企业员工培训研究人力资源管理毕业论文.docx

企业员工培训研究人力资源管理毕业论文.docx

《企业员工培训研究人力资源管理毕业论文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业员工培训研究人力资源管理毕业论文.docx（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

企业员工培训研究人力资源管理毕业论文

毕业论文（设计）

题目：

企业员工培训研究

年级

层次

专业人力资源管理

学生姓名

学号

导师姓名

2XXX年06月15日

摘要：

随着世界经济一体化进程的加剧，企业之间的竞争己变的日趋激烈，企业的竞争归根到底是人才的竞争。

如何有效地进行人力资源开发，提高员工的素质，改善员工的工作绩效，己经成为企业获取竞争优势的关键。

目前，培训在企业的人力资源开发过程中已处于越来越核心的地位，培训的效果也直接关系着企业战略目标的实现。

因此，根据企业实际情况，设计出一套有效的人力资源培训体系，帮助企业在复杂的市场竞争中保持人才优势，赢得竞争优势，已经成为人力资源管理中的一个重要课题。

本文第一部分对企业员工培训进行了概述，第二部分对太极公司员工培训现状进行了分析。

第三部分对公司员工培训存在的问题及原因分析。

最后对存在的这些问题提出了解决措施。

关键词：

企业员工培训培训现状培训问题及原因分析解决措施

企业员工培训研究

一、员工培训的概述

（一）员工培训的定义

员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，保证员工具备承担其工作职责的能力，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

（二）员工培训的目标及特点

员工培训的目标可以从以下两个层面来考察：

从组织方面看，员工培训就是要把员工知识、能力不足、员工态度不积极而产生的机会成本的浪费控制在最小限度；从员工个人方面看，通过培训可以提高自身的知识水平和工作能力，达到员工自我实现的目标。

员工培训具备以下特点。

1、培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现组织的目标。

当一个组织提出一项培训计划的时候，必须准确地分析培训成本和收益，考察它对组织目标实现的价值。

2、员工培训的直接任务是提高员工的知识、技能，改进员工的工作态度和行为。

即体现在育道德、树观念、传知识和培能力四个主要方面，其中前两者是软性的、间接的；后两者是硬性的、直接的，是员工培训的重点。

3、员工培训是员工职业发展和实现自我价值的需要。

现代人力资源管理理论认为，一个组织成员在为组织作出贡献的同时，也要尽力体现自身价值，不断自我完善和发展。

有效的员工培训活动不仅能够促进组织目标的实现，而且能够提高员工的职业能力，拓展他们的发展空间。

4、员工培训是组织开展的有目的、有计划的、有针对性、有步骤的系统管理行为。

必须确立特定的培训目标，提供特殊的资源条件，遵循科学的培训方法和步骤，进行专门的组织和管理。

（三）员工培训的流程

员工的培训是人力重要部门的重要职能，也是企业人力资源开发的重要内容，为了提高员工培训的效果必须对员工培训的全过程进行精心的设计和有效的管理，让其每一个环节（流程）都能充分体现其职能。

企业员工培训的流程图：

（图1：

流程图）

（四）员工培训的关键点

1、确定培训任务

要确定培训的任务，那么首先就要进行培训需求分析，培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训的内容的一种活动或过程。

培训需求分析的实质就是通过分析组织及其成员的现有状况与应有状况之间差距，来确定是否需要培训以及培训的内容。

第一，组织分析。

一般而言，组织分析主要包括组织目标分析和组织状况分析。

组织目标的设立与改变会对人员素质提出要求。

比如一家企业明年要使其产品的销售额增加5%，就要加强对销售人员销售业务和销售技巧方面的培训。

组织状况分析是对企业进行系统的诊断，找出问题，从而确定培训需求。

企业员工培训的内容要反映组织战略目标的要求，这一点能够通过组织分析得以实现。

第二，工作分析。

工作分析主要有以下两个方面：

第一方面是工作任务分析，目的是明确某项工作的性质、工作职责，并作为进一步分析的基础。

第二方面是工作标准、任职条件分析，在明确职责的基础上确定工作标准和履行职责、达到工作的素质要求，如专业知识要求、能力要求、技能要求。

工作分析是培训需求分析中最繁琐的一部分，但是，只有对工作进行精确的分析并以此为依据，才能制定出真正符合工作实际的培训课程表。

第三，个人分析。

个人分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。

个人分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。

2、培训计划的实施

（1）培训实施计划的制定

培训实施计划是年度培训计划的具体化，具体包括培训对象、内容、时间、地点、方式方法等。

（2）培训日常管理

培训日常管理可以从以下方面进行：

第一，对培训人员的管理。

主要从出勤管理、学习纪律管理（即对学习纪律进行检查与考核）、学习态度考核三方面进行。

第二，培训后的考试、考核

培训后是否考试要根据培训内容、受训对象而定。

一般而言，技能类培训要考试，以检验培训效果并对学员的学习成绩进行评价；理论培训可采取写心得、作论文、课题的形式进行考试，实践中理论培训一般不用闭卷考试的形式。

第三，填写员工培训记录

培训记录一般记载员工培训的时间、内容、学时、培训成绩等

（3）培训激励制度

在许多企业里，员工把培训看作是一项“任务”，缺乏主动性和积极性，具体原因有两个方面：

一是培训内容与实际脱节，培训形式单调；二是缺乏有效的培训激励制度。

建立培训激励制度的关键是把培训与个人利益紧密结合起来，将员工是否参加培训、培训成绩如何与物质奖惩、工作等级升降联系起来，将与个人职业生涯发展联系起来。

下面是几种典型的方法。

第一，培训成绩尾数处罚：

就是对培训考核的成绩进行排名，对后几名的学员进行相应的惩罚。

第二，培训积分制：

它要求全体员工必须积极参加培训活动，获得积分，为自己的成长、提升提供有力的佐证。

第三，培训与职业生涯的发展相联系：

在此种激励制度下是员工培训的结果直接与其晋升挂钩，使得其能够认真地对待培训。

第四，与员工签订培训合同：

这也是制约员工使其积极参加培训的一种有力的制约措施。

二、太极公司员工培训现状

（一）公司背景

深圳太极软件有限公司成立于1990年，是在原国家电子工业部支持下成立的高科技软件企业。

公司注册资金2406万元，从2006年不足百人发现到现拥有员工500余人。

公司总部位于深圳市福田中心区凤凰大厦，并在深圳高新技术园区内设有深圳公司，在广州、武汉、杭州、重庆、沈阳设有分公司，在北京等全国上百个主要城市设有办事处。

企业连续两年被评为深圳市重点软件企业；通过国家高新技术企业认证；获得广东省推荐企业信息化技术服务商；中国政府信息化应用优秀供应商；全国质量、服务、信誉AAA级示范单位等等殊荣。

自成立以来，深圳太极锐意创新、积极进取，致力于我国国民经济和社会信息化工作，承担并完成了众多大型信息系统项目，取得了卓越的成绩。

早在2000年就倡导“整体设计、系统建设”的电子政务模式，重点选择横向电子政务为开发与服务方向。

在2004年基于SCADA原理和前置数据交换建设深圳市行政审批电子监察系统，创新了行政监察型（DJC）电子政务应用。

相继又开发了罗湖区综合行政电子监察、广东省省、市、县（区）、镇（街）四级联网电子监察、深圳市政务信息资源共享监管以及政府综合绩效评估等一个又一个典型系统，成为各地参观学习的榜样。

行政电子监察系统的建设和应用受到党中央、国务院以及各级党政部门的高度重视和评价。

深圳太极认真贯彻有关指示，积极开展推广工作，在短短四年里已将有关成果从深圳到广东、再到浙江、逐步推广到了20多个省、直辖市，承建了数百个项目。

目前，行政电子监察在各地发挥了行政监察利器、行政改革推手、电子政务抓手的重大作用，意义深远，正在影响整个中国。

（二）公司员工培训具体做法

太极公司对企业在职人员培训内容主要可包括以下几个方面：

1、培训本职位或高一级职位必须掌握的知识和技能

这些知识和技能是对在职员工持续培训的最基本的内容，具体确定的方法可按以下步骤进行：

第一步，建立企业的职系资位体系。

所谓职系，就是对企业的所有员土（包括中、高层管理人员）依据其在工作中主要应用的技术类别进行纵向的分类，如冲压生产职系、物流管理职系、品质管理职系、资讯技术职系等。

当然，职系中还可以再细分为职（工）种。

所谓资位，就是依据员工所使用的技术在深度、难度层级上作横向的分类，如工人、技术员、工程师等。

同样，在技术员、工程师中还需再细分若干等级，如员一、员二、师五、师六等。

这样，职系和资位的纵横切分就形成了一种方格体系，其中，每一个方格就是一个“资职位”。

整个方格矩阵就形成了企业的资职位体系。

第二步，系统分析每一职系主要应用的知识和技能。

这种分析可用画技术分析鱼骨图的方式进行。

第三步，制定资能规范表。

对每一个职系的每一个资职位都制定一张资能规范表，表中除了该资职位的任职资格和职业生涯外，主要是依据上一步骤的分析，对每一个任此资职位的人规定一系列必须掌握的知识和技能要求。

在企业中，每一位员工都有一个确定的资职位。

那么，通过学习，掌握这些知识和技能就是其能够继任本位的必要条件，若想晋升或调动就必须通过学习，掌握相应新职位所必须具备的知识和技能。

特别需要提请注意的是，根据以上的步骤，对于企业中的每一个资职位都能归纳出很多的基本培训内容。

但千万不可将这些内容平面铺开，对该资职位的每一位员工培训同样的内容，而是应该通过需求调查或摸底考核，根据员工对不同知识、技能类别掌握的程度，对不同的员工群体作有选择、有针对性培训。

2、不断更新培训内容

在当今科学技术飞速发展的时代，新知识、新技术、新的生产工艺、新的思想观念、新的管理方法时时都在不断的产生，为使企业能够始终走在本行业技术与管理的前列，必须随时对员工培训的基本内容作更新和补充。

针对新产品、新技术、新设备、新管理方法的引进与推广，或某一类人员（如管理干部、设计团队）的专项培训，常可以用办短训班的方式进行，这也是在职员工培训的一项重要内容。

3、组织学习品质保证体系的系统文件

太极公司依据1509000系列质量体系编写的系统文件，系统涵盖企业从经营理念、品质政策，到营销服务、产品开发设计、原材料配件采购与物流、生产工艺与质量控制、设备与人员等各方面，以及企业和生产各环节的管理体系、运作程序，甚至还包括了各工艺流程详细的操作规范（SOP），是企业员工培训中非常好的内容。

通过对系统文件的学习，员工们不仅能够了解与其相关的企业管理体系、生产工艺流程和质量控制方法，还可以了解到企业的经营理念，增强品质意识，加深对企业文化的理解。

4、开展企业班组中的技术研讨会

通过技术研讨会，员工们可以针对生产中的现象提出问题，或请专家讲解，或大家一起讨论，分析原因所在，提出解决办法，总结改善经验，既能提高员工技能，又能解决实际问题，起到立竿见影的效果。

技术研讨会还可与QCC小组活动或提案改善活动结合起来，这样效果会更好。

5、不断地对员工进行企业文化教育、品质意识教育和安全生产教育

此外，教育培训部门还可开设一些偏重于素质教育的技术基础课程，甚至开一些音乐，美术，摄影，舞蹈、棋类等课程。

这样不仅有助于提高员工的基本素质，活跃员工的生活，还能起到增强企业的凝聚力，有助于留才的效果。

经过如此分析、归纳、整合出来的教育培训内容，是员工和企业实际应用的知识和技能，既能够满足员工不断提升自我，获取升迁的需求，也能够满足企业培养实用人才，提升产品品质和生产效率，进而提高企业在市场上的竞争力的要求，可以调动两个方面的积极性，保证企业教育培训工作持续深人的开展。

三、太极公司员工培训存在的问题及原因分析

（一）存在的问题

1、培训的目标和策略不明确

对员工的培训需要对症下药，不同职员的培训需要不同，与此相应的策略也不同，要做好培训策略的拟订，首先必须了解不同职责的人所担负的工作特性，这就要求在培训之前首先要进行分析和调查，在我们实际的培训工作中缺少的正是对工作的分析。

由于对工作分析的不到位，导致了我们在制定培训的目标和策略上和实际脱钩，这样也就直接造成了学员在积极性上的大打折扣，学员只是在本单位行政命令的情况下被动的学习，应付各种考试，在真正提高员工素质上并没有大的提高。

2、公司忽视了制定与企业未来发展战略相匹配的培训开发战略。

从公司对员工培训的类型和频率上来看，可以总结出太极公司在对待人力资源上遵循“重使用、轻培养”的原则，认为员工通过实践就可以学会业务操作和管理技能，不必进行专业的培训。

从不多几次的培训记录来看，公司没有对员工培训活动进行系统规划，没有对培训的作用、目标、对象、内容等进行全面的分析，这是培训的战略观念淡薄的结果。

太极公司没有形成强烈的组织发展战略意识，缺乏对通过培训提高人员专业能力、提高工作业绩的必要性和重要性的深刻认识。

3、员工培训体系不健全

太极公司对员工培训重视不够，投资不足。

首先，由于目前我国中小高科技企业人才流失率较高，尤其是核心员工的流失，会给企业带来致命的打击，使不少中小企业降低了对员工的信任。

对员工只重视使用，不重视培养。

只考虑短期成本收益，从人才市场招聘人才，从同行企业中挖人，不愿对员工进行培训，怕承担培训后员工跳槽的风险。

其次，很多太极公司的管理人员认为员工培训投入巨大但成效不明显，确切地说培训是企业的一种成本，作为成本：

当然能节约就节约，能省则省。

（二）原因分析

1、培训理念方面

太极公司往往依靠个人奋斗成功建立的，然而在继续发展过程中，不能及时获得和充分利用各种技术、信息资源和社会关系资源，对培训的作用与功能缺乏正确的认识，尤其是对于高层领导的培训。

缺乏计划性、科学性与灵活性，不能从企业文化的高度理解高层领导人员的作用与培训，造成企业领导干部专业过于细化，知识面窄，思维僵化，创新能力差，缺乏大局观、全球观。

由于缺乏培训理念的指导，培训的内容就也多为理论介绍，缺乏实战的案例，即使有为数不多的案例也过于陈旧，无助于培训功效的提高。

就培训专业而言，缺乏管理、金融、信息科学、电脑网络等方面的最新知识。

培训内容中最大的问题是不重视价值观念的培训，很少或根本没有用企业核心的价值观念来指导培训。

2、培训需求分析方面

总体上来讲，管理层大都对培训相当重视，能充分认识到员工培训对企业发展的重要性并有长期或短期的培训计划，对培训有一定的投入，但现阶段的许多培训工作缺乏针对性，很多企业存在着为培训而培训的现象，培训活动很少与其他人力资源管理活动相互配合，或者缺少明确的目标。

在这种情况下，培训只是一种活动，而不是一种战略。

企业经常用参加培训的人数来衡量培训的结果，很少研究培训的真实效果。

没有对培训需求进行分析，也没有对培训结果的衡量。

因此培训的效果对企业绩效的提高、员工对培训的看法与企业的预期产生了偏差。

3、培训组织方面

组织是管理的基本职能之一，它为计划的有效实施、协调的有效进行、控制的有效实现和指挥的有效贯彻奠定了基础。

培训工作离不开管理和制度，培训组织和制度是培训有效性的基础。

太极公司的实力和人员有限，没有专门的培训组织机构。

但为了便于对公司培训的掌握，公司要定期召开会议讨论公司的培训发展状况，关注日常的培训事宜。

总结以往强技术培训、弱管理培训的特点，加强对技术培训的配置。

由相关人员负责对技术培训方面的策划推进。

对于企业内部培训，可以邀请行业内的科研专家来公司授课，与公司的技术骨干做深层次的技术交流。

太极公司趋于把培训交给培训合作伙伴。

但这并不意味着企业在培训这一块可以省心。

培训合作过程中也存在着种种风险，具体来说主要是能力风险和合作风险：

能力风险是指合作企业是否有足够的能力完成培训服务，以提高企业的绩效；合作风险也就是培训合作过程中企业和合作者之间不合作的风险；同时在合作过程中，企业可能遭受合作者机会主义行为带来的风险。

4、培训效果评估方面

笔者对一些企业情况的了解得知，培训评估欠缺的确是现在企业中普遍存在的问题。

很多企业在实施培训之后，往往就完事大吉。

好一些的企业会对受训者的反应情况进行调查，对他们对培训材料的掌握情况进行测试。

但是评估工作通常到此结束，对于培训到底在多大程度上改变了受训者在实际工作中的行为以及到底培训给企业的实际工作绩效带来了多大的改变等后续评估工作，很少有人问津，事实上，仅从全国范围的培训评估调查这个情况就从一个侧面反映了培训评估尚未得到广泛的重视。

通过分析发现目前我国企业培训效果评估领域中主要存在以下问题：

（1）培训评估投入不足。

为数甚多的企业没有意识到培训评估的重要作用，即使已经认识到了培训评估具有一定的作用，对它的投入仍然不足。

（2）培训评估不够全面。

多数培训评估工作仅仅对培训项目中所授予的知识而非技能进行考核，并没有深入到受训者的工作行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益等层次上来，即评估工作只停留在初级层次，不够全面。

（3）培训评估方法单一。

培训评估的方法很多，如事前事后测试法、成本收益法、控制实验法等。

可目前企业培训评估中所应用的方法非常单一，如绝大多数企业仅仅是以考试的形式进行培训项目的评估。

毋庸置疑，考试固然是一种有效的考核方式，但它在应用上有很大的局限性，并不是所有的评估内容都适用考试的形式。

（4）评估缺乏系统的记录管理。

每次培训工作的具体评估情况缺乏系统的记录。

评估所用的方法、评估的内容、受训者完成情况、测试的结果等记录大多是零散而无序的，并没有建立起一个培训评估信息系统，因而缺乏系统管理。

而这些都不便于对培训效果进行科学有效的分析，也无助于下一步培训工作的开展。

（5）评估与实际工作脱节。

绝大多数企业仅仅局限于在培训项目刚结束时进行评估，并没有在后续的实际工作中进行评估，或者仅仅局限于对培训项目本身进行评估，而忽略了将培训项目与企业绩效联系起来进行评估，这就使得评估与企业实际工作脱节，进而造成培训与实际工作脱节。

四、对太极公司员工培训方面存在问题的解决措施

（一）培训理念方面

太极公司在对人才培养和员工培训的总体理念应做以下调整：

教育培训是重要的员工福利。

即除了用传统的薪酬等物质激励外，还要用获得培训机会来激励员工作和学习的积极性。

要坚持以人为本，大力加强管理干部和广大科技员工的教育培训工作，建设一支高素质的管理队伍和科研开发队伍，以适应科研生产发展战略的需要。

具体培训理念有以下三点：

1、专业技术人员培训理念

从普遍提高专业技术人员开发项目能力出发，对太极公司的中青年人员进行高新技术的继续教育，展开普及性的培训学习，将专业技术人员的知识及时升级更新，以达到提高其技术水平和科研开发能力的目的。

2、管理人员培训理念

为了提高企业管理水平，特别要加强对管理干部的培训。

每年安排集中学习、讲座、研讨、自学等方式，使处、科两级干部和青年后备干部通过参加管理理论和管理应用的专题培训，不断提高企业管理、人才管理、项目管理等各方面水平。

3、学历教育理念

坚持重点选拔专业技术人员进行在职人员的学历教育，在愿意长期为太极公司服务的科技人员中，选送优秀人才到大学进行再教育，攻读硕士学位，走本院培养人才的道路。

（二）培训需求分析方面

企业在规划和设计不同项目的培训前，必须要进行培训需求分析，它是培训活动的首要环节。

培训需求分析一方面有利于明确培训目标、培训规划，另一方面也有利于最终的培训评估。

培训需求分析具体应由培训的主管部门、配合部门以及负责培训的人员针对参训的不同部门的特点和这些部门内预期将参训人员的知识层次、技能水平、态度好坏等方面，进行系统的调查和分析，确定是否需要开展培训，需要开展哪些培训，以及应何时开展培训。

太极公司的现行培训流程没有安排专门的培训需求分析阶段，企业制定的培训计划主要是依据各部门培训需求，并根据企业教育经费调整得出的。

这样的培训计划缺乏科学性，很难保证培训的效果，所以对太极公司而言，培训需求分析的科学开展是非常重要的。

本文根据太极公司的现状，培训需求分析主要在组织中的三个层次上进行：

即组织层次、任务层次和个人层次。

1、组织层次上的培训需求分析

组织层面的分析目的是把培训需求在组织范围内具体化，如组织员工文化教育和组织单位开展新业务等，使培训计划能够更加符合组织的整体计划与发展目标。

组织层次分析主要是通过对本企业发展情况和发展目标以及员工情况来进行分析，以确定企业通过培训是否能解决他们中存在的一系列问题，并促进企业的发展。

2、任务层次上的培训需求分析

任务分析又称作业分析或岗位分析。

进行任务分析的主要目的是确定员工在不同工作岗位中应具备的技能、知识和态度，以及不同岗位的具体工作内容、职责和评价标准。

太极公司进行任务分析首先要确定不同岗位的标准、职责和任务，其次确定员工能够达到岗位标准、保证完成岗位任务时应掌握的各项技能和能力，并对这些技能和能力水平的高低标准加以划分，以利于为不同岗位做好梯队建设的准备。

太极公司人力资源体系文件中《岗位清单》对各个岗位的职责已有表述但不够详细和具体，应进一步完善其应具备的知识、技能和态度，并整理形成《岗位说明书》。

依照培训体系设计，专业技术人员的岗位及培训需求分析由本部门完成；管理人员和新进员工的岗位及培训需求分析由综合管理部完成。

3、个人层次上的培训需求分析

企业员工当前的实际工作情况是否符合企业绩效标准，如果不符合或存在差距，那么相差多少，如何弥补和缩小差距是个人层次上的培训需求分析的重点。

这个层面的分析主要是从培训的对象入手的，只有掌握参训员工的实际培训需求，把他们的培训积极性充分的调动了起来，才能达到培训的目的。

在个人层面分析中，要把组织与任务两个层面结合在一起分析，作到与实际的工作绩效挂钩，以《岗位说明书》作为标准，比照员工目前的工作成绩，以确定培训目标和内容是否与现在的工作紧密的联系在一起。

这样才能有重点地把个人能力素质的提高与企业的发展壮大结合起来。

（三）培训组织方面

而实践证明，太极公司的各部门主任在多年的培训组织中，已经在自觉或不自觉的履行并完成培训经理这一职能；而综合管理部作为人力资源管理部门，只有一个人兼职负责培训工作，很难做到将全院员工培训专业化、系统化。

因此，太极公司己经基本具备建立“权力下放式”的员工培训组织体系。

相信，太极公司通过“权力下放式”的培训管理方法，能够实现在职业技能培训上实施更迅速、组织更有序、程序更简便、考核更有效、效果更明显。

1、员工培训组织体系的构架

太极公司“权力下放式”的员工培训组织体系分两层组织：

综合管理部一其他部门。

特别说明，应将科技管理部的科技培训管理职能剔除，一是为了明确培训责任，避免名义上谁都管，实际上谁都不管的情况发生；二是为了简化组织和流程，科技管理部原订只管理科技培训，其范围不过是计算机系统工程部和机电技术工程部两个部门，这两个部门本就属于太极公司的重点部门，在培训上直接放权给他们很明显是十分必要的。

2、员工培训组织各层次的职责

（1）综合管理部工作职责

第一是建立完整的企业培训体系，制定长期培训目标，制定培训制度；第二是进行新员工培训、管理人员培训和员工个人修养培训的需求调查及分析，确立培训课程；第三是新员工培训、管理人员培训和员工个人修养年度培训计划和课程的审核；第四是组织实施新员工培训、管理人员培训和员工个人修养培训活动；第五是检查培训工作的执行情况，对员工满意度和培训实施效果开展检查考核：

每年年底对院级和各部门培训工作进行员工满意度测评，并将测评结果反馈回各部门主任；每年年初对上一年的员工绩效、履职情况、个人素质情况进行考评，以验证全面培训的实施效果。

第六是协助各部门开展职业技能培训的组织协调工作；第七是配合企业战略以及实际需求执行其它培训工作。

（2）各部门培训经理的工作职责

第一是负责本部门培训需求的调查及分析；第二是