面试技能培训(个人精心编制)2012.05.17版@teliss.docx
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面试技能培训
一、面试概述 1
（一）面试的定义及目的 1
（二）面试的过去与未来 1
（三）面试的类别概述 2
（四）面试官的素质要求 3
二、面试的误区与原则 3
（一）误区 3
（二）原则 4
三、素质模型及面试问题 5
（一）素质模型 5
（二）面试问题 7
四、面试的过程及技巧 11
（一）面试前 11
（二）面试中 12
（二）面试后 14
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一、面试概述
（一）面试的定义及目的
常言道：
“百闻不如一见”，就是说，即使你听人家一直讲，也不如你亲眼看到一次体会更深或更加现实。
判断一件事物时，亲身体会是非常重要的，同样，一个企业在招聘新职员时，通过面试作出的判断最直观。
面试（Interview）是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正确的决定，是一个双方彼此考量和认知的过程。
面试是一种人才测评工具，面试时面试考官向求职者提供企业的概况、应聘岗位的情况及企业的人力资源政策等信息，并从求职者那里获取应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质等信息，以确定求职者能否成为公司的一员，最后，基于双方的相互适合作出聘用的决定。
（二）面试的过去与未来
中国是世界上最早建立考试制度的国家，《礼记》上记载，西周时即“三年则大比，考其德行道艺，而兴贤能者”。
面试的源头可追朔到公元前21世纪，中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查，实际是一种模拟测评。
汉代称面试为接问。
隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举。
19世纪中后期，西方国家借鉴中国的考试制度，并加以完善。
【我国古代有名的面试例子】
²公元前21世纪，尧对舜的面试；
²周文王对姜子牙的面试；
²公元前7世纪，齐桓公对管仲的面试；
²宋太祖对寇准的面试；
²朱元璋对解缙的面试；
面试的发展趋势：
①面试形式丰富多样；②结构化面试成为面试的主流；③提问的弹性化；④面试测评的内容不断扩展；⑤面试考官的专业化；⑥面试的理论和方法不断发展。
（三）面试的类别概述
1、按面试的标准化程度来分类
按面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。
结构化面试就是面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试；半结构化面试是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化；非结构化面试则是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。
结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。
结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求，可以说是流程清晰、内容严密。
结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计面试问题。
因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：
主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。
2、按面试实施的方式来分类
类别
优点
缺点
一对一
能够给应聘者提供更多的时间和机会，使面试能进行得比较深入
耗时间，评价角度单一
多对一
耗时间，且应聘者压力大
一对多
效率高，便于同时对不同的应聘者进行比较
评价角度单一，应聘者相互影响；且对面试官技能要求较高，对于较隐私的问题不便询问
多对多
效率高
应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的问题不便询问
3、按面试的进程来分
按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。
分阶段面试一般分初试、复试两个阶段。
初试由人事经理或招聘经理进行面试，主要是对应聘者的综合素质进行把关，看是否与公司的企业文化合拍；复试由用人部门负责人进行面试，主要是考察应聘者的专业知识、专业技能（含实践经验、管理能力等）。
当应聘人员为部门主管级以上人员（含主管级）及特殊岗位人员（如技术、财务、法务等）时，由用人部门的主管副总/总经理与用人部门负责人一同复试。
复试可以隔天再安排，也可以紧接着就进行安排。
为了尽快抢到人才，我们建议缩短面试流程，尽量将初试、复试安排在同一天完成。
4、按面试题目的内容来分
按面试题目的内容来分，面试可分为经验性面试和情景性面试。
在经验性面试中，主要提问一些应聘者过去的工作经验的相关问题。
在情景性面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。
比如，面试官会讲述一些关于公司的信息，同时提出一个公司面临的问题或者所处的两难困境。
情景可以仅仅是口头上的表达，当然也可以是书面形式的。
公司和事件可以是真实的事例，也可以是虚构的。
面试者对根据该情境性问题给出一些答案或者建议。
（四）面试官的素质要求
选拔面试是最常用的甄选工具之一，并行之有效。
是否能发挥优势，关键在于面试官本身的素质和能力。
许多招聘负责人的年龄都较小，面试经验也少，往往只能通过候选人以往的经验来判断这个人适不适合岗位要求。
特别是许多年轻的HR，他们最头痛的一件事就是面试管理层的人，面试到最后反被对方控制住了，也就没办法客观准确地鉴别对方。
因此，面试不能仅凭感觉。
面试官必须参加面试技能的培训，比如，如何通过特定的问题挖掘自己想了解的信息，如何观察候选人，如何判断候选人所反馈信息的真伪等等。
在掌握了面试的技能之后才有资格参与面试工作，就像上岗需要合格证一样。
对面试官的主要要求有：
ü较为丰富的工作经验和人生阅历；
ü掌握面试知识和技能、熟悉面试实施流程；
ü熟知待招聘岗位的岗位职责和任职资格，熟悉公司的企业文化和制度；
ü亲和、友善、坦诚、公正，良好的沟通能力和敏锐的洞察力；
ü自信、稳定的情绪，拥有驾驭面试过程和时间控制的能力；
ü拥有爱才惜才之心，能够深入挖掘应聘者的价值，让应聘者充分自我展示。
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二、面试的误区与原则
（一）误区
自古以来，识人是一件很难的事儿。
诸葛亮还要“挥泪斩马谡”呢，何况你我凡人，更何况仅仅通过一两次面试就要做出判断？
因此，面试是一个技术活儿。
如果未能掌握面试的技能，我们很可能会出现下面这些误区，看看您有没有这些情况？
1、疏于准备，仓促上阵。
既不了解待招聘岗位的岗位职责和任职资格，或也没有提前（至少15分钟）看阅应聘者简历或准备面试问题。
不了解岗位要求的面试者则只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合于招聘岗位的人。
2、不懂得胜任素质模型及相应的面试问题，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录，面试后对应聘者的印象很快就忘记了。
3、角色模糊，说得太多，成为了“自我秀”的舞台，或过度渲染工作以吸引应聘者。
4、不能够以平等的态度对待求职者，面谈变质询；或面试时，坐姿不正（如后仰型），显得不尊重应聘者。
面试官即公司的品牌形象，面试过程即体现了公司的文化氛围，如果是前者这样的面试方式，试想，还有人敢来公司吗？
5、“像我”的偏见。
倾向于过高评价与自己相似的人。
当我们赞扬与我们相似的人时，实际是在强调自身的价值。
（例如，一个北大MBA毕业的管理者可能倾向于选择拥有同样证书的人。
）
6、反弹效应。
如同人的第二次婚姻一样，人们倾向于寻找一个与过去不满意的人的特点相反的人；或寻找一个与过去满意的人的特点完全一致的人。
7、晕轮效应。
又称光环效应，指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。
如果认知对象被标明是“好”的，他就会被“好”的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质；如果认知对象被标明是“坏”的，他就会被“坏”的光环笼罩着，他所有的品质都会被认为是坏的。
8、以貌取人。
《三国演义》中曾与诸葛亮齐名的庞统去拜见孙权，“权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”；庞统又见刘备，“玄德见统貌陋，心中不悦”。
孙权和刘备都认为庞统这样面貌丑陋之人不会有什么才能，因而产生不悦情绪，这实际上也是刻板效应的负面影响在发生作用。
9、草草做出决策或轻易给予薪酬/福利承诺。
面试本身就是一个“不断排除”的过程。
这很像是一次相亲或者初次约会,我们可以很容易在第一眼“淘汰”掉对方，因为你自己知道你永远不会与这种人结婚，相反，我们却很难在第一次就做出嫁给/迎娶对方的决定。
10、过分依赖他方推荐。
这种推荐其实很多时候是不可靠的。
11、寻找超人。
要求太高，不切实际。
（二）原则
基于以上的一些误区，我们根据以往的工作经验并结合所学，总结出如下的一些面试原则或注意要点：
①要充分尊重求职者。
尊重求职者是起码的职业操守，对别人的不尊重就是不专业！
面试是两个人的对话，不是一场拷问，公司面试应聘者，应聘者也在面试公司。
主试人必须给予应聘者良好而深刻的影响，才能实现面试的目的。
因此，要充分尊重求职者，给予亲切的关怀和真诚的问候，态度要谦和有礼，万不可给人盛气凌人的感觉。
②必须要充分准备、准时开始、规范操作。
这样，一是做足了准备工作，知己（岗位职责和任职资格）知彼（应聘者的简历），才能按既定的标准去选人，并按照事先准备好的问题去测试候选人，这样才有效。
同时，面试过程的规范性，也是体现公司的管理规范性，才能吸引求职者。
③要营造“自然、融洽”的面试氛围，帮助求职者放松，让求职者放开包袱，客观、轻松地展示自己，正常发挥自己的水平。
④不可离开面试主题。
面试的话题很容易失控，尤其是在应聘者经验丰富的时候，面试官要坚定而委婉地将出格地话题拉回来。
⑤面试要专心。
应聘者对你任何一丝心不在焉的迹象都特别敏感，尽量使应聘者感觉是受到真心的礼遇。
⑥要对应聘者的求职动机、意愿和个性特征做出深入挖掘，尽量少用封闭式问题（以是或否回答）。
一般来说，企业的招聘人员注重应聘者“能做”什么和将要做什么，易忽视应聘者“愿意做”什么。
“能做”是应聘者的知识和技能决定的，而“愿意做”的因素包括动机、兴趣和其他个性特征。
有能力而没动力的员工比缺乏能力的员工好不到那里。
这就需要招聘者依靠面试中的一些提问来判断、推断。
还有一个需要在决策时引起重视的是应聘者的价值观：
他是看重收入待遇？
社会地位？
职位的安稳？
自我价值的实现？
如果应聘者的价值观在以后的工作中没有得到充分体现，他的积极性就不能充分发挥。
⑦不要过早谈论薪酬。
初试绝不适合谈这个问题，必须等到有决定性的选择时，才可以涉及。
如果应聘者直截了当地希望较高的待遇，应聘者条件又相当不错，你可以说再作考虑之后再答复。
事后，你可以维持原议，而对方也可能改变想法，接受你的条件。
也不要对公司的实际情况夸大其词。
特别是不能对薪酬方面给予任何自己无法做主或不能实现的承诺。
原则应该是对公司实际情况实事求是，甚至略为差一点。
如果只为招进人而不切实际，人来了发现情况不属实最后走人，造成的成本会更高。
⑧面试结束时，要对求职者做出真诚地感谢和鼓励。
面试后立即作面试评价，做好面试记录。
好记性不如烂笔头，人的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息，你必须把它写下来，面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。
所以越是面试关键的职位笔记就应该记得越清楚。
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三、素质模型及面试问题
（一）素质模型
请试着回答以下两个问题：
①校园招聘：
候选人从来没有工作经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？
②社会招聘：
候选人就算有5年工作经验，那也是在别的公司的经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？
1、任职资格（Qualification）
什么样的人来做最适合？
这就是任职资格。
任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求，它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等加以表达，也称胜任素质（Competency）。
一般的招聘广告中，对每一个岗位都会有非常
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