人力资源管理沙盘模拟.docx

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人力资源管理沙盘模拟

在知识经济初露端倪的当今时代，人力资本的地位已经逐渐超越实物资本，成为企业的最主要的核心竞争力，人力资源管理不再仅仅是力资源部门的工作，而是从CEO到业务经理都必须面对的课题，只有把CEO、HR经理和业务经理都调起来实现协同管理，才能保证企业HR策略的有效制定、贯彻和执行，最终保证企业整体战略目标的实现。

     人力资源管理沙盘模拟训练课程在设计时，剔除了企业除人以外的其它经营要素，从而彰显了人才在企业经营战略目标中的重要作用，通过模拟企业的整体运营过程，让学员在分析企业外部市场和竞争环境、内部人力结构优势、劣势的基础上，制定招聘、培训、薪酬、绩效考评制度，进行合理的人力资源配置，从而体会人力资源工作与企业整体经营战略之间关系，探究总结企业人力资源实务的规律，感悟各业务经理在人力资源管理中的作用，掌握建设和管理团队的方法和技巧。

     人力资源管理沙盘模拟训练课程集情景模拟、案例分析、角色扮演和专家诊断为一体，新颖的参与式教学、强烈的竞争场景设计，克服了以往枯燥、繁杂的人力资源灌输式教学的弱点，能够最大程度地激发学员兴趣，达到在攻克难题、纠正错误中学习的目的。

它实用性强，印象深刻，受训后行为改变的效果十分明显。

教学方法：

     每个培训班由30-36名学员组成，每5-6名学员组成一个管理团队，分别扮演总经理、人力资源经理、人力资源助理、生产部经理、营销部经理、技术部经理。

课程设置为2天，流程设计合理，时间安排紧凑。

     人力资源管理沙盘模拟训练课程开始，各公司在总经理的率领下，依据市场信息、制定本公司的战略目标，并将目标分解至各职能部门，各部门经理按公司目标要求，结合本部门目前人力资源状况，同人力资源部协商制定招聘计划，并根据人才市场状况、竞争对手策略制定薪资标准、培训计划，最后按完成目标情况。

对各学员在模拟经营中的表现进行绩效考核，组织绩效面谈，在整个模拟经营中培训师会根据学员在整个流程中的表现有及时给予点评，真正是边做边学、边做。

课程主要涉及的知识点：

1、目标管理

  目标制订的依据、方法

  好目标的特征

  目标制订的Smart原则

  目标管理的作用

2、战略性人力资源管理

  人力资源战略和企业战略管理的联系

  人力资源在战略形成过程中扮演的角色

3、组织结构设计与工作设计

  组织设计的原则

  组织结构类型

  定员标准及定员方法

  工作分析的方法

4、人力资源计划

  人力资源需求预测的因素及方法

  人力资源供给预测

  人力资源计划程序

5、招聘

  招聘渠道及选择

  招聘面试的Star原则

6、人员的使用和调配

  调配的原则

  调配的类型

  调配的程序

7、薪酬管理

  工资制度

  工资给付方式

  奖励和惩罚技巧

  合适的薪酬策略特征

8、人员培训

  人员培训的目的和原则

  人员培训的形式

9、绩效管理

  绩效考核的方法

  绩效考核中的问题及解决办法

  绩效考核体系的设计

10、劳动关系管理

培训目的：

了解人力资源战略意义

熟悉人力资源宏观知识与工作流程

掌握选人、用人、留人的技巧

体会业务部门经理在人力资源工作中的作用

强化市场竞争意识

学会使用各种分析工具，诊断企业经营状态。

培训对象：

1、企事业单位中从事人力资源工作的相关人员

2、有志于从事人力资源工作的各类人员。

3、大学中MBA、EMBA的学员

4、商学院大学生。

课程内容

　　1、目标管理

　　目标制订的依据、方法

　　好目标的特征

　　目标制订的Smart原则

　　目标管理的作用

　　2、战略性人力资源管理

　　人力资源战略和企业战略管理的联系

　　人力资源在战略形成过程中扮演的角色

　　3、组织结构设计与工作设计

　　组织设计的原则

　　组织结构类型

　　定员标准及定员方法

　　工作分析的方法

　　4、人力资源计划

　　人力资源需求预测的因素及方法

　　人力资源供给预测

　　人力资源计划程序

　　5、招聘

　　招聘渠道及选择

　　招聘面试的Star原则

　　6、人员的使用和调配

　　调配的原则

　　调配的类型

　　调配的程序

教学方法：

每个培训班由30-36名学员组成，每5-6名学员组成一个管理团队，分别扮演总经理、人力资源经理、人力资源助理、生产部经理、营销部经理、技术部经理。

课程设置为2天，流程设计合理，时间安排紧凑。

课程开始，各公司在总经理的率领下，依据市场信息、制定本公司的战略目标，并将目标分解至各职能部门，各部门经理按公司目标要求，结合本部门目前人力资源状况，同人力资源部协商制定招聘计划，并根据人才市场状况、竞争对手策略制定薪资标准、培训计划，最后按完成目标情况。

对各学员在模拟经营中的表现进行绩效考核，组织绩效面谈，在整个模拟经营中培训师会根据学员在整个流程中的表现有及时给予点评，真正是边做边学、边做。

课程实施流程图:

教学目标：

了解人力资源战略意义

熟悉人力资源宏观知识与工作流程

掌握选人、用人、留人的技巧

体会业务部门经理在人力资源工作中的作用

强化市场竞争意识

学会使用各种分析工具，诊断企业经营状态。

实训形式:

　　　　人力资源沙盘与工业沙盘、商业沙盘类似，将采取六至八个小组进行分组竞争的方式，让学员模拟直线

　　经理，招聘、培训、选拔、任命员工。

　　其运作流程分别为：

　　　●  业务规划

　　　●  人员招募

　　　●  职业规划

　　　●  团队建设

　　　●  能力培训

　　　●  绩效考核

　　　●  转岗升职

　　　●  ……

授课方式:

　●  可以作为专业认识实验课在大一、大二开设（两天，16个课时）

　●  可以作为课程实验，在人力资源管理课程结束时作为“2+1”或“3+1”实验课开设

　●  可以作为专业毕业实训，在大四开设

　●  可以作为校内或校际竞赛，在学生活动中开展。

主要教学内容:

　　●  人力资源规划实验

　　●  招聘与人员测评实验

　　●  培训与业务管理实验

　　●  职业生涯规划实验

　　●  团队建设实验

　　●  绩效与薪酬管理实验

能力考核项目与要求:

　　通过人力资源沙盘，将使得学员掌握到全方位的人力资源管理技能，并确保与企业的战略发展相匹配，

包括：

　　●  人力资源如何与战略相配合

　　●  如何制定人力资源的结构体系

　　●  如何制定人力资源需求计划

　　●  如何招聘员工

　　●  如何培养员工，提升员工的能力

　　●  如何激励员工，提升员工的士气

　　●  如何安排项目的人力资源计划，确保项目按时完成，准时交付

　　●  如何建立绩效考核体系

　　●  如何建立能力素质模型

　　●  如何进行绩效考核

　　●  如何制定员工的职业发展规划

　　●  薪资福利如何与绩效挂钩

　　●  ……

该沙盘的价值:

　　●  把抽象的人力资源管理变成看得见、摸得着的实战沙盘展示。

　　●  解决学员无法在实习单位体验人力资源管理高端岗位实训的难题。

　　●  学生可以分组扮演薪资主管/绩效主管/人力资源经理，参与度和竞技性强。

　　●  在几乎真实环境中，体验人力资源管理众多工具，解决理论难以应用实践的难题。

人力资源管理沙盘模拟训练

[发布时间：

2013-12-22 ] [已浏览：

1404 次]

 　沙盘模拟培训源于战争中的沙盘模拟推演，它运用独特直观的教具，融入市场变数，结合角色扮演、情景模拟、讲师点评，使受训人员在虚拟的市场竞争环境中，全真体会企业数年的经营管理过程。

沙盘培训一经面世,就以独特新颖的培训模式、深刻实用的培训效果受到中外企业高级管理人员和培训专家们青睐，目前沙盘培训成为世界500强企业中80%的中高层管理人员经营管理培训的首选课程。

课程目的：

　　在知识经济初露端倪的当今时代，人力资本的地位已经逐渐超越实物资本，成为企业的最主要的核心竞争力，人力资源管理不再仅仅是力资源部门的工作，而是从CEO到业务经理都必须面对的课题，只有把CEO、HR经理和业务经理都调起来实现协同管理，才能保证企业HR策略的有效制定、贯彻和执行，最终保证企业整体战略目标的实现。

　　本课程在设计时，剔除了企业除人以外的其它经营要素，从而彰显了人才在企业经营战略目标中的重要作用，通过模拟企业的整体运营过程，让学员在分析企业外部市场和竞争环境、内部人力结构优势、劣势的基础上，制定招聘、培训、薪酬、绩效考评制度，进行合理的人力资源配置，从而体会人力资源工作与企业整体经营战略之间关系，探究总结企业人力资源实务的规律，感悟各业务经理在人力资源管理中的作用，掌握建设和管理团队的方法和技巧。

　　本课程集情景模拟、案例分析、角色扮演和专家诊断为一体，新颖的参与式教学、强烈的竞争场景设计，克服了以往枯燥、繁杂的人力资源灌输式教学的弱点，能够最大程度地激发学员兴趣，达到在攻克难题、纠正错误中学习的目的。

它实用性强，印象深刻，受训后行为改变的效果十分明显。

培训目的如下：

        1、了解人力资源战略意义。

        2、熟悉人力资源宏观知识与工作流程。

        3、掌握选人、用人、留人的技巧。

        4、体会业务部门经理在人力资源工作中的作用。

        5、强化市场竞争意识。

        6、学会使用各种分析工具，诊断企业经营状态。

教学方法：

　　每个培训班由30-36名学员组成，每5-6名学员组成一个管理团队，分别扮演总经理、人力资源经理、人力资源助理、生产部经理、营销部经理、技术部经理。

课程设置为3天，流程设计合理，时间安排紧凑。

　　课程开始，各公司在总经理的率领下，依据市场信息、制定本公司的战略目标，并将目标分解至各职能部门，各部门经理按公司目标要求，结合本部门目前人力资源状况，同人力资源部协商制定招聘计划，并根据人才市场状况、竞争对手策略制定薪资标准、培训计划，最后按完成目标情况。

对各学员在模拟经营中的表现进行绩效考核，组织绩效面谈，在整个模拟经营中培训师会根据学员在整个流程中的表现有及时给予点评，真正做到边学、边做。

课程主要涉及的知识点：

第一单元：

目标管理

        1、目标制订的依据、方法。

        2、好目标的特征。

        3、目标制订的Smart原则。

        4、目标管理的作用。

第二单元：

战略性人力资源管理

        1、人力资源战略和企业战略管理的联系。

        2、人力资源在战略形成过程中扮演的角色。

第三单元：

组织结构设计与工作设计

        1、组织设计的原则。

        2、组织结构类型。

        3、定员标准及定员方法。

        4、工作分析的方法。

第四单元：

人力资源计划

        1、人力资源需求预测的因素及方法。

        2、人力资源供给预测。

        3、人力资源计划程序。

第五单元：

招聘

        1、招聘渠道及选择。

        2、招聘面试的Star原则。

第六单元：

人员的使用和调配

        1、调配的原则。

        2、调配的类型。

        3、调配的程序。

第七单元：

薪酬管理

        1、工资制度。

        2、工资给付方式。

        3、奖励和惩罚技巧。

        4、合适的薪酬策略特征。

第八单元：

人员培训

        1、人员培训的目的和原则。

        2、人员培训的形式。

第九单元：

绩效管理

        1、绩效考核的方法。

        2、绩效考核中的问题及解决办法。

        3、绩效考核体系的设计。

人力资源沙盘模拟实验报告 

            人力0901 王中才  11号 

一、 企业的基本情况 

（一）企业的规模：

本次实验中模拟的企业规模是50人以下的小型企业的经

营。

（二）企业的产品：

在第一周期，只生产P1产品，在第二周期，生产P1、

P2产品。

（三）市场情况：

市场对产品的需求总量为180，劳动力市场供不应求。

 （四）人员的分工：

1. 总经理负责统筹全局，制定公司的战略发展规划。

2. 人力资源经理负责本公司的人力资源计划，为企业经营目标的达成招聘新员工，组织员工的入职培训，技能培训等，制定企业的薪酬体系和绩效体系，对员工进行绩效考核。

3. 技术部经理：

负责企业的产品的研发和改进。

 4. 生产部经理：

负责企业各类产品的生产。

5. 销售部经理：

负责企业产品的销售，扩宽产品市场。

 企业的组织结构如下：

、

二、 市场的基本情况 

（一） 产品市场预测：

市场需求发展趋势表：

在第一周期，市场上只有P1产品供应，P1产品需求的总量是180个，共有5个公司相互竞争。

平均下来，每个公司在第一周期可得到的订单为36个。

在第二周期，市场上有P1,P2两种产品供应，P1产品的需求总量是200个，P2产品需求的总量为100个，同时也共有5个公司相互竞争。

平均下来，每个公司在第二周期可得到P1产品的订单为40个，P2产品的订单为20个。

（二） 劳动力市场预测：

第一周期各渠道预计人才供应量如下：

第一周期中各渠道人才供应的总量为16人。

 第二周期各渠道预计人才供应量如下：

第二周期各渠道预计人才供应总量为32人。

人员每周期能力情况如下：

（三）生产情况预测

结合产品需求和人才供给的预测情况来看，劳动力供不应求。

要想满足市场多产品的需求，在只有一定的A、B类员工的条件下只能雇用临时的C类员工，才能满额完成生产任务。

三、 公司预计经营的目标，所采取的经营策略及相关理由 

（一） 预计经营目标 

经过对市场总需求的分析和所有小组成员讨论后，本公司决定的经营目标是：

第一周期，生产P1产品35个，如果满额生产，则可获得销售收入210万；第二周期，生产P1产品30个，P2产品30个，如果可以满额生产，则可获得销售收入共计390万。

（二） 所采取的经营策略及相关理由 

1. 总策略：

因为本公司是小型公司，人力资源管理费用有限。

且在劳动力市场供不应求，劳动力薪酬必然会提高，增加人力成本。

同时，在公司的起始阶段，最重要的是要在市场上存活下来。

所以，本公司决定采取稳扎稳打的策略，先生存再谋发展，以市场平均水平来制定生产销售计划。

 2. 第一周期策略：

根据市场平均水平制定35个的生产计划。

在市场上招聘技术、生产、销售A类人员各一个，刚好可以完成满额生产。

如果招聘不到A类人员，为了第二周期的发展，将一个技术B接受技能培训成为技术A，同时在市场上招聘临时的C类人员，以完成生产销售任务。

 3. 第二周期策略：

在经过第一周期的发展，企业能在市场上生存下来后，开始谋求更高层次的发展，为了保证P2产品能顺利生产，必须要有两个技术A类人员。

首先在对手公司挖一个技术A和销售B，如果不能成果，则在劳动力市场上招聘技术、生产、销售的A、B类人员，若还是无法满足人员需求，只能招聘临时的C类人员。

必须保证产品的满额生产。

四、 两周期的经营过程 

（一） 第一周期经营过程 

1.制定公司内部各人员的工资：

2.确定生产计划35个，并填写招聘竞单，利用媒体广告招聘技术、生产、销售A类人员各一名，工资如下表所示：

、

利用媒体广告进行招聘，共花费招聘费用3万。

3.利用媒体广告招聘失败，更改经营计划，将一名技术B接受技能培训，在本周期内没有生产能力，但在第二周期生产能力即可提升50%，成为技术A。

技能培训费用为1万/人。

4.为了能满额完成生产任务，不支付违约金，决定在短期劳动力市场上招聘一定数量的各级C类人员，数量与工资如下表所示

招聘计划圆满完成，技术C类人员工资共计22.5万，生产C类人员工资共计10.5万，销售C类人员工资共计19.5万。

5.对新招收的员工进行新员工培训，共花费1万。

同时对所有员工进行企业文化培训，共花费9万。

 6.填写现金收支表和利润表 

（二） 第二周期经营过程 

1.重新制定内部人员工资：

2..填写“挖人”表格，在第三对手公司分别挖技术A类、销售B类人员各一名。

最后成功在对手公司挖到销售B类人员一名，工资为5.5万。

3.填写招聘竞单，利用校园招聘，人才市场，媒体广告，猎头公司等渠道招聘各类人员，招聘数量，工资如下：

通过各个渠道招聘的人员数量如下：

4.最终成功招聘到技术A类2人，生产A类1人，生产A为猎头公司招聘。

共花费招聘费用8W。

其中，校园招聘1万，人才市场2万，媒体广告3万，按生产A的年工资的30%付猎头公司的费用，为2万。

5.所招聘员工并不能满足生产需要，所以还需要在短期劳动力市场上招聘各类C级人员。

数量与工资如下表

6. 成功招聘到所需的C类人员，能满额完成生产计划。

对新员工培训花费1万，对企业内所有员工进行企业文化培训花费9万。

7. 填写现金收支表和利润表 

五、 两周期的经营成果 

（一） 第一周期经营成果 

在第一周期中，通过对各个渠道，各类人员进行招聘，满额完成生产任务。

起始划拨的人力资源管理费用为80万，但因对C类人员的招聘超出预算金额，使得人力管理经费不足，欠债10万，向总公司借贷20万，利息为5%。

 1.第一周期现金收支表

其中本期现金总收入包括起始划拨费用为80万，加上向总公司贷款20万，共计100万。

2.第一周期利润表：

表中总支出包括本期现金支出及向银行贷款所应支付的本息共为20*（1+5%）=21万。

（二） 第二周期经营成果 

第二周期中，通过不断改进招聘计划，通过对各种渠道招聘各类人员，满额完成任务。

起始划拨的人力资源管理费用为75万，同时以上期销售收入的25%向总公司贷款52.5万。

共计127.5万。

1. 第二周期现金收支表：

2. 第二周期利润表：

表中总支出包括本期现金支出及向总公司贷款应归还本息52.5*（1+5%）=55.5W。

六、 总结 

（一） 第一周期 

1. 优点：

（1）    对本公司的发展定位比较准确，以市场的平均水品来制定自身的生产

计划，比较符合实际。

（2）    通过不断的调整招聘计划，为企业招聘到满意的员工，并能满额的完

成生产计划。

2. 缺点：

（1）    一开始对招聘计划设计不完善，招聘渠道过少，只采用了媒体广告这

一招聘渠道，在人才市场供不应求的局面下难以找到合适的员工。

（2）    对薪酬的设定不合理，没有参考对手公司的工资水平，导致开出的员

工工资过少，在招聘时竞争不过对手公司。

（3）    在招聘临时员工时依旧犯了上面的错误，没有参考市场平均水平及本

公司其他员工的工资水平，C类员工工资大幅超出其他员工工资，不合常规。

同时也使成本大大增加。

（4） 对资金统筹能力不足。

导致出现小额赤字，需要向总公司贷款。

（二） 第二周期 

1. 优点：

（1）    能从第一阶段中吸取经验教训，重新调整招聘计划，扩宽招聘渠道，

使招聘更为合理。

（2） 重新调整薪酬结构，结合市场平均工资水平，调整员工工资。

 （3） 通过不断调整招聘计划，依旧满额完成生产任务。

（4） 对资金的统筹更为合理，减少成本，使资金出现小额盈余。

（5） 能很好的利用各种融资渠道，为人力资源战略规划提供更多的资金支持。

2. 缺点 

（1）    依旧没能很好的把握各类员工的工资水平，出现员工工资高于经理工

资的现象。

（2）    没能把握好C类员工的市场平均水平，在好品C类员工时，工资太高，

增加人力资源管理成本。

七、实验心得体会 

经过这一天半的模拟实验，感受颇多，本人就此谈谈从中学到的一些东西吧。

第一，我们要对企业经营管理及生产销售的相关规则了解清楚。

按规则进行实验 只有预先了解规则，才能游刃有余的运用规则。

才能很好的，按质按量的完成活动任务。

我们有的组不是很清楚，或是到了最后才明白弄懂相关活动规则，导致了企业的重大损失和不必要的浪费，联系到实际中，在现代社会主义市场经济下，国家为了规范经济活动的有效规范运行，颁布了一系列相关法律法规，用以规范企业的正常的，有效的运转。

使国民经济健康和谐发展。

因此，无论什么性质的企业都必须按照国家规定的有关规则，有关法律经营企业，只有这样，才能是企业立于不败之地，才能发展壮大企业的实力。

第二，团队分工与协作的重要性。

在实验中，每个人都有自己的职责，每个人都知道自己的职位，应该做的事情。

每个成员也能相互合作协作。

如此，才能高效率完成工作任务，使团队具有很强的凝聚力。

联系到实际生活中，团队与一般的群体不同，团队的人数相对比较少，这有利于减少信息在传递过程中的缺失，有利于团队成员之间的交流沟通，有利于提高成员参与团队的决策的积极性。

同时领导的概念在团队之间相对不强，团队成员之间相对扁平，这有利于形成决策民主化。

现在很多项目，都不是一个人在战斗。

毕竟人无完人，一个人的力量有限，一个人单打独斗难以把全部事情都做尽做全做大。

但是多人分工合作的话，就会有人多力量大的优势，就可以把团队的整体目标分割成许多小目标，然后再分配给团队的成员去一起完成，这样就可以缩短完成大目标的时间而提高效率。

团队分工与协作使每个队员都有一种归属感，有助于提高团队成员的积极性和效率，都不会因为一个人在战斗而产生一种孤独感。

由于团队具有目标一致性，从而产生了一种整体的归属感。

正是这种归属感使得每个成员感到在为团队努力的同时也是在为自己实现目标，以此同时也有其他成员在一起为这个目标而努力，从而激起更强的工作动机，所以对于目标贡献的积极性也就随自己油然而生，从而使得工作效率比个人单独时要高。

团队成员组成的多元化有助于产生不同种想法，从而有助于在决策的时候可以集思广益而产生一种创新的工作思路。

第三，企业可以通过各种渠道融资，及时把握好的政策。

在进行实验时，本组在第二周期时遇到资金困难，组长及时贷款，使企业资金周转正常，实现了企业利润。

联系到实际，国家为了鼓励创业，颁布了一些好的创业政策，产业扶持政策等等，企业在融资时，可以选择商业银行贷款，创业投资者投资，发行股票等等例如，大学生科技创业园就为大学生提供了许多好的创业政策及相关支持，我们要充分及时了解各方面的有用信息为自己服务，把握好发展机遇，开拓我们的事业。

第四，做事要沉得住气，蓄势而发，把握机遇。

企业在运营过程当中会有兴旺的时候，也会有衰败的时候，但无论遇到怎样的情况，都要保持冷静的头脑，对于我们每个人是这样，对于我们每个企业也是这样，在做实验的过程当中，有的企业遇到资金困难或是人员短缺，招不到人的现象。

有些人就产生了想要放弃的念头，但在最终坚持下来之后，企业获得了转机，转亏为盈，实验做得也非常成功，联系到实际生活中，我们现实生活中有数不清的百年企业，我想，他们要是一遇到困难就轻易放弃的话，那就不可能会有今天的成就，他们随着时代的变迁，紧跟时代的步伐，不但进行产业升级与创新，为企业注入新鲜活力，使企业立于不败之地，他们都是沉得住气，很好的把握机遇的企业，相反那些不能坚持下来的企业是做不长的。

第五，要有忧患意识，