绩效考核管理解决方案.docx
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绩效考核管理解决方案
绩效考核软件绩效管理解决方案
北京宏景世纪软件有限公司
2010年7月
第1章绩效管理现状
快速变化的市场环境、日益激烈的竞争压力，迫使各单位越来越关注绩效，“有衡量才能有管理”的理念越来越深入人心。
在未来的竞争中，只有那些专注建立核心竞争力、不断改进和提高绩效、锻造持久竞争优势的组织才能在市场竞争中获得有利位置。
企业高层管理者和人力资源管理者纷纷引入绩效管理的理念和实践，建立绩效管理系统。
部分企业已经收获到绩效管理的果实，但大多数企业在实施绩效管理时，遇到了各种各样的困惑和难点。
如何在信息化的辅助下进行科学高效的绩效管理，使人力资源管理部门、各级管理者和员工更方便地参与到绩效管理过程来，降低绩效考核环节的成本，切实提升企业绩效水平，成为了人力资源管理的热点之一。
第2章绩效管理存在的主要问题
1、绩效管理的过程烦琐，效率不高，考核成本巨大，无法将绩效考评中的很多工作都进行细化、量化，难以保障绩效结果的公平、公正。
2、考核的工作强度决定了考核频率的有限性，很多单位的绩效考核采取的是年度考核，考核者容易以被考核者最近几周或几个月的表现作为对其年度考核的尺度，而忽视其在一年的大部分时间的表现，使考核的公平、公正受到质疑。
3、考核过程中的非理性因素难以控制，如定性考核中的打分环节，“老好人”、“泄私愤”等现象难以避免，不能保证绩效考核结果的信度和效度
4、绩效实现的过程缺乏沟通和监控；绩效反馈不及时，信息不通畅；绩效管理的作用没有充分发挥，不能有效促进组织发展和个人成长。
第3章改进方向
基于对传统绩效管理存在问题的分析，需要借助信息技术实现以下绩效管理方式的转变：
1、构建高效绩效管理网络平台，减轻劳动强度、提高工作效率
通过绩效考核系统的建设，实现人力资源绩效考核的信息化处理，减轻考核所带来的人力、物力、财力的巨大投入，降低考核成本，达到节省时间、减少差错和提高效率的目的。
2、合理设计考核周期，避免人为因素导致的考核偏差
通过信息技术的引入，降低了考核成本，进而可以缩短考核周期，加大考核频率，有效地避免“近视效应”的产生，使考核更加公平、公正。
3、加强绩效过程管理，驱动目标完成
为了保障用户的经营战略能够得以落实和执行，进行科学有效的绩效全过程管理，不断提升个人和团队绩效，驱动整体目标完成。
4、加强绩效分析，为领导决策提供数据支持
利用绩效管理系统丰富细致的绩效分析功能，多方位、多角度的对考核对象进行智能对比分析，帮助领导选拔优秀人才。
各级领导可以针对骨干人员的绩效情况进行追踪、分析，构建适合本单位的素质模型，牵引员工的发展。
5、加强绩效沟通与反馈，促进绩效持续提升
通过建立绩效的沟通、反馈机制，实现绩效的循环改进建设，促进组织绩效持续改进，让绩效管理真正成为组织前进的助推器。
第4章技术方案
4.1应用架构
4.1.1业务框架
绩效管理系统业务基本框架如下：
通过信息系统的支持，统一进行绩效管理体系设计、绩效管理指标和方案的共享和执行、绩效考核过程的管理与监控，在eHR绩效管理平台上建立涵盖高层管理者、人力资源管理者、各级业务管理者和全体员工应用的绩效管理协作体系。
通过信息系统打通绩效目标管理、绩效过程管理、绩效考核评估管理的各个工作环节，在信息技术支持下建立有效的绩效沟通、反馈和激励等机制，持续提升组织绩效水平。
4.1.2部署模式
宏景绩效管理产品规划成业务和自助两种平台，业务平台提供两种技术路线的产品架构模式（B/S和C/S），面向全员的绩效自助平台采用的B/S架构。
客户可以根据自身的实际情况选择适合自己的产品。
部署拓扑图如下：
4.2技术路线
4.2.1跨平台保护客户既有投资
宏景BS架构的eHR系统采用J2EE技术提供的一个基于组件的方法来设计、开发、装配和部署用户级应用程序，支持跨平台应用，实现了硬件平台的无关性，为产品实施和推广打下了良好的基础，保护客户既有投资。
支持UNIX、Linux、Windows等操作系统；支持Oracle9i及以上、SQLServer2000及以上等数据库；应用服务器支持oracleWeblogic9i及以上、Websphere6.1及以上、JBOSS4.0及以上、Tomcat5及以上。
4.2.2遵循业界开放标准及协议
系统的设计和开发遵循IT业界的开放标准及协议，选择了比较成熟的IT技术。
支持与用户内其它应用实现无缝连接。
其中主要采用的开放标准、协议和比较成熟的IT技术有：
用于HTTP服务器等Web信息交互的HTTP、HTTPS协议；
用于Web信息规范的HTML4、XML、DHTML；
用于跨平台Java解决方案的J2EE；
用于Web商务集成的Web服务（WebServices）。
4.2.3采用灵活的多层应用架构
宏景BS架构的eHR基于B/S/S的J2EE分层结构，实现应用分层部署，通过中间件的负载平衡、动态伸缩等集群技术提高并发处理能力，为关键业务建立了最佳的运行环境。
以Browser（浏览器）为核心的客户端程序，实现了真正意义上的“零维护”，从而使业务软件的更新、发布和维护更为容易。
4.3安全设计
4.3.1身份认证
根据用户需要，绩效考核软件可以支持市场上比较流行的身份认证方案，这些方案主要有：
1、传统用户名/密码认证
2、支持动态密码安全认证方式
3、支持USBE-key电子密钥安全认证方式（CA）
4.3.2数据传输
采用128位SSL安全隧道技术确保信息安全，SSL（SecureSocketsLayer）安全套接层协议是Netscape公司1995年推出的一种安全通信协议。
SSL提供了两台计算机之间的安全连接，对整个会话进行了加密，从而保证了安全传输。
4.3.3安全访问
可以定义用户的功能范围及数据管理范围，包括应用库、表、指标、资源（如统计报表、登记表、常用花册等）以及记录授权。
不同的角色可以授予不同的功能，功能点可以具体到每个操作点。
不同的授权角色进入系统，显示不同的操作界面。
数据库授权到每一个字段（指标），不同的字段可以分别授写权、读权和无权。
记录授权可以授权到每一条记录，不同的操作用户可以只能看到其管辖范围内的数据。
可以单独或分段设置能够登录HR系统的机器，限制未授权机器访问系统。
4.4运行环境
4.4.1软件技术要求
客户机操作系统：
Windows9x/WindowsNT4.0SP6/WindowsXP/Windows2000，任选；
客户机浏览器：
IE6.0及以上版本；
数据库:
MSSQLServer2000/MSSQLServer2005/MSSQLServer2008、Oracle9.0、DB28.0及以上任选；
Web服务器操作系统:
Windows2000SP2/WindowServer2003/Linux/Unix，任选；
数据库服务器操作系统:
Windows2000SP2/WindowsServer2003/Linux/Unix，任选；
Web服务器:
Tomcat5.0及以上，并且支持符合J2EE规范（支持JSP2.0和Servlet2.4）的其它应用服务器，OracleWeblogic9.0及以上，IBMWebshpere6.1及以上,JBOSS4.0及以上任选；
开发工具及技术:
Eclipse3.1。
4.4.2硬件技术要求
客户机：
采用一般的PC即可。
最低配置：
CPU：
PII400以上，512内存，1G多余硬盘空间。
推荐配置：
CPU：
PIII800以上，768M内存，3G多余硬盘空间。
服务器（应用规模硬件配置推荐）
用户数
<100
100～300
300～500
应用服务器
数据库服务器
应用服务器
数据库服务器
应用服务器
数据库服务器
CPU
1
1
1
1
2
2
内存（G）
2
2
4
4
8
4
磁盘（块）
1*146
3*146
1*146
3*146
1*146
3*146
小于100用户数根据业务状况可以将应用服务器与数据库服务器放在一起。
磁盘（块）根据数据的容量要求进行配置。
关键硬件要求以Intel.Xeon3.0G为标准计算。
4.4.3网络环境要求
系统在设计之初就考虑到网络传输对应用性能的影响，BS结构的应用采用Ajax、数据分段提取分段传输的方法，减少无用的数据传输，保证网络上传输的数据包的尽量小。
建议数据库服务器、Web服务器以及应用服务器尽量连接在高速网络中（如主干网中），避免由于网络原因造成服务器的性能瓶颈。
建议提供给本系统使用的带宽，广域网连接建议采用DDN、帧中继或ADSL等（512k为最低选择，建议带宽2M）专线接入，带宽越宽,远程用户的应用效果就越好。
第5章项目实施与服务
5.1项目实施方案
5.1.1项目实施原则
在项目实施中对涉及的管理、技术、培训、服务支持等工作系统规划，制订各阶段进度计划，使得项目能有条不紊、按部就班的正常运作，从而达到项目预期目标，规避项目风险。
项目所要求的任务与目标进行详细的统筹分析，作为项目后续执行的依据，并将全部目标和任务明确化、量化。
5.1.2项目实施联合小组
根据实施规模、工作量和工作难度等情况，依据双方情况挑选最合适的人员组成联合实施小组，由此来保证系统实施的顺利进行，做到义务到人、责任明确，并建立相应的监督考核机制，保证实施小组成员的工作效率和成果，确保项目顺利进行。
5.1.3实施步骤
实施阶段
阶段目标
第一阶段：
实施准备
沟通确认实施范围和重点
用户准备表单和数据
准备软、硬件实施环境
第二阶段：
实施计划
整理和分析用户需求
确定详细实施计划
第三阶段：
实施管理
客户化实施、调试
构建基础数据库
按计划完成实施工作
第四阶段：
培训与交付
使用户掌握使用方法
系统交付运行
第五阶段：
实施验收
对实施工作及应用成果进行确认
5.1.4项目进程中的培训安排
项目的实施进程分为前期、中期和后期，各个层次和不同内容的培训安排在实施的进度中。
实施前期：
主要是指项目准备与启动阶段，培训的目标是为了加强客户对项目的认识，对产品的了解，强化客户对项目的重视，便于日后建立有效的沟通机制。
实施中期：
主要是项目启动后到系统试运行阶段。
在每个具体环节，通过培训使相关人员充分理解其工作的重点、难度和应该达到的工作质量以及相应的操作技巧。
实施后期：
指系统试运行结束到全面拓展应用阶段。
主要是培训技术人员，让其充分驾御HR系统，并能够在业务变更的时候，通过实施工具解决用户实际问题。
5.1.5多媒体培训课件
绩效考核软件已经将人力资源管理信息系统的各类培训制作成多媒体培训课件，可实现用户级的自助培训和二次培训，在用户使用人员有更迭的情况下，保证用户通过培训课件的学习，就可以娴熟的操作软件系统。
5.2售后服务支持
在向客户提供产品和服务的同时，也积累并建立了标准、完善的系统服务体系，引入了ISO标准的服务理念和流程。
5.2.1服务内容
系统实施完成后，就进入了使用与运行维护阶段。
为客户提供以下几种具体的支持服务内容，帮助客户在应用维护阶段也能够得到宏景世纪公司的全面、周到的支持服务。
处理用户电话、传真、邮件、网站留言等，解答用户在软件使用中的有关问题。
在线帮助、提供资讯和下载共享软件等
初步使用时，指导用户完成软件应用初始设置
到客户现场进行软件运行维护
内部技术刊物交流
定期客户系统使用状况调查
产品补丁下载
5.2.2服务方式
电话、网站服务
远程服务
上门技术服务
应急解决方案
软件升级与更新服务
免费寄送《宏景世纪e月刊》
5.2.3服务响应
售后服务遵循时效要求，提供响应与服务，按照质量体系分为三类响应。
分别为：
级别
状态
描述
在维护期内的解决方案
1
紧急
整个系统不能正常运行或瘫痪
能够在30分钟内得到答复，在2小时内到达现场，随后6小时内解决问题。
2
严重
一个重要子系统不能工作，但其他部分正常工作
能够在2小时内得到答复，1天内到达现场；随后一天内解决问题。
3
轻微
系统中的一般可避免错误，不影响系统的正常工作
能够在4小时内得到答复，在2天内到达现场。
5
第6章产品核心优势
6.1体系灵活，适应管理差异
宏景世纪绩效管理系统支持360度考核、MBO、KPI、BSC和能力素质模型应用多种模式，支持员工考核、部门考核和单位考核。
绩效指标、考核方案灵活定制，支持分类分层管理。
用户可以设置定量和定性指标，指标可以进行分类分层管理，定性指标可以设置多种计分方式，并支持定量指标统一打分和背靠背打分两种评价方式，根据用户需求自行设计多级指标的考核量表。
支持手工、网上打分、机读三种评价方式，同时还能够将其他业务系统中的业务数据批量导入，解决绩效考核中数据采集的难题，同时满足不同考核的需求。
对于要求公平公正公开的领导班子民主测评可以采用机读方式，对于一般员工绩效考核，可以采用网上评价方式,对于小范围内数据量小的考核，可以下发纸质的考核表进行考核，然后手工输入考核表。
系统支持灵活设置考核主体，适应项目制和矩阵式考核环境，在定义考核方案时灵活选择考核主体，构成如360°、270°、180°等不同维度的绩效考核，支持考核指标的动态权重和考核主体的动态权重。
6.2功能丰富，考核管控细致
考核系统中提供了考核打分参数控制，避免了“老好人”、“泄私愤”等人为主观因素的干扰，保证考核结果的客观和公正。
在进行网上多人评价时，系统能够控制某个或某几个指标的优秀率或最低得分率，还能够有效控制各指标打分结果全部相同等不负责的评价行为。
在进行绩效评价时，评价人能够方便查看被评价对象的绩效目标和绩效报告，同时还能够方便查看被评价人的绩效数据，如出勤率、销售额等，避免产生“近视效应”。
支持年度考核与平时考核以及个人考核与部门考核关联计算。
在进行年度考核时，可以将年度素质能力考核结果与平时的目标考核结果加权计算，形成年度考核结果，个人考核能够与部门考核结果进行关联计算。
6.3绩效自助，评估科学便利
在员工绩效自助中，能够进行目标分解、调整，促进组织目标的实现。
系统提供目标分解功能，集团绩效目标分解成公司绩效目标，公司绩效目标分解成部门绩效目标，部门绩效目标可以分解到个人绩效目标。
人力资源部门可完成共性指标的统一制定和考核评价，各个部门分别按照自己的情况制定个性目标任务，灵活设置考核周期,在要求的考核周期内对目标完成情况进行评价。
在执行中，还能对绩效目标进行调整，同时还能够随时查看目标执行进程，实现目标过程管理。
随时查看打分状态，掌握考核进度，确保工作按时完成。
考核计划启动后，绩效考核专员随时可以查看打分情况，哪些人未作评价、哪些人正在评价、哪些人已经评价等情况，绩效专员可以催促评价人及时进行评价。
6.4绩效分析，有助管理诊断
宏景世纪绩效考核系统提供立体的、全方位的分析功能，使考核结果分析更加客观、准确、直观。
系统不仅能够进行单人绩效对比分析，还能够进行多人绩效对比分析。
所谓单人分析即某人的各项考核指标以图表形式跟同类人员的平均值、最高值进行比对分析，能够直观反映员工的绩效差距，促进员工绩效改进。
所谓多人分析即某人的各项考核指标以图表形式跟同类人员进行比对分析，为人才选拔和培训提供参考。
系统不仅提供本次考核的分析，同时还提供历次考核趋势分析，直观了解团队和个人绩效变化情况。
宏景世纪考核系统中提供单指标趋势分析和多指标趋势分析两种。
能够按照不同考核主体进行分析，也能够按考核主体熟悉程度进行分析，使绩效考核结果更加准确客观。
特别是在360度考核中，对于考核主体人数比较多的考核，可以按考核对象的上级、同级及下级等不同考核主体进行分析，比对不同考核主体的评价情况，同时还能够按考核主体对考核对象了解程度进行分析，比较熟悉的考核主体评价结果更加客观准确。
6.5反馈应用，促进绩效提升
绩效评估面谈记录，确认绩效结果，达成改善共识。
自助生成评语、综合测评表，引导员工绩效提升。
系统能够根据评语模板自动生成评语和综合测评表，用户还能够根据实际情况定义评语模板和综合测评表，同时可以在线进行绩效反馈，帮助员工及时改进绩效。
绩效结果与薪酬、培训等业务关联，促进组织绩效持续提升。
第7章成功案例
7.1中国建筑工程总公司
中国建筑工程总公司（以下简称中建总公司）组建于1982年，是国内最大的建筑企业集团和最大的国际建筑承包商。
2006年跻身世界500强企业，在职员工数量超过12万。
应用成果：
截止目前，宏景世纪eHR绩效管理系统已经在中建总公司得到较充分的应用，取得了阶段性成果。
主要表现在以下几个方面：
1、实现了中建总公司总部全体人员的在线绩效考核；
2、完成了全系统各下属单位领导人员的考核管理；
3、在系统中自动生成绩效分析数据和图表，为绩效改进和选拔培养提供了参考；
4、实现了员工在线自助查看个人的绩效信息；
5、通过同时使用薪酬管理模块实现了绩效结果与薪酬计算的联动，通过设置汉化公式，可以方便地根据绩效成绩自动发放绩效相关薪酬。
7.2中国通用技术集团
中国通用技术（集团）控股有限责任公司（简称“中国通用技术集团”）是在中国技术进出口总公司、中国机械进出口（集团）有限公司、中国仪器进出口总公司、中国海外经济合作总公司、中国医药保健品进出口总公司和中国国际广告公司等6家专业外经贸企业基础上组建而成的，集团拥有包括上市公司在内的境内二级经营机构23家，境外机构（包括集团公司直属和由子公司管理）33家，与世界上100多个国家和地区建立了稳定的贸易与合作关系。
背景：
使用绩效考核软件绩效管理系统之前，绩效考核时主要是采用纸质的考核打分表。
这种形式分数直观，可以随便填写，与计算机水平高低无关。
但是同时存在着诸多弊端：
1、这种形式需要打印大量纸质考核表，如果其中某项指标写错了，或者分值填错了，那么全部的考核表都要作废，重新打印，所做的工作将成为无用功，无形中增加了人工成本和物质成本。
2、纸质考核表的分发和接收工作都需要绩效专员去做，这样绩效专员的工作重点不是在绩效的过程和结果上，而是在发放和接收考核表上，如果要发放和接收考核表到不同的大楼中，就会使绩效专员的工作量大大增加。
3、即使绩效专员能忍受繁琐的发表和收表的工作，但是人工计算中手工计算误差分数的问题将是无法避免的。
4、发表和收表的工作，加上结果的计算，可能需要2-3个月，将无法实现客观的、及时的绩效考核。
应用成果：
借助绩效考核软件绩效管理系统进行绩效管理工作，实现了如下的成果：
1、组织架构中各个层级的考核对象参与绩效管理，高效地实现了绩效管理过程
该技术集团绩效考核方案的一大亮点就在于：
注重员工上级之间在绩效目标上的沟通与反馈，注重绩效考核的全过程，而并非简单的绩效结果。
以往大批的《集团公司员工绩效目标表》在员工与直接上级之间以纸制的形式传递着。
打印表格、上级催促员工填写、收集审阅与批复、修改目标、签字确认……，这一系列的工作占用了各部门领导大量的时间和精力。
如今，通过系统可以进行轻松顺畅的沟通，员工通过自助平台设定具体工作目标，，然后在线提交。
需要上级审批的，经过与上级在系统内的互动沟通后确定当期考核目标，经双方共同确认的结果将作为被评估人的考核依据。
员工参与制定考核依据，有利于提高自觉性和增强改善绩效的主动性，而考核目标制定和沟通在线作业的实现，提高了管理效率。
2、灵活设置考核主体及其权重，计算更精确
该技术集团绩效考核办法中，经常会遇到给某人打分的考核主体缺少一类，须将此类主体的打分加到其他类别考核主体上。
例如：
对技能一般人员，考核办法中将正职的权重设为35%；副总的权重设为30%；其他人员的权重设为35%。
但在实际工作，职能一般人员中有的有副总给其打分，有的没有，出现此类情况，就需要将这一人的权重分布进行调整，把原属于副总30%的权重加至正职，使正职的权重由35%变为65%，修改后其他一般技能人员的打分权重不受影响，仅对此一人“特殊情况，特殊对待”，此功能称之为设定“动态主体权重”。
此前，该技术集团在计算此类情况的得分时，仅凭手工作业，错误率极高，此功能的应用，彻底避免了错误隐患，使计算更快更精确。
3、网上打分不仅节约成本，更使绩效考核公平公正
该技术集团在过去的绩效考核中，采用大量纸质的考核表，不仅浪费了大量纸张，还将过多的精力放在了考核表的收发工作上，劳神废物还未必得到领导对该工作的肯定，打分时“老好人”现象比比皆是。
如：
存在看打分人的笔迹和使用的笔的习惯猜测考核主体是谁的情况，造成了考核主体担心遭到报复或不公正对待，“无记名打分”也形同虚设，评价失真，绩效考核也就失去了其真正的价值。
利用系统实现网上打分就客观的避免了人为因素的存在，真正实现了无记名打分，考核主体可放心地按照本意进行打分，“老好人”现象也从根本上得到缓解，配套使用系统的“强制分布”功能，绩效考核更加公正客观。
4、及时有效的考核进度控制，绩效辅导
通过系统的打分控制功能，可以随时获得考核进度，掌握各考核对象的绩效报告提交情况、各考核主体的打分完成情况，以便于绩效主管对考核主体和考核对象的管理及考核时效的控制。
绩效主管能够根据考核打分过程中发现的问题，及时进行绩效辅导，帮助员工或领导及时正确的进行绩效打分。
5、快速的绩效结果计算与汇总，及时反馈绩效结果
在线打分完成后，能够即时完成对考核评分的计算，得出各项考核结果，系统根据对分数段的等级设定，自动排列出绩效考核人员等级分布情况。
形成考核结果汇总表及各类绩效分析，如：
单人对比分析、多人对比分析、综合测评表、评语等。
通过开放权限，考核对象能通过自助平台查询到自己的考核结果和反馈评语。
总体看来，在线提交与修改绩效目标，实行在线打分，在线统计，取代了大量的纸制表格，减少了绩效管理对其他日常工作的冲击，充分体现了以人为本的系统特点。
绩效管理模块的逻辑关系清晰易懂，操作非常简便，在进行绩效培训时，只需培训员工如何使用绩效管理模块的员工自助部分即可，界面友好，操作简便，员工使用无任何难度。
凭借2008年底的成功运用，绩效考核软件绩效管理系统低成本、高效率的考核方式受到了该技术集团用户的一致好评，同时也促动了员工自觉关心整体绩效，积极改进个人绩效。
在员工的理解和支持下，极大降低了绩效管理流于形式的风险，真正发挥了绩效管理给企业带来的价值。
7.3四川蓝光集团
蓝光集团成立于1990年，经过十八年的励精图治、开拓进取，现拥有员工3500余人，年产值超过50亿元，荣获“中国品牌地产30强”、“全国百强优秀企业”、“四川省23家重点民营企业”、“四川房地产企业综合实力首强”等多项荣誉。
如今，蓝光集团已发展成为以房地产开发为核心，以住宅开发和服务为主导，商业地产开发为辅助，以绿色饮品开发为重要组成部分，立足西南布局全国的产业集团。
背景：
蓝光集团的绩效考核包括月度考核、季度考核、民主评议和在转正、转岗、晋升测评时的专项考核，采用了业绩考核、KPI考核及360度考核等多种方式，形式多样，内容复杂。
以往采用传统的考核模式，缺乏考核系统的辅助，人力资源部在进行各种绩效考核工作的时候，是通过手工下发考核表的方式进行的，工作量巨大且考核成本较高，尤其是异地考核难度较大，
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