职业生涯规划与自我管理.docx
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职业生涯规划与自我管理
第1讲 职业生涯与目标
人生的目标
人生的目标尽管是一个老生常谈的话题，但它却是很现实的。
每一个人都有自己人生的目标，但又不尽相同。
因此，几乎没有两个人的人生目标是一模一样的。
在我们的有生之年，时间对我们每一个人都是绝对公平的，不论性别、职位、贫富，我们度过的每一年都有365天，一天都有24个小时。
不会因为你的职位高、财富多而多分得一点时间。
每个人在所拥有的时间里选择的“事件”，决定了他以后的生活质量。
比如，在上学的年龄，您既可以选择好好学习，也可以选择逃学。
在工作的时候，您既可以选择认真工作，也可以选择消极怠工。
但是无论您选择的是什么，这些被选择的事件都会影响和决定你今后生活的质量。
目标与空想的区别
1.目标与空想
真正的人生目标，要秉承“跳一跳，够得着”原则，同时又要切合实际，而且要循序渐进，一步一个脚印往前走，这才是最现实的。
而空想则是不切实际的，不具备现实性。
2.两个“目标”的现实性比较
每个人都有自己的目标，但每个人的目标都不相同。
比如说，有些初出茅庐的年轻人，整天梦想着自己的将来，别墅、洋狗、美女如云、金钱如山。
这显然不是切合实际的目标，只能算是一个空想。
这个“目标”显然没有“三十亩地一头牛，老婆孩子热炕头”那样的“目标”现实。
愿力对人生的影响
人是最复杂的，但最复杂的问题往往可以用最简单的方式去诠释。
在人力资源管理上其实就管两件事情，第一是能力，第二是愿力。
能力是说你有没有工作的能力，愿力是说你愿意不愿意工作。
在这里我们先讲一下愿力，愿力对人生的影响是非常深远的。
角色转换之一——从“模糊人”变为“清醒人”
一个年轻人从学校走向社会，第一个角色转换就是要从一个模糊的人转变成一个清醒的人。
头脑要清醒，不能昏昏庸庸地过日子，不能稀里糊涂地把时间浪费掉，你选择的事件影响今后生活的质量，这是非常重要的。
所以每一个人一定要确立自己不同阶段的人生目标，并将这些目标规划出来，写出来，一步一个脚印地向前迈进。
【本讲小结】
我是谁？
我应该怎样规划自己的职业生涯呢？
作为职业生涯规划的第一讲，本讲首先指出每一个人为了对自己的职业生涯负责任，对社会、对企业负责任，都要有一个明确的发展目标，失去了目标，失去了方向，就很难成功。
本讲重点阐述了明确人生目标的重要性，区分了目标与空想的区别，通过几个生动鲜明的小故事，指出每一个人都应该确立自己不同阶段的人生目标，然后循序渐进，一步一个脚印往前走，才会取得成功。
而对一个刚从学校走向社会的年轻人来讲，第一个角色转换就是要从一个“模糊人”转变为一个“清醒人”。
第2讲 职业生涯与条件
1.成功的条件
条件的分类
我们将成功的条件分成两类，A类和B类。
A类指的是主观上拥有的条件，B类指主观上不具备的，而必须要从客观上去寻求的条件。
以找工作为例，A类条件包括学历、专业、经验、品德、素质等等，B类条件包括机会、背景、人际关系等等。
我们会发现，在所有的条件中，A类条件是居多的，B类条件是大多数人都缺乏的，需要靠自己去寻找。
寻找您所欠缺的条件
每一个人走向成功，都必须具备很多条件。
我们可以将这些条件一一列举出来，然后考虑一下，我们目前还欠缺哪些条件。
一旦这些欠缺的条件被弥补了，我们才更加有可能获得成功。
也就是说万事俱备，只欠东风，我们需要找出“东风”到底是什么。
2.成功的决定因素
其实，每一个人在走向人生成功的征程中，大部分条件都已经具备了，但是我们自己从未留意过！
人们往往有一种非常悲观的感觉，总是将我们不成功的原因归结为条件太差，没有机会，所以不成功似乎是应该的，是正常的。
但是，成功的决定因素不是机会，不是什么客观条件，而是态度！
“舒适区”的形成和启示
1.“舒适区”的形成
每个人都有自己的“舒适区”。
在这个区域里，你会感觉很舒服，但是一旦离开了这个区域就会感觉不舒服。
因为舒适区是由你的习惯构成的。
有一本书《谁动了我的奶酪》讲得很清楚，小老鼠在原来自己的窝里，觉得很舒服，一旦出去了以后，它感到很彷徨，很无奈，很恐惧，所以它就不愿意出去。
这个窝就构成了它的“舒适区”。
2.“舒适区”的启示
不管是一个人，还是一个企业，舒适区对我们的危害都是非常致命的。
我们习惯的思维，习惯的行为构成了我们的舒适区，离开了这个区域，我们就觉得不舒服。
要想舒服，你首先得不舒服。
同样的道理，变革创新对于企业来讲是不舒服的，努力刻苦地学习对于个人来讲也会造成短暂的不舒服。
但是，只有开始的“不舒服”，企业、个人才会有可能在今后取得更大的成功。
每一个人在自己的职业生涯的规划中都给自己分阶段地设定了一个个新的目标，那么你就需要从目前这个位置走到目标中定下的那个位置，也就是说必须离开你的舒适区，只有这样才有可能到达人生新的目标。
角色转换之二——从“被动人”变为“主动人”
一个年轻人要想走向社会，需要更换的第二个角色是从一个被动的人转换成一个主动的人。
1.要从改变思维开始
不要被一些陈旧的思维所束缚，要改变自己的思维习惯，告诉自己正确的观念。
2.摆脱习惯的牵引
很多人有许多非常不好的习惯的思维模式和行为模式。
比方说习惯睡懒觉，习惯说话不算数，习惯跟人吵架，习惯酗酒，习惯赌博。
我们被习惯所牵引，习惯是从思维影响行为的，可怕的思维习惯和行为习惯会毁掉我们的一生。
3.积极、主动、进取
我们应该变得积极，变得主动，变得进取，这里面有一个关键，就是我们要学会做好准备。
机会只眷顾有准备的人！
第3讲 职业生涯与心态（上）
观点与角度
（一）
启示
我们绝大多数人自以为聪明，不愿意付出，不肯吃亏，总是斤斤计较，眼睛永远长在鼻子底下，所以最终不会获得成功。
如果我们选择了100斤，表面上看是有一点吃亏，但是如果一直这样做下去，我们既显示了自己的才能，又展示了自己的潜能。
这样，我们的管理者，我们的同事，企业，社会，就会发现你这个特质，发现你对于工作，对于社会，对于企业的好态度，你才有可能获得发展的空间。
所以越是缓慢的回报往往越是大的回报。
启示
好与坏，善与恶只在一念之间。
社会上有两种人，第一种人在认识一个人前先假设他是坏蛋，设一道屏蔽墙保护自己，表面上看他很聪明，跟每一个人接触时都保护自己，但是别人也不会真心对你，所以他的一生都不会有很多朋友；另外一种人用自己的真心对待别人，在交往的过程中，做出有效的判断，哪些人值得交，哪些人不值得交，在这个过程中建立自己的人际关系网，这才是正确的。
启示
其实这个小故事的道理在于100单生意中只做成1单，表面看起来成功率为1%。
在这样的判断下我们每一个人受到的打击是非常大的，总觉得第1单没挣钱，第2单也失败了，所以还没等到第99单谈成时，人的信心已经被摧毁了。
我们很多人就是在这样的一种思维模式下丧失了前进的动力。
而正确的理解是成功率为100%，可以理解为每一单生意赚了1块钱，这样我们才会有更大的动力去创造更高的成功率。
第4讲 职业生涯与心态（下）
观点与角度
（二）
启示
不同的人，在不同的环境和条件下，看问题的观点和角度会不同。
我们的心态随之发生变化，因此认识不同，层次不同，观点不同，角度不同，你最后得出的结论就完全不一样。
正是由于悲观性的倾向，会造成我们遇到前途问题时总是去假设前途险阻，这往往会带给我们非常严重的后果。
由于悲观性的倾向，我们总觉得往前走很困难，小心点比较稳妥。
其实这是不正确的，在人生的道路上，越往前走，越容易，越广阔，如果后退，最终只会无路可走。
所以我们要很清醒，要克服自己的悲观性倾向，遇到未知问题的时候要保持豁达，保持乐观，保持积极向上的进取精神，这种心态才是可取的。
螺旋上升理论
成功之道（KASH）
成功需要具备下面四个要素：
知识（Knowledge）,这是必须要具备的，即专业知识。
心态（Attitude），也就是我们前面一直讲到的问题，这个非常重要。
技巧（Skill），即工作的技巧，为人处事的技巧。
习惯（Habit），即养成良好的习惯，克服不好的习惯。
角色转换之三——从“消极人”变为“积极人”
一个年轻人从学校走向社会的时候，角色转换中的第三个转换就是要从一个消极的人，变为一个积极的人。
我们要学会调整自己的观点和脚步，克服悲观，把握机会。
把自己心态调整到最佳状态。
心态健康身体才能健康，如果你的心态是不正确的，是病态的，你就不可能成功。
第5讲 职业生涯与沟通
什么是沟通
1.定义
所谓沟通，就是一种信息的传递。
一般来讲，成功的沟通由两个部分组成，第一个部分是传递，第二个部分是了解。
传递，即对方接受你所传递的信息；了解，即对方理解你所传递的信息，产生共鸣。
两个组成部分，缺一不可，只要缺掉一个，就不是有效的和成功的沟通。
2.为什么要沟通
我们每一个人都不是一座孤岛，每一个人在群体中生活，在群体中发展，就必须有一种沟通的能力。
所以每一个人的职业生涯，都与沟通相关。
沟通的基本流程
发送者通过一个编码，把信息传出去，排列这个编码要有一个渠道，到渠道的另一边要翻译成另外的一种编码，被接受者接受，这样沟通才能形成一个通路循环。
这个过程可能还会产生干扰，但是反馈可以抗干扰。
图4-1沟通的基本流程图
沟通的风险
1.单向沟通的危险
2.启示
有效的沟通，不但要有向前的渠道，而且要有回来的渠道，形成沟通的回路，才能够抗干扰。
如何让别人接受你
1.己所不欲，勿施于人
我们经常犯这样的错误，自己不想干的事，自己不想担的责任，就推给别人。
这样做只会引起别人的反感，再要与别人进行有效沟通，让别人接受你几乎是不可能的。
2.“重视”和“在乎”别人
要想让别人承认你，首先要学会承认别人。
人与人的沟通是建立在平等的基础上，所以如果希望对方接受你，你首先要在乎和重视别人。
3.认真倾听，真诚赞美
如何将自己对对方的尊重和在乎表现出来，如何让对方知晓这一点，我们首先要做到乐于倾听别人意见，学会赞美别人。
这是我们在行动上首先要表现出来的。
4.注重自己的礼貌和仪表
如何将自己对对方的尊重和在乎表现出来，除了行动以外，还要注重自己的礼貌和仪表，良好的仪容和礼貌是表示对对方尊重的一个重要方面。
如何让别人认同你
1.设身处地考虑问题
只有站在别人的角度考虑问题，别人才有可能去认同你。
我们只有从别人的角度来思考自己建议的合理性，才能够获得别人的支持。
2.引导对方说：
“是”
要想让对方认同你，就要引导对方，让对方的意见和你的意见达成一致，让对方觉得你是对的。
3.化己之见变他之欲
别人支持你的意见或方案，从某种程度上说，应该是这种方案能够照顾对方的利益。
所以要获得别人的认同就要换位思考，考虑对方的利益或需求，来提出自己的意见。
如何让别人信任你
1.“诚、真、信”的处事原则
信任一个人，一定是相互之间真诚相待，诚实守信的结果。
如果我们希望别人相信我们，那么真诚相待、诚实守信就一定要作为我们的行为准则。
2.言必行，行必果，不轻诺
信的一个表现就是言必行，行必果。
而在现实中，我们常常很难保证承诺的所有事情都能够兑现，所以许诺时应该非常慎重，特别是对重要的事情，或者是在关键的事情上。
3.过而改之，善莫大焉
坦坦荡荡承认自己的错误，是非常难得的品格。
人的本性决定了人是极不愿意否定自己的，所以要别人相信你，除了我们在承诺上要慎言和承诺既出，就要严格履行以外，还要看你自己对待错误的心态如何。
4.坦荡、健全的人格
承诺、真诚和知错即改等品行，其本质主要取决于你的人格，也就是说健全的人格是赢得别人尊重和信任的根本。
冲突管理
1.小故事
“拾得”故事
有一个寺院叫国庆寺，里面曾经出过一个高僧，因为他从小被家人遗弃，后来由庙里抚养成人，故法号“拾得”。
有一天，寺院里的寒山和尚问拾得法师一个问题，寒山问：
“人家谤我、欺我、辱我、笑我、轻我、恶我、骂我、骗我时如何处治乎？
”拾得法师云：
“只可忍他、由他、避他、耐他、敬他、不要理他，再待几年你且看他。
”
启示
“宰相肚里能撑船”，一个人的容量有多大，就能够做多大的事情。
如果一个人没有包容之心，斤斤计较，小肚鸡肠，吃不得亏，那他一定不会有很好的前途。
2.冲突的来源
在与人打交道的过程中，我们发现冲突的来源主要有以下7个方面：
工作内容的分歧
资源分配的不均
进度计划的不同
成本控制的预算
先后次序的排序
组织结构的问题
个人习惯的差异
3.冲突的解决办法
冲突的最好解决办法是合作协商！
以此为出发点，我们一般处理冲突的方法有以下5个：
回避或撤退法
竞争或逼迫法
调停或消除法
妥协或让步法
合作协商法
与上司和下属友好相处
1.香蕉文化
一个总经理在门上写了一个条子：
不要随便把问题带进我的办公室。
他说如果每一个手下都有问题解决不了，都来找上司，就好像牵了一个猴子，走到上司的办公室，跟老板说这猴我管不住，你看怎么办。
那么有十个部门，就有十个问题解决不了，等于每人牵一个猴进来，往那儿一撒，十个猴在那儿乱蹦。
这个总经理自然不好当，这就是一个大问题。
总经理说，不是不能带问题，而是不能随便牵猴子，一个人牵一只猴进来，要附带三根香蕉，猴有了香蕉吃，就老实了，而解决问题的“香蕉”就是“方案”，有了方案，问题也就好办了，这就叫香蕉文化。
也就是说，如果你有问题，可以带进我的办公室，不过你要把你的方案和意见讲给我听，然后再询问我的看法，这就是上下级的关系。
2.如何管理你的上司
管理你的老板要从两个方面入手：
第一，要学会换位思考！
站在老板的位置来思考问题。
第二，要了解你上司的处境！
我们提出的工作方案或计划，要能够解决老板现在正面临的问题。
角色转换之四—从“封闭人”变为“开放人”
角色转换的第四种转换，是从一个封闭的人，变成一个开放的人。
作为一个年轻人，我们应该增强对沟通的认知。
在公司里、在社会上，都要建立双向的沟通渠道，而不是单向的沟通渠道。
另外，要学会与人相处，不但要与你的同事相处，与你的下属相处，还要学会与你的上司相处，与你的客户相处，与你的家人、朋友相处，这样我们的职业生涯才会更广阔。
第6讲 职业生涯与企业
（一）
职业生涯计划
一个人的职业生涯规划，原则上可以分为职业的探索期、建立期、中期、晚期和退出期几个阶段。
每一个人的职业生涯，必然都会经过这样一些历程。
图5-1职业生涯计划示意图
1.职业探索期
在西方，大学生离开校门之前就开始探索社会，比如去麦当劳打工、去大公司实习，所以他们进入社会的适应期很短。
这和中国的情形大相径庭，中国的大学生往往是走向社会之后才开始自己的职业探索期，所以他们的适应期很长，由此产生的断层使双方都蒙受损失。
2.职业建立期
在这一阶段，你可以思索、选择，甚至可以做适当的调整，但是这个时期不能太长。
3.职业中期
这一阶段事业开始趋于稳定，并且应该非常有计划地向前发展。
这一时期非常关键，有时候能上升，有时候也会滑下去，所以要有一个很好的支撑点。
4.职业晚期
这时要考虑退出的问题，考虑接班人，考虑家庭问题。
5.职业退出期
要注意的一点是，退出的前提是安全退出，而非狼狈退出。
图5-2职业发展通路
职业生涯与继任计划
图5-3职业生涯计划的制定流程
第7讲 职业生涯与企业
（二）
1.员工职业生涯的总体规划
我们每一个企业主管人力资源的副总，或者说HR系统的部门经理，一定要考虑公司能否制定员工职业生涯发展的政策；其次，拿出未来三年对人才的需求计划；要拿出未来三年职业发展的总预测；还要做出关键岗位的继任计划。
图5-4员工职业生涯的总体规划图
2.员工个人职业生涯的规划
员工个人的职业生涯规划，需要员工个人、直接上司和人力资源部门三方面合作。
图5-5员工个人职业生涯规划图
3.工职业生涯的实施
员工职业生涯的实施同样需要员工、直接上司和人力资源部门来共同完成，如下图所示：
图5-6 员工职业生涯实施流程图
4.员工职业生涯的流动管理
一个员工职业生涯的流动管理，同样涉及到三个领域，即员工、直接的上司和人力资源部门。
如下图所示：
图5-7员工职业生涯的流动管理流程图
上述流程是一个非常好的机制，也就是我们通常所说的企业内部的人力资源市场。
一个企业内部，肯定会有一定比例的员工不适合他的岗位，而企业通常采取的方法是让他辞职。
其实企业犯了一个错误，企业请这个员工的时候，针对的是几个岗位，而不是一个岗位，同时企业稀缺的岗位也是具有若干个性质的，而不是一个性质的。
所以与其辞掉这个人，让他走向社会重新找工作，还不如让他在企业内部流动。
这样成本肯定小于重新培养一个新进员工的成本。
员工职业生涯规划
图5-8员工职业生涯规划图
1.基本条件
在这个环节，同样有三个组成部分：
企业、社会、个人。
企业要用人所以重视对人的管理。
而企业重视人才，需要社会这个大环境的营造。
个人呢，则要具备职业生涯发展规划的愿望，只有这样才可以进行职业生涯的开发和管理。
图5-9员工职业基本条件分析框架
2.职业生涯开发
在职业生涯开发中，同样需要一个程序，如下图所示。
图5-10 员工职业生涯开发流程
可以看出这8个环节环环相扣，缺一不可。
比如在企业中，我们不能简单地做一个人才测评，因为人才测评只是其中的一个环节，不了解测评的目的，不了解公司的需求，绝对不可能做一个很成功的人才测评。
在优秀的世界级企业中，企业员工的第一福利是培训。
因为企业的人力资源管理分为两部分，能力和愿力，所以能力不够就必须要培训。
人力资源部门会根据每个岗位的具体需求制定一个任职资格条件，然后做一个能力模型，从而发现职位所要求的资格员工是否能符合。
而我们现在的企业很多培训往往是大锅饭式的培训，没有针对具体岗位的需求来进行。
3.职业生涯管理
职业生涯管理有以下几个程序，如下图所示。
企业对员工实施培训和学习计划之后，就要根据具体岗位的需求进行岗位变动，然后一步一步，做一个全面的评价。
图5-11员工职业生涯管理流程
职业生涯规划说明与规划图
1.职业生涯规划说明
个人基本情况
主要是个人的相关条件、能力、潜力的评价。
个人测评分析
主要是对公司重要岗位的相关员工进行相应的人力资源测评，包括专业知识、能力、个人特质，不过这只能作为一个参考数据。
生涯机会评估分析
包括组织发展战略、组织人力资源规划、生涯机会评估分析三方面。
也就是说员工本身是否有这样的机会，公司能否提供这样的机会，组织里面需不需要这样的人才，这些都要与公司战略相结合。
三年职业生涯目标
包括职业方向、生涯路线、三年目标和人生终极目标。
行动计划
包括工作岗位发展路线、教育培训和具体计划。
评价、反馈与调整
这一步骤是职业规划说明中需要特别注意的，在了解了员工的情况之后，必须要进行反馈，继而做出相应的调整。
职业生涯规划说明及规划图
一、个人基本情况
二、个人测评分析
1．专业知识 2．能力 3．个人特质
三、生涯机会评估分析
1．组织发展战略2．组织人力资源规划3．生涯机会评估分析
四、三年职业生涯目标
1．职业方向 2．生涯路线 3．三年目标 4．人生终极目标
五、行动计划
1．工作岗位发展路线 2．教育培训 3．具体计划
六、评价、反馈与调整
图5-12职业生涯规划说明及规划图
2.职业生涯规划图
职业生涯规划要素图
在职业生涯规划要素图（如下图所示）中，有三大要素：
知己、知彼、抉择。
图5-13 职业生涯规划要素图
职业生涯规划路线选择图
我们可以选择两大路线：
一条是管理类的，一条是技术类的。
管理类的路线，从高层管理到基层管理；技术类的，从基层的项目工作人员，到最终合作伙伴，这都是最终的选择。
图5-14职业生涯规划路线选择图
第8讲 职业生涯与企业（三）
职业生涯过程分析
企业里面有一个很重要的转换渠道，就是管理人员和专业技术人员的转换渠道，这是非常重要的。
在中国有些企业，专业技术人员占据着管理层职位，他们的技术含量很高，可他们最不喜欢管人。
另外，有一些管理人员往往不懂技术，这时候我们就需要有一个职业转化的渠道。
这种职业转化的渠道包括对专业技术人员进行专业的管理类的培训，以及对管理人员的专业技术类培训。
企业一定要将这一职业转换渠道纳入到人力资源管理计划中去。
职业生涯分析过程图
职业生涯分析过程，如下图所示。
主要从三个方面，也就是以本人意愿、本人现实能力以及客观可能性三方面为出发点，来综合考虑个人的生涯路线。
图5-15职业生涯分析过程图
3.职业生涯管理发展图
在职业生涯管理过程中，是以员工的发展目标和企业组织的发展目标为出发点进行的。
这样不仅可以使员工个人得到发展，而且也促进了企业组织的不断发展。
图5-16职业生涯管理发展图
组织职业管理的侧重点
图5-17职业生涯阶段划分图
初期
在员工介入的初期，要促进员工的组织化，让他有向心力。
早期就让员工从事具有挑战性的工作，因为这个时候他的冲劲很足。
中期
到了中期，要训练中年的员工去帮助年轻的员工，以及解决和防止中年员工知识老化的问题。
晚期
到了晚期，要破除对老员工的偏见。
因为高科技行业的发展日新月异，工程技术人员的知识差不多两年就要更新，要有一个途径去充电。
所以公司每年最好给他安排这样一个途径，使他的知识能够得以不断地更新。
图5-18组织职业管理侧重点图
职业生涯方向、途径及规划管理
1.职业生涯的方向和途径
职业生涯的方向
员工在选择自己的发展方向时，有以下几种选择：
技术型、管理型、创造型、独立型、安全型。
职业生涯的途径
员工在选择职业生涯的发展方向时应该保持正确的心态，选择学习的领域，善用学习的渠道，采用有效的方法，突破思考的盲点。
2.职业生涯规划与管理
职业生涯的规划与管理仍然涉及员工、直线经理、企业三方面。
可以从下图中看到：
图6-1职业生涯规划与管理图
职业生涯的规划可以从下面几个方面着手：
职业生涯诊断、职业生涯目标与标准、职业生涯发展策略、职业生涯管理。
图6-2如何进行职业生涯规划管理图
第9讲 职业生涯与企业（四）
1.员工愿力的驱动模式
员工的愿力有八种驱动力：
第一好奇心态，第二危机风险，第三经济利益，第四家庭感情，第五职业生涯，第六责任和使命，第七理想和愿景，第八宗教信仰。
而且不同的员工，其驱动要素是不一样的。
图6-7员工愿力雷达图
2.员工的四个档次
我们根据德才的偏重点不同，将员工分为四个档次：
有才有德是“正品”
无才有德是“次品”
无才无德是“废品”
有才无德是“毒品”
五级经理人体系
1.卓越的企业
《从优秀到卓越》一书中，讲到两个概念：
一个是优秀的企业，一个是卓越的企业。
这本书给出的定义是：
如果某企业比同行赚钱多，那么这个企业就是一个优秀的企业；而只有当企业连续15年的市盈率高于同行业平均水平的3倍，这个企业才可以称作是一个卓越的企业。
2.卓越的经理人
一个卓越的企业必须要有卓越的经理人，卓越的经理人是第五级。
第五级经理人会将个人谦虚的品质和职业化的、坚定的意志相结合，建立持续、卓越的业绩。
第五级经理人最大的特点是坚定、执着，他们通常非常地谦虚，有很强的事业心。
下图给出了五级经理人的具体标准。
图6-8五级经理人体系图
第10讲 职业生涯与企业（五）
个人与企业的关系
一个企业就好像一辆高速运行的列车，企业员工本来是应该坐在列车上的。
而有的员工在工作一段时间以后发现，自己跟企业没有什么关系，于是他把一条腿放在车上，另一条腿不肯放上去，如果看到第二辆列车，就跳了上去。
这样一种状态，结果肯定是非常危险的。
员工不能与企业同心同德，首先损害的是员工的利益，而
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