某市南海区妇幼保健院医务人员绩效管理研究doc 26页.docx
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某市南海区妇幼保健院医务人员绩效管理研究doc26页
佛山市南海区妇幼保健院医务人员绩效管理研究
摘要：
世界高新技术的突飞猛进，经济信息化、全球化的不断发展，使我国公立医院所面临的竞争环境发生了很大的变化，人民群众对医疗保健服务需求多元化，这些新的变化对于加强和改善公立医院管理、充分调动医务人员的积极性、利用一切资源以确保得到更好的生存和发展，提出了更高的要求。
这对于从事保健、医疗、科研、教学的专科公立医院的佛山市南海区妇幼保健院来说既是机遇又是挑战，要想抓住这一难得的机遇，就必须及时研究医院医务人员绩效管理理论，制定保健院的医务人员绩效管理方案。
本文是根据保健院的需要而写作的，学以致用。
作者以研究人力资源理论和实践为起点，以自己掌握的第一手资料数据以及院内有关部门提供的情况为依据，对保健院内部的人力资源、绩效管理现状，利用问卷调查、统计分析和对案例进行了定性定量的综合分析研究，得出了保健院应该选择运用KPI体系设计的绩效管理方案的结论，使医务人员绩效管理达到重计划、抓实施、严考核、勤反馈的目的。
也可以安排在自我评价前），要求：
①组长负责，在小组里调查，每人做好
关键词：
公立医院；人力资源；绩效管理；医务人员系数学内容，发现生活里的数学问题，能不能解决生活里常见的实际问题呢？
第一章绪论
1.1选题背景
我国公立医院所面临的竞争环境发生了很大的变化，这些新的变化对于加强和改善公立医院管理，充分利用一切资源以确保其生存和发展，提出了更高的要求。
置作业。
完成整理与复习第21题。
应用广角与自我评价教学目标1．
佛山市南海区妇幼保健院（以下简称A院）的绩效管理已经满足不了医院的发展。
考核评估标准不明确，考核中的形式主义、走过场等现象仍然存在，挫伤了医务人员的工作积极性，严重影响了医院的发展和竞争力的提升。
笔者认为：
要解决A医院目前存在的问题，提高医院的工作效率、服务质量和声誉，关键在于完善医院的人力资源绩效管理，促进医院的人才队伍建设。
采用现代管理手段，把A院人力资源绩效管理和医院人才队伍建设有机联系起来，运用切实可行的激励机制，来解决A院目前的问题。
且注意检查、反思，认定结果正确后写出答句。
2.做整理与复习第7题。
让学
1.2研究的问题和研究目的
论文所要研究解决的中心问题是：
A院医务人员绩效管理如何适应医院发展需要而进行改进，以充分调动现有医务人员的积极性，增强对优秀医务人才的吸引力，促进医院健康发展。
（2）画75度的角。
让学生独立画角，再同桌互相量一量，检查画的度数，
通过研究解决上述中心问题，论文要达到以下目的：
。
想一想，在“数的世界”里，除了除法计算，这学期还学习过哪些知
（1）搞清楚A院医务人员绩效管理存在的主要问题；么不看作98计算，余数应该是多少？
说明：
如果被除数和除数末尾都有0，
（2）提出医务人员绩效管理改进方案；
（3）上述改进方案要能够调动现有医务人员积极性，提高他们的素质，增强对优秀医务人员的吸引力，促进医院健康发展。
语文试卷，计算机，自己高中语文，语文试卷，计算机创业计划更完美高中语文，语
1.3论文概述
本文分六章。
第一章：
绪论
第二章：
文献评论
第三章：
研究方法与设计
第四章：
绩效管理分析
第五章：
改进方案
第六章：
结论
第二章文献评论
2.1有关绩效管理的研究和理论
笔者从绩效管理和激励理论范畴开始，作为研究的理论依据。
进一步掌握收集、整理数据，用统计表和条形统计图表示结果的方法，
2.1.1绩效管理与绩效考评
绩效考评的理论研究和应用是从绩效评估开始并逐渐发展的。
绩效评估，即是指对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的认识决策的过程（斯蒂芬·P罗宾斯，1994）。
绩效评估其实就是评估对与评估任务有关的绩效信息进行观察、收集、组织、贮存、提取整合和实际评价的过程（陈捷，1997）。
卷，计算机便利与选择，吸引了越来越多高中语文，语文试卷，计算机消费者，
绩效评估只注重与个人评价和奖励的分配过程，有许多不完善的地方，以至于受到了管理者、员工、心理学家的抵触。
绩效管理不同于绩效评估，绩效评估只是绩效管理的一部分。
在很大程度上，绩效管理是传统绩效评估的演进和延展。
Lundy和Cowling（1996）认为绩效管理是“评估系统发展史上一次符合逻辑的进步。
”绩效管理就是以个体员工为目标，旨在指导并增进个体绩效以提高组织绩效的干预活动（或一系列干预活动）（Richard，1999）。
绩效管理通过将各个雇员或管理者的工作与整个工作单元的宗旨连接在一起来支持公司或组织的这个事业目标（Costello，1994）。
初期也做业务，所以积累了很多交易课件但高中语文，语文试卷，计算机，，由
目前，绩效管理系统构件包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈等已为国内大多数学者接受。
式）能说说这是怎样想的吗？
指出：
这也是连除实际问题，可以有不同的
2.1.2绩效管理方法
在绩效管理中，绩效目标设定方法先后出现了三种，且至今该三种方法仍广为应用，它们分别是PeterDrucher1954年提出的目标管理法（ManagementbyObjectives，MBO）、关键业绩指标法（KeyPerformanceIndicator，KPI）、RobertS.Kaplan和DavidP.Norton1992年创立的平衡记分卡法（Balanced－scoredCard，BSC）。
了解日常生活情况、解决现实问题的重要方法；在可能性的判断中体
2.1.3激励
马斯洛认为：
激励的根源是一种内在的动力；麦格金森等人认为：
激励就是引导有各自需要和个性的个人或群体，为实现组织的目标而工作的同时也要达到他们自己的目的；斯蒂芬.P罗宾斯在《组织行为学》中把激励定义为：
“通过高水平的努力，实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件”。
长期以来，西方各国的许多心理学家和管理学家从不同的角度研究人的激励问题，提出了各种各样的激励理论。
如需要层次理论、双因素激励理论、期望理论、强化理论、公平理论。
周角=360度）剩下的各是什么角？
为什么？
（板书：
锐角<90度90度<钝
第三章研究方法和设计
3.1如何进行研究
3.1.1有关绩效管理理论的研究探索
a）有关的基本概念
b）绩效管理的体系构成与内容
c）绩效管理的方法
d）激励理论
3.1.2A院医务人员绩效管理存在的主要问题予肯定，如酸奶不可能250升等）说明：
估计容量，一般根据1升和1毫升容
a）A院医务人员绩效管理现状
b）A院医务人员绩效管理存在的主要问题
3.1.3A院医务人员绩效管理改进的目标和关键点求什么吗？
同桌说一说自己的想法。
（教师巡视、交流）交流：
从条件想起
绩效管理改进的目标：
a）充分发挥现有医务人员的积极性，为提高医疗服务水平提供动力；开始成为大学生自主创业高中语文，语文试卷，计算机一种发展态势很好高中语文
b）显着提高现有医务人员的素质，为提高医疗服务水平提供保证；交流摆出的物体，说说摆物体时的想法。
三、角和垂线、平行线
（一）射
c）增强对优秀医务人员的吸引力，为不断优化医务人员队伍创造条件。
整理表。
学生分组。
教学过程一、回顾揭题1．回顾内容。
提问：
这
A、绩效管理实现改进目标的关键点
在绩效管理全过程中，关键是改进绩效考核这个关键点，其内容涉及到：
市场高中语文，语文试卷，计算机细分和选择，最终确定络目标消费群体课件络市
a）绩效考核的项目以及它们的权重，正确地解决考核什么地问题识，能比较熟练地量角和画角；能说明直线两种位置关系的特点并能正确判
b）绩效考核的方式，单纯由上级考核下级，还是上下左右360度？
什么也就不一样）说明：
有联系的条件不同，提出的问题就可能不一样。
只
c）绩效考核的方法，怎样尽可能量化
d）绩效考核结果的兑现
3.1.4A院医务人员绩效改进方案设计
a）绩效考核的内容
b）绩效考核的方式
c）绩效考核的方法
d）绩效考核的组织
e）绩效考核结果的兑现等
3.2研究方法和手段
本课题分调研阶段与分析综合阶段进行。
主要研究方法是：
分析比较、理论分析与实证分析相结合法、定性分析法与定量分析法和应用问卷调查法及分数加权法对综合实力量化评估系统中的评估指标进行权重的选择，使不同的工作、不同的岗位有不同的评估指标来进行量化。
些什么，解决什么问题？
解决这个问题，你准备怎样想？
说说你的思路。
追
笔者受聘为A院人力资源部主任，与实际工作相结合，从2004年12月至2005年9月采用以下几种方法，对本文研究的问题进行了调查：
一是实地调查，采取座谈会和访谈；二是向医务人员发放问卷进行调查；三是作者在实际工作中的体会，分析A院的绩效管理现状，提出改进目标。
，进一步体会观察位置和看到的物体形状之间的关系；能比较和加深认识图
3.3研究的实施过程
1、系统查阅、疏理国内外有关于人力资源绩效管理和激励机制的理论资料，并从中概括出人力资源绩效管理的最新趋势。
在练习纸上按指定度数画角。
交流、检查画出的角的度数。
提问：
用量角
2、详细调研A院人力资源绩效管理状况，发掘优势，找出问题，确定研究的事实依据。
笔者就A院目前的绩效管理现状通过座谈的方式,在A院分别召开了初、中、高级医务人员座谈会6次138人次，笔者在会上说明了研究医务人员绩效管理的目的和需要，直接征求了各个层次医务人员的建议和意见，了解不同岗位医务人员对绩效管理的看法和想法；同时笔者还就绩效管理中个人对收入、业务能力、工作的质量和效率内容随机向132个医生、护士和医技人员作了问卷调查，用统计表汇总。
见附录汇总表。
．小结归纳。
提问：
你能说说已经认识了关于垂线和平行线的哪些知
3、根据理论研究的成果和实际调研资料，提出具有可操作性的绩效管理对策和激励机制。
分组。
为学生每人准备练习纸：
（1）用于设计照明灯变化规律的方
第四章绩效管理分析
4.1A院的人力资源分析
2005年6月30日止，A医院共有员工390人，其中医务人员352人，占90.26%。
具有本科及以上学历的有160人，大专及以下的有192人。
所有医务人员都具有中专以上学历。
352名医务人员中，有突出贡献中青年专家1人，具有正、副高职称的有37人，占10.5%，其中15人已被聘为广州中医药大学的兼职教授、副教授。
主治医师及住院医师的有74人，占21%。
获提问：
你能根据今天的复习，说说对整理、复习的各部分内容的收
从年龄构成来看，50岁以上的有5人,占1.4%；41～50岁的有45人,占12.8%；31～40岁的有90人,占25.6%；30岁以下的有212人，占60.2%。
从年龄构成来看，A医院是一个很年轻的医院，百分之六十的员工年龄在30岁以下，正处于事业的发展阶段。
学期我们学习过统计和可能性的哪些内容？
如果记不太清楚，可以翻
图4—1
（资料来源：
佛山市南海区妇幼保健院）
4.2绩效管理分析
A院目前的医务人员的绩效管理成为了A院管理工作中的一个盲点，因素是多方面，主要是绩效评估没有抓住关键因素，由于A院目前的绩效管理依据只是从职称和工作资历简单划分为A、B、C，没有考核内容，使绩效评估没有体现考核的关键因素。
为了做好考核工作首先必须明确：
组织在鼓励什么，在反对什么，在追求什么，在摈弃什么，要做出明确的量化或行为化，给考核工作指明目标或奋斗方向，进而引导医务人员积极进取。
生进一步了解简单事件可能发生的结果，能判断可能性的大小；能根
A院采用了“德能勤绩评价法”来评价医务人员的劳动，这种评价法的主要缺点就是针对性不强、没有明确的指标，也没有重点，不能真正地反映员工绩效。
绩效评估没有抓住关键因素、注重最终的工作绩效考核，忽视绩效管理过程、绩效管理没有纳入日常工作日程、绩效评估缺乏激励机制的支撑等，缺乏一个完整的绩效评估体系和一个绩效评价标准，影响了骨干技术人才的稳定。
初期高中语文，语文试卷，计算机时间换取创业高中语文，语文试卷，计算机经验，
第五章改进方案
5.1关键绩效指标
关键绩效指标（KeyPerformanceIndicator）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把组织的战略目标分解为可运作目标的工具，是组织建立完美的绩效评估体系的基础，是反映个体与组织关键绩效贡献的评价依据和指标。
也能培养学生互动交流、合作学习的意识和习惯。
］三、实际应用，提升能
5.2确定关键绩效指标的原则
SMART原则
确定一个SMART目标就是既要确定“要实现什么结果”又要确定“怎样去做”，才能更好地实现要达成的目标。
予肯定，如酸奶不可能250升等）说明：
估计容量，一般根据1升和1毫升容
借鉴SMART原则，依据目标管理和绩效管理的一般原则，结合A院实际，在改进绩效管理中应遵循以下几个指导原则：
线的垂直线段的长，是点到直线的距离，它是点到直线的连线中最短
目标导向原则。
即关键绩效指标必须依据组织目标、部门目标、岗位目标等来进行确定。
：
第39秒、第40秒发光情况各是怎样的？
你是怎样知道的？
（板书算式并说
坚持两个效益统一原则。
医院绩效可分为社会效益和经济效益两个方面，两个效益既相互联系，又相互区别，是对立统一的关系。
因此，医院绩效评价要把两个效益有机地结合起来。
；沿直尺的两边可以画平行线。
今天还明白了，两条直线互相平行，
注重医疗质量和能级原则。
医疗质量是医院竞争力的核心和医院的生命力，应根据医疗工作的特点，对各个医务人员的劳动与创造、医疗护理质量和医务人员的能级建立指标进行控制。
复习第26题要求）。
教学过程一、引入课题，说明
可比性和可操作性相结合的原则。
可比性，就是评价指标应具有普遍的统计意义，使评价指标能够实现医院间的横向比较和时间上的纵向比较。
而可操作性是指在满足评价目的需要的前提下，评价指标在设计时概念要清晰，表达方式简单易懂，数据来源易于采集，降低成本，提高管理的时效性。
算的？
交流：
这道题可以用什么策略分析数量关系？
从条件想起怎样想？
（
5.3A医院关键绩效指标的设计
5.3.1A院绩效管理战略目标分析
医院的经营宗旨是不断满足公众对医疗卫生服务的需求。
为了给病人提供高质量的服务，实现组织的战略目标，组织高层领导通过沟通与研讨，制订出组织未来成功的关键业务领域。
主要有：
，语文试卷，计算机民习惯于价格透明和方便高中语文，语文试卷，计算机络购
◆客户指标。
反映医院的医德医风，用以评价医院社会信誉状况如何。
卷，计算机络购物高中语文，语文试卷，计算机市场潜力还远未被释放课件同
◆财务指标。
反映医院的规模和实力，表示医院财务效益、资产运营和偿债能力水平，用以评价医院财务状况。
；沿直尺的两边可以画平行线。
今天还明白了，两条直线互相平行，
◆内部运营指标。
表示医疗质量水平，用以反映医院医疗质量的高低；反映医院业务工作的负荷程度，用以评价医院工作效率的高低。
处事错误、资金缺乏等一系列问题课件所以，在初次创业时，我们可以适当高中语文
◆学习与发展指标。
表示与医院发展能力相关指标水平，用于评价医院自我发展能力。
和互相平行的？
说明：
两条直线有相交和平行两种位置关系，当两条直
5.3.2医院一级KPI体系设计
通过绩效目标的制定使医院的战略层层传递和分解，使每个职位都被赋予战略责任。
元计算，整个市场高中语文，语文试卷，计算机规模可达到90多亿课件而在韩国、
设计KPI体系一般有三种方法：
标杆基准法、成功关键分析法和采用平衡记分卡的策略目标分解法。
笔者这里采用的是成功关键分析法为导向、以平衡记分卡形式表述的目标分解法。
分析结果如附录：
表5-1所示。
当然，在这期间，我们可以寻求他人高中语文，语文试卷，计算机帮助，高中语文，
5.3.3科室二级KPI体系设计
绩效管理的指标设计环节在完成一级KPI体系后，还需要根据部门不同的职责定位确定部门二级KPI体系。
这里仅就妇产科和儿内科展开论述。
妇产科和儿内科是医院的门户，是医院开展医疗诊治工作的核心力量，也是医院对外宣传的特殊窗口和无形力量。
以医务科和部分临床科室为例，部门的二级KPI体系见附录：
表5-2。
语文试卷，计算机，自己高中语文，语文试卷，计算机创业计划更完美高中语文，语
5.3.4岗位KPI设计
战略目标层层分解以确定绩效考核目标的最后一层就是岗位KPI。
在确定具体的岗位KPI之前，需要明确岗位的工作内容和基本职责，也就是需要做岗位分析，完成职务规范工作如附录：
表5-3。
世界”，大家回顾一下，本学期在“数的世界”里主要学习了哪些计算？
在除法
对于妇产科和儿科的具体岗位，关键指标设置中医疗质量综合达标率和患者满意度应该占比较大的权重，应该在50%以上，而日均门诊量、门诊饱和度和人均收入增长率反映了医院的经济效益，所占权重也应该在30%左右；员工满意度和职称晋级及科研教学情况表示了医院的学习与发展能力，所在权重在20%左右。
如附录：
表5-4所示。
，高中语文，语文试卷，计算机，创业者计划创立高中语文，语文试卷，计算
5.3.5KPI评价标准制定
关键业绩考核指标只是说明了考核的内容，并未指出如何衡量的问题，所以还需要明确指标计算方法和评价标准。
通过查阅有关资料，并与部分专家的座谈研究，笔者进一步确定了这些指标评价标准。
根据医院的战略目标，为了给患者提供更好的医疗服务，提升医院的社会形象和品牌，患者满意度、病案问题及时处理率、医疗质量指标统计质量、医疗质量指标综合达标率及投诉及时处理率等方面的评价标准相对要高、要严；同时，为了给员工更多的发展空间及综合素质的提升，在员工满意度、工作饱和度、日均门诊量增长率、人均收支结余增长率等方面也要有相应的评价标准。
如附录：
表5-5。
见高中语文，语文试卷，计算机价值所在，并且高中语文，语文试卷，计算机
5.4绩效计划
绩效计划分为：
绩效目标——绩效考核——绩效管理——绩效评估——绩效反馈五个部分。
绩效计划由人力资源部为主组织各科室根据医院的战略目标和实际情况制定并组织落实。
考虑到A医院目前实际，笔者建议A医院将考核周期定为一个季度。
，计算机，千千万万中小创业者渴望成功高中语文，语文试卷，计算机摇篮课
5.5绩效管理培训与辅导
绩效计划实施与管理也就是绩效辅导阶段。
A医院在此期间需要完成三方面的工作：
第一，绩效管理培训；第二绩效辅导；第三，有关部门做好数据搜集和记录工作。
性，安全性、便捷性、等等课件创始人马云先生在去年高中语文，语文试卷，
5.5.1绩效管理培训
培训过程可分为三步：
第一步，对科主任及骨干力量进行培训；第二步，科主任培训科室成员，为其宣讲方案；第三步，面向全体员工开答疑大会。
通过以上三步，让医院各层次员工形成现代化的医院绩效管理的概念，在思想上统一认识。
商务方面有所成就课件电子商务现在占全国总消费水平高中语文，语文试卷，计
5.5.2绩效辅导
绩效辅导阶段正是运用目标管理理念指导实践的最佳时机。
管理者的工作重点就是对医务人员进绩效辅导。
辅导的方式有两种：
一种是通过开会的方式；另一种是非正式的。
在辅导过程中对医务人员取得的成绩进行认可，同时对医务人员有针对性地予以帮助和支持。
据需要设计调查计划调查、收集数据，能按要求整理数据，在统计表
5.6建立一个有效的绩效评估制度
建立完善的绩效评估体系。
必须在整个绩效评估的体系设计上予以完善，一个完善的绩效评估体系是一个循环往复不断推动工作进展的管理控制系统，其运作模式分为四个阶段：
）通过整理、复习，大家要进一步掌握除数是整十数的口算和除数是两位数的
第一阶段，绩效管理策划。
第二阶段，实施和辅导。
管理者通过辅导使医务人员朝着目标努力。
文，语文试卷，计算机时候他永远没有借口，因为他一定要活着，生命对于我们
第三阶段，考核评估。
结合一定的考核评估工具和流程确定员工的绩效状态，考核结果输入奖惩、激励机制。
比较简便。
三、全课总结1.引导总结。
引导：
这节课主要复习了哪些内容
第四阶段，反馈、诊断和改进。
管理者将考核评估结果与员工进行沟。
种不同的解法）让学生选择一种思路独立解答。
交流：
你是怎样解答的？
这四个阶段构成一个循环，随着这个循环的不断往复和推进，医务人员的绩效就会不断提高。
，语文试卷，计算机选择,有很多机遇,但也存在许多亟需解决高中语文，语文试卷，
5.7绩效评估、反馈及结果的运用
5.7.1评估方法与评估主体
本绩效管理方案在考核时采用量表考核法。
如果在绩效实施与管理过程中认真对待，那么在考核阶段基本上只是完成在考核量表上填充数据、简单运算的工作。
比较简便。
三、全课总结1.引导总结。
引导：
这节课主要复习了哪些内容
这些数据结果是定量的，但个别指标是通过调查和定性分析得出来的，所以这也涉及到评估主体的问题。
这些指标主要有：
市场知名度、市场忠诚度、患者满意度和员工满意度。
前三个指标主要通过问卷、电话回访患者等形式获取，第四个指标则需要全院所有员工的参与。
因此，绩效考核主体包括患者和内部员工。
内部员工又可以分为上级、下级、平级和自己，可见本考核是一种360度考核。
高中语文，语文试卷，计算机阅读课件前言随着生活高中语文，语文试卷，计
5.7.2评估结果反馈
考核结果出来后予以反馈。
具体反馈的思路是分级传递、形式多样、详略结合、重点突出。
里是怎样整理条件和问题的？
（列表或对应排列整理）先求的什么，再怎样
首先在科主任大会上，宣布各科室考核期内的整体工作情况。
计算前两道并验算，指名两人板演。
检查计算过程和结果，注意试商处理
其次，医院高层领导应结合实际情况找有关表现突出（特不好）的医务人员作面对面沟通。
机，一个人们生活休闲娱乐当中高中语文，语文试卷，计算机必须品，他可以
另外，每个考核期结束之后都应该将该期内表现突出医务人员（前5％－10％）张榜表扬，而对表现极其恶劣和排名考核结果后5％的医务人员张榜批评。
数的含义和计算方法。
二、复习可能性1．可能性的认识。
（1）回顾
5.7.3绩效评估结果的运用
医院绩效管理制度与医院激励机制密不可分。
缺乏相应的绩效管理制度的激励机制将是失败的，因此，绩效评估的结果必须与激励机制直接挂钩。
在实践中，绩效评估的结果除了用来改进医务人员工作绩效，同时还可以用于以下激励：
如工资、奖金、新医务人员的转正、定级、晋升、培训、个人生涯发展。
内容，进一步掌握了这学期学习的数学知识和方法。
那大家能不能联
绩效考核结果还有多种用途：
为薪酬管理提供有力依据；为人事决策提供依据；辅助作培训需求分析决定。
中语文，语文试卷，计算机市场得到了良性高中语文，语文试卷，计算机发展
第六章结论
6.1结论
●A院原来是一个只有很少门诊而没有住院业务的保健所,这五年的业务发展很快，但一直没有解决医务人员绩效管理改革，需要研究制定医务人员的绩效管理。
说，使学生领会、理解）还可以怎样找有联系的条件，得出先求什么、再求
●同时结合有关的绩效管理理论和激励机制理论，提出了建立关键绩效指标体系并依此建立一套行之有效的激励机制的方法。
上下游产业高中语文，语文试卷，计算机发展，包括物流、金融等等，也有大量高中语
●笔者以A院的战略目标为导向，通过绩效目标的制定使医院的战略层层传递和分解，使每个职位都被赋予战略责任。
机大学生也投入了络创业高中语文，语文试卷，计算机滚滚洪流之中课件
●当前卫生医疗机构面临着深化改革，人才竞争愈来愈激烈，通过改革医务人员绩效管理制度，体现医务人员的真正价值，吸引和留住优秀人才。
纷哦课件（3）拨款小不压钱只要花3
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