、工作质量、基本业务量、任务完成情况等项目，权重分分别为30分、20分、20分、30分。
（贵宾室柜员不核定基本业务量，对其岗位工资的考核包括服务质量、工作质量两项，权重分分别为60分、40分。
）
1.服务质量（30分）：
考核包括总、分神秘人检查得分、柜员七步曲执行及服务形象，权重分分别为15分、10分、5分。
2.工作质量（20分）：
考核包括业务差错和新产品、新业务熟练程度，权重分分别为10分、10分。
3.基本业务量（20分）：
柜员办理业务量达基本业务量的得权重分满分，未达基本业务量的按完成比例计分（贵宾室的柜员不核定基本业务量）。
柜员基本业务量标准为60笔/天,每月基本业务量＝60笔×月实际工作天数。
柜员办理应分流电子渠道的现金存取款业务不计入基本业务量，也不作为计价业务量。
业务分流现金存取款交易金额标准为20000元（含）以下。
4、任务完成情况（30分）：
网点结合业务发展情况及该岗位员工工作性质，自行设置该岗位员工考核项及权重分。
考核项与权重分可根据考核期产品目标及完成情况适时调整（建议考核：
有效客户推荐量、2-3项重点产品营销）。
5、扣分项：
考核客户投诉、劳动纪律。
扣分标准详见附件-《网点负责人岗位履职考核表》
6、加分项：
加分标准详见附件-《柜员岗位履职考核表》
实发岗位工资=应发岗位工资×履职得分/100。
试行期间，岗位履职得分达90分（含）以上的，计满分；70分（含）-90分的，按比例计分；70分以下的，按得分计分。
例：
某岗位履职得分为95分，实发岗位工资=应发岗位工资×100/100）。
例：
某岗位履职得分为75分，实发岗位工资=应发岗位工资×（75/90）
例：
某岗位履职得分为65分，实发岗位工资=应发岗位工资×65/100
第七条客户经理岗位工资
客户经理应根据《中国农业银行客户关系营销管理工作指引》等要求履行岗位职责，按以下指标（但不限于）考核岗位工资：
1、客户维护（35分）：
考核包括贵宾客户信息治理（权重分10分）、贵宾客户产品渗透率（权重分15分）和贵宾客户增量完成（权重分10分）。
2、客户关系管理（20分）：
主要考核P、C系统使用。
3、任务完成情况（45分）：
网点结合业务发展情况及该岗位员工工作性质，自行设置该岗位员工考核项及权重分。
考核项与权重分可根据考核期产品目标及完成情况适时调整（建议考核：
个人存款或对公存款、理财产品营销和1-2项重点产品营销）。
4、扣分项：
考核客户信息保密、客户投诉、劳动纪律，扣分标准详见附件-《网点负责人岗位履职考核表》
5、加分项：
加分标准详见附件-《客户经理岗位履职考核表》
实发岗位工资=应发岗位工资×履职得分/100。
试行期间，岗位履职得分达90分（含）以上的，计满分；70分（含）-90分的，按比例计分；70分以下的，按得分计分。
第八条大堂经理（含大堂引导员）岗位工资。
大堂经理（副理）岗位工资主要考核（但不限于）营业网点现场管理情况、电子渠道分流率、任务完成情况等，权重分别占40、20、和40，由市分行个人金融部和网点负责人进行考核。
1、现场管理（40分）：
营业网点现场管理情况依据总、分行“神秘人”检查得分、厅堂管理及服务用语确定，权重分分别为25分、10分和5分。
2、电子渠道分流率（20分）＝∑（考核期电子渠道交易笔数）/考核期内网点交易总笔数，其中网点交易总笔数包括柜台交易和电子渠道交易笔数，电子渠道交易包括现金管理客户端、银行卡交易、本行ATM、本行POS、本行电话银行、网上银行、手机银行、自助终端、特色渠道等。
电子渠道分流率达到全行平均水平的或虽未达到全行平均水平但每月持续上升的，得权重分；未达到全行平均水平的，按本网点电子渠道分流率与全行平均比值计算
3、任务完成情况（40分）：
网点结合业务发展情况及该岗位员工工作性质，自行设置该岗位员工考核项及权重分。
网点结合业务发展情况及该岗位员工工作性质，自行设置该岗位员工考核项及权重分。
考核项与权重分可根据考核期产品目标及完成情况适时调整（建议考核：
有效客户推荐量、个人存款、理财产品营销和2-3项重点产品营销）。
4、扣分项：
考核客户投诉、劳动纪律，扣分标准详见附件-《网点负责人岗位履职考核表》
5、加分项：
加分标准详见附件-《网点负责人岗位履职考核表》
实发岗位工资=应发岗位工资×履职得分/100。
试行期间，岗位履职得分达90分（含）以上的，计满分；70分（含）-90分的，按比例计分；70分以下的，按得分计分。
第九条网点负责人岗位工资
网点负责人岗位工资按以下指标（但不限于）考核履职情况。
1、网点营销管理（35分）：
考核包括贵宾客户金融资产总额增量（权重分15分）、网点贵宾客户增量完成（权重分10分）和网点贵宾客户产品交叉销售增长率（权重分10分）.
2、任务完成情况（45分）：
网点结合业务发展情况及该岗位员工工作性质，自行设置该岗位人员考核项及权重分。
考核项与权重分可根据考核期产品目标及完成情况适时调整（建议考核：
个人存款或对公存款、理财产品营销和2-3项重点产品营销）。
3、内控管理（10分）：
考核内控检查（权重分6分）、“三化三铁”创建（权重分4分）。
4、综合管理评估（10分）：
重点考核对个人客户经理、大堂经理、运营主管的管控能力。
5、扣分项：
含网点服务管理、网点现场管理、风险控制内容，扣分标准详见附件-《网点负责人岗位履职考核表》
6、加分项：
加分标准详见附件-《网点负责人岗位履职考核表》
实发岗位工资=应发岗位工资×履职得分/100。
试行期间，岗位履职得分达90分（含）以上的，计满分；70分（含）-90分的，按比例计分；70分以下的，按得分计分。
第十条运营主管的岗位工资。
运营主管的岗位工资依据《中国农业银行六盘水分行对外营业机构运营主管考核规定》进行考核，考核内容为履职评价、。
“三化三铁”创建、机构业务量、支行考评，权重分分别为50分、30分、10分、10分。
由市分行运营管理部和所在支行进行考核。
第四章 绩效考核
第十一条 为推动支行、网点零售业务均衡发展，适度发挥支行管理职能，绩效考核设置零售业务工资池。
其中：
支行提取绩效工资的15%，用于辖内业务“弱项”的再激励；网点提取其余绩效工资的40%，用于网点绩效工资二次分配；
产品计价按照“谁营销、谁办理、谁受益”原则，绩效工资穿透式兑付至支行——网点——个人，绩效工资的60%直接分配至业务各环节人员。
柜员/大堂经理（大堂引导员）向网点营销人员推荐个人客户并营销成功的可以参与业绩计价分成，分成比例为10%-30%，具体分成比例由推荐柜员/大堂经理（大堂引导员）与客户经理双方自行商定，商定不成或分成比例超过10%-30%的，由网点负责人进行裁定；柜员自行营销并能独立办理的产品绩效工资直接兑现给柜员，其他人员不参与分成。
柜员转介客户时应填写《客户推荐表》（见附件二），客户经理以此为依据登记台账、经网点负责人、推荐人、客户经理签字确认，计算分成。
未配备个人客户经理的高端客户及资产不计价。
由个人客户经理实施了有效管户（有效管户指主要客户资料齐全并成功销售产品）的个人客户，其业绩都计入管户个人客户经理名下。
未实现有效管户的个人客户经理的客户，向其营销产品时，由一人单独营销的产品其计价收入全部计算到营销者个人；多人共同营销的产品则按照贡献度，以一定比例分别计算到共同营销的人员。
网点负责人营销个人存款等产生的绩效工资，全部纳入网点绩效工资资金池管理，部分重点产品营销除外。
为避免行内恶性竞争，涉及系统内客户资源的转移，不予计价。
第十二条柜员（含低柜）的绩效工资考核。
柜员绩效工资=超过基本业务量的业务量计件工资+业绩计价
工资=业务量单价（每笔0.3元）×超过基本业务量的业务总量+营销业绩计价工资
柜员业务量计件工资直接从“柜员业务量计价考核系统”系统查询。
业务量统计规则：
考虑每笔业务的复杂程度、耗时、风险程度等因素，将柜员所办理的业务划分为0-7级，等级越高，业务越复杂。
0级业务主要为查询类业务，此类业务不计价。
从1-7级，换算为业务量的系数依次为1、1.5、2、2.5、3、3.5、4（见附件，柜员业务划分等级标准参数表）。
第十三条个人客户经理绩效工资
个人客户经理=∑（营销的产品的金额或数量×产品计价标准）-贵宾客户下降数×200元
该绩效工资（即计价工资）上不封顶，下不保底，完全依据其营销业绩确定。
贵宾客户上升的按照计价标准计价，下降的每户扣发200元绩效工资。
第十四条大堂经理（大堂引导员）营销绩效工资
大堂经理=∑（营销的产品的金额或数量×产品计价标准）
第十五条 网点设置综合绩效池，统一管理网点纳入第二次分配的绩效工资。
第二次分配采用岗位绩效系数分配法，各岗位绩效系数见下表：
岗位
网点负责人
运营主管
大堂经理
个人客户经理
低柜柜员
高柜柜员
大堂引导员
岗位绩效系数
2.5
2
1.5
1
1
1
1
某岗位标准绩效工资=网点综合绩效池×某岗位履职得分/100
未序时完成个人存款计划和个人中间业务收入计划的，分别扣发网点负责人绩效工资15%（2013年底完成全年计划的扣发部分予以返还，2013年以后不执行返还规定）。
第九章组织实施
第十六条支行负责各网点的工资分配审核，其中网点负责人和运营主管的考核必须由支行负责评价。
支行于每月5日前将网点、员工相关考核数据提交市分行个人金融部、信用卡与电子银行部、公司业务部、农村产业部、运营管理部、科技部和人力资源部，个人金融部、公司业务部、农村产业部、运营管理部负责对提交数据进行审核，科技部门负责提供技术支持，人力资源部负责核发工资。
第十八条考核实行按月兑现、年终总核的方式。
按月兑现指每个月15日前对以上人员的上月工作业绩进行考核发放岗位工资和绩效工资，年终总核是指对月度的差异进行修正，如全年考核应分配的岗位工资、绩效工资低于或高于分月已发总额的，差额部分予以扣减或补差。
第十九条考核必须遵循“公开、公正、公平”原则。
各行、各部门和员工不得人为调整计算基数及口径、任意调整计算方法和虚报数据。
一经查出有弄虚作假行为的，将根据行为主体及性质的不同，分别给予经济和行政处分。
第二十条本考核办法制定后，除因总分行经营管理方
升级会员 