浅议人力资本价值报告.docx

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浅议人力资本价值报告

浅议人力资本价值报告

　　[摘要]随着知识经济的发展，人才在组织的发展中发挥着越来越大的作用，人力资本作为一种资源要素在组织中出现，并在组织的各资源要素中占据了首要地位，成为组织发展的最重要的资产。

那么如何计量、报告组织的人力资本，让报告的使用者能通过完善的人力资本价值报告了解组织的人力资本情况也成了当前应迫切解决的问题。

　　[关键词]人力资本；价值报告；原则和方法

　　[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1006-5024（2010）02-0082-03

　　[作者简介]方萍，中国水产科学研究院东海水产研究所助理研究员，研究方向为财务管理。

（上海200090）

　　一、人力资本价值报告的经济背景与理论基础

（一）人力资本价值报告的经济背景

　　20世纪60年代以后，经济发展使组织资本结构发生了变化。

早先的“资本”概念是一个逐步将资本计量价值化、同质化的过程。

随着经济增长中技术进步因素、生产要素质量改善因素的影响逐步加大，资本的内涵不断扩大，“凡是可以导致财富增加从而收入增加的，即为资产。

资本是资产的价值表现。

”增加资本不再仅仅局限于物质资本及其价值量，而是泛指能带来未来收益增加的价值总和，其中包括依存于人自身的、来自于人类自我投资的人力资本。

这种概念上的变化正说明了：

人们对人力资本的认识在加深，经济发展中人力资本的比重在加大，作用在提高。

　　从微观的角度来说：

组织的资本结构发生了变化，即人力资本成为组织的重要资源，人力总成本在组织总资本中占有较大的比重。

也许该部分资本还不能完全货币化为组织的账面资本，但是它的作用已经不容忽视了。

　　从组织价值的增加发展过程来说，组织的发展经历了个人组织、股份公司组织、跨国公司组织三大发展阶段，在不同的社会背景与经济发展水平下，由于组织的阶段性发展使得企业价值构成要素随之变化，人力资本要素的作用也因此得到发展，对其价值的计量把握也随着阶段的变化而变化。

（二）人力资本价值报告的理论基础

　　在人力资本理论研究的基础上，美国首先开始了人力资本会计理论的研究，1964年美国赫曼森发表了《人力资本会计》一文，认为为使财力报告更加完善，有必要提出人力资产的概念。

在20世纪80年代后，许多组织开始重视人力资本会计的应用。

目前，人力资本会计在美国属于试验阶段。

我国是从20世纪80年代开始引入人力资本会计的国外研究成果的。

人力资本会计理念的提出是人力资本价值报告的前提与基本理论依据。

　　信息技术的发展，也为人力资本价值报告的产生提供了可能。

尽管人力资本价值进行货币化计量存着许多难点，但将人力作为一种“资本”提出，它是具有“资本”的一般经济特征的。

人力资本理论是“人力资本会计”的理论基础，而“人力资本价值报告”既是“人力资本会计”的组成部分，也是人力资本会计发展的必然结果。

人力资本会计的迅速发展也为人力资本价值报告提供了可能。

　　国际会计准则委员会制定的《财务会计准则37一人力资本会计》给出了三种人力资本价值的计算方法：

经济价值法、商誉评价法和报酬折现法。

虽然在准则中指出，这些方法的应用仅限于管理会计领域，企业并不因此作出相应的会计处理。

人力资本价值只能被当作为一种内部会计研究，但这个趋势已使我们重视到人力资本价值的重要性。

　　人力资本管理理论的发展与变革，为人力资本价值报告的发展提供了更加合理的科学依据：

　　1、人力资本是经营而不是管理。

当更多的人力资本从业者更向往成为组织的战略伙伴的时候，他们就必须要面对的一个现实问题是：

如何为组织的经营创造价值?

当人力资本专家及从业者用经营的概念与眼光来看待这个现实的问题时，人才经营、人力资本经营的理念便得到发展，这为人力资本的价值报告提供了依据。

　　2、人力资本部门也要“制造和销售产品”。

当我们用经营的眼光看待人力资本问题时，我们就会发现，人力资本部门为组织提供的服务实际上也是一种“产品”，既然是产品，就要考虑是否符合顾客的需要，要以“顾客”为导向。

也就是是否符合组织发展的需要，对其产品的业绩以及质量进行报告也就成为了必要。

　　二、人力资本价值报告的作用和面临的问题

（一）人力资本价值报告的作用

　　人力资本价值报告，主要有以下几个方面的作用：

1、通过计量、评估、报告，为组织的决策者提供信息，也为组织的可持续发展能力提供指导，对组织的发展起着重大的促进作用。

目前，组织一方面通过各种手段网络人才，另一方面，由于所提供的信息中并没有人力资本的分类信息，决定者很难知道组织中现实的人力资本情况以及人力资本投入与产出情况，有时会造成盲目决策的局面。

2、它是完善内部管理制度的手段。

3、有利于组织正确地、完整地评估自己的资产实力，为下一步的发展提供可靠保障和依据。

（二）人力资本价值报告面临的问题

　　1、理论上的难点。

第一，由于目前对人力资本的货币价值计量还未形成统一的方法，对于一个组织来说，其投入与产出的计量缺少一种完善理论与制度的指导，从而造成从一开始投入时成本计量到期末收益的计量都没有规章可遵循。

　　第二，由于人力资本的确认与计量不是以实际成本为基础而反映的，即使能进行计量与确认，其中也会涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。

因此，造成至今未能与传统财务会计融合解决其货币性确认与计量的难题。

　　第三，劳动者的权益未能明确界定。

组织因取得、开发和使用人力资本付出一些代价，特别是将人力资本上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。

劳动者的权益如何确定，这成为了人力资本会计的核心及本质所在。

　　第四，从知识的特性来看，人力资本的投入与产出具有一定的延续性，而劳动力市场的活跃又让这种延续性变得断续不接，现阶段对于某个组织来说，解决这种断续与联系的关系，因为缺少完善的中介评估机制而变得没有可操作性。

　　2、实践中的困难。

第一，按现有纳税制度，组织将人力资本的支出费用化后，具有抵税的作用，即相当于人力资本成本费用范围内的支出不用交纳企业所得税，对减轻企业税负有着相当大的作用。

如果让企业选择资本化，则要交纳相应的企业所得税，故企业不愿意积极采用。

　　第二，对组织而言，担心详细的人力资本信息突破了传统的会计观念，过分揭示了有损组织的商业秘密，也是企业抵制使用的原因。

　　第三，有可能造成信息的失真。

在资本化时，不恰当的资本化会加大企业资本总额，可能引起信息使用者的误解。

　　第四，人力资本资本化过程中，受益期的确定有一定的难度，而且加大会计核算的工作量。

　　三、人力资本价值报告体系构造及理论依据

（一）经济组织增值主要因素分析　　组织中人力资本具有价值是因为其具有三方面的特性，即生产性、效率性和成长性。

它们是通过经济组织的增值来实现与体现的，离开组织的增值谈人力资本的价值是不客观的。

而组织的增值又是通过其绩效的提高来实现的。

我们知道，经济组织处于复杂的外部、内部环境因素中。

　　对于所有处于同一经济条件下的经济组织，其外部环境包括经济、行业、技术、客户、竞争、定位、信息、政府等因素。

所以我们在分析组织价值增值时，假设其各经济组织所处的外部因素均一，故内部因素在影响与反映组织价值的增加方面起着更大的作用。

　　内部组织因素包括远景、文化、财务目标、结构、人才、资源、产品／服务、增长率等因素，在这些因素中除了资源因素外，其余因素均与人力资本因素相关，可见，人力资本在经济组织的绩效发展中，起着无可估量的作用。

人力资本价值的研究对于组织经济的增值具有重大的意义。

（二）人力资本达到组织增值绩效的途径

　　在国内人力资本会计中，基本上所有讨论都是围绕人力资本在会计上的成本与计量展开，都希望通过财务数据来反映人力资本的价值。

这种思路局限了关于人力资本的报告。

笔者认为，在对人力资本价值进行报告时，应以经济组织的绩效为目标，通过反映人力资本对组织绩效的提高作用，来反过来报告组织的人力资本价值。

在组织的发展流程中，人处于最核心的地位，而人又通过将知识与技术（即本文所指的人力资本）应用于组织的发展流程中，运用于组织的发展实务过程中，才能真正实现其价值。

从人力资本管理学的角度来看，人力资本在组织中实现其价值是通过完成组织的目标来得以实现的。

其价值圈图见下图。

　　（三）人力资本价值计量方法

　　作为个体的人力资产的价值取决于它的生产性、成长性、可转让性和可雇用性。

对于组织而言，人力资本的可转让性和可雇用性体现于人力资本具有效率性，因为人力资本的效率性，使得人力资本的转让和雇用有了动因。

故，人力资产在为组织的服务中产生为组织创造价值其实只是来自于以上三个方面，即人力资本的生产性、效率性与成长性。

　　生产性是指人力资本的具有生产能力，通过物质资本及其他无形资本的共同作用，能将人的资本能力通过生产转换为效益的能力，这个能力可通过人力资本收入与支出的指标大小进行计量，在计量时对于投入与支出均采取历史成本法，这是因为历史成本法下，人力资本的投入与产出的数据取自原始记录凭证，具有客观性和可验证性且操作简单易行。

在进行人力资本的效率性计量时，采用经济价值法，将企业中人力资本的投资作为人力资本创造的剩余价值从而更加准确地判断人力资本所创造的经济增值，包括市场增值部分，使人力资本的价值与其实际价值相吻合。

而在人力资本的成长性方面，通过人力资本的状态说明与分析来说明人力资本的发展前景，笔者认为可采取非财务指标评分测算法，将非财务指标通过一定的量化手段，得出非财务指标的合理比率，从而判断组织人力资本的发展与成长性状况。

　　四、人力资本价值报告的原则与方法

（一）人力资本价值报告的原则

　　1、系统性原则。

即人力资本价值报告应系统地从大的方面报告人力资本的收益、成本、组成、绩效、价值，从而系统地反映组织人力资本的特点、收益与优劣势。

从小的方面，也应能分析出组织中人力资本取得的成本、形成收益的路径、组成的客观与合理性、绩效的来源、可持续发展性等方面。

　　2、客观性原则。

即人力资本价值报告应客观地、准确地报告人力资本的价值。

　　3、有用性的原则。

即人力资本价值报告的目的应充分体现“实用性”的重要，要为管理者提供有用的信息以完善管理，为投资者提供参考投资与否的信息以决定是否投资，为股东提供有用的信息，实现对管理者的考核与评估。

　　4、简单性原则。

即人力资本价值报告应简捷易懂，数据取得应方便可行，符合成本效益原则。

（二）人力资本价值报告的方法。

人力资本价值报告应采用建立一套单独的人力资本价值报告的形式，以全面地反映组织人力资本价值的大小以及人力资本投入与产出性、效率性、可成长性。

具体计算时可先根据组织资产负债表、损益表、人力资本成本表、人力资本构成分析表等基本情况，计算出人力资本的收入、成本、损益及净损益，再根据相应指标的内涵计算出各指标的值，根据各指标的值以及各自的权重，计算出各部分相对应的人力资本价值，从而得出组织总的人力资本价值。

　　人力资本价值报告表不仅应反映人力资本的价值，还应全面反映经济组织现有人力资本的拥有情况、流动状况、经济收益等各个方面。

这样，信息使用者不仅可以从该表中了解组织的人力资本各方面具体情况，而且可以观察到其评估过程，达到使用者使用报告的目的。