高纲人员素质测评理论与方法1658整理版12.docx
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高纲人员素质测评理论与方法1658整理版12
高纲1658
06090人员素质测评理论与方法
南京大学编（2017年）2017.12.07
第一章人员素质测评概论
一、学习目的与要求
通过本章学习，掌握素质的概念、素质的构成与特征，掌握素质的冰山模型和洋葱模型：
理解并掌握人员素质测评的概念及主要内容：
理解并掌握人员素质测评的五种主要类型：
理解并掌握人员素质测评的原则与特点：
理解并掌握人员素质测评的作用：
理解并掌握人员素质测评的运用范围。
通过本章的学习，为进一步深入了解和掌握本课的后续内容奠定理论基础。
二、课程内容（考试内容）
1.1素质概述
1.1.1素质及其结构
1.1.2素质的特征
1.1.3素质模型
1.2人员素质测评概述
1.2.1人员素质测评的概念
1.2.2人员素质测评的主要内容
1.2.3人员素质测评的类型
1.2.4人员素质测评的原则与特点
1.2.5人员素质测评的作用
1.3人员素质测评的运用范围
1.3.1招聘与甄选
1.3.2职位晋升
1.3.3员工培训与开发
1.3.4职位晋升
1.3.5人力资源诊断
1.3.6薪酬设计
三、考核知识点与考核要求
（一）素质概述（重点）
识记：
①广义与狭义素质的概念：
素质的概念：
“素质”一词源于英语“competency”，意思是能力，技能。
“素质”的概念有狭义和广义之分。
狭义的“素质”概念，是生理学、心理学上的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要。
广义的的“素质”概念，指人在先天生理的基础上通过后天环境的影响和教育训练所获得的内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及基本品质结构。
②自然素质：
亦称生理素质或身体素质，它是先天的。
心理素质：
包括智力素质与非智力素质。
社会素质：
即政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳动与技能素质，，它们是在适应和改造社会的过程中形成的，是人们的社会属性的集中体现。
社会素质是后天形成的，主要包括以下内容：
1、社会科学知识、自然科学知识和生产技术2、思想情操和道德行为3、文化修养和艺术水平
③素质模型的概念：
素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。
④冰山模型：
美国著名社会心理学家戴维•麦克利兰（DavidClarenceMcClelland，1917～1998）于1973年提出了著名的“素质冰山模型”。
⑤洋葱模型：
美国学者理查德•博亚特兹（RichardBoyatzis）在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。
“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机和个性，然后向外依次展开为自我形象与价值观、态度、知识与技能。
⑥素质五结构模型：
素质五结构模型认为，素质一般包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质五个方面，相辅相成。
领会：
①素质的构成：
人的素质主要由自然素质、心理素质和社会素质三部分构成。
②麦克利兰的人的素质的六个层次：
A知识，是指个人在特定领域拥有的事实型与经验型信息：
B技能，是指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况：
C价值观，是人认识事物、辨别是非的一种思维或取向：
D自我形象，即自我定位：
E品质，是指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续性反应：
F动机，是指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。
应用：
①素质的主要特征：
第一，素质具有基础作用性。
第二，素质具有稳定性。
第三，素质具有可塑性。
第四，素质具有内在性。
第五，素质具有表出性。
第六，素质具有差异性。
第七，素质具有可分解性。
第八，素质具有相对性。
②冰山模型与洋葱模型之间的关系：
洋葱模型的本质内容与冰山模型是一致的，都强调核心素质或基本素质。
核心素质的测评。
可以预测一个人的长期绩效。
相比而言，洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的关系。
（二）人员素质测评概述（重点）
识记：
①人员素质测评的概念：
是指运用科学的测评方法，针对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种综合性的方法体系。
②性格的概念：
是个体最为鲜明的标志，是一个人对现实的稳定态度以及与与之相适应并习惯了的行为方式的个性心理特征。
③能力的概念：
是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动的个性心理特征，是指人们完成某些活动的质量、效率以及可能达到的水平。
④品德的概念：
又称“人品”，是道德在个体身上的体现，指个人在长期的社会化过程中按社会规范行动时表现出来的经常性的、稳定性的特性或倾向，也是个人遵守社会规范、进行社会行为的内在调节机制。
⑤配置性测评：
是人力资源管理中常见的一种人员素质测评方式，是以人力资源的合理配置为目的，要求人与事的相互匹配，做到人尽其才，才尽其用，使人力资源发挥最佳效益。
⑥选拔性测评：
是根据职位需要以选拔人员为目的的一种素质测评方式。
⑦鉴定性测评：
又称为考核性测评，是指测评主体采用科学的方法通过一定的方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一测评目标作出量值或价值判断的过程，或直接从表征信息中引发与判断被测评者具备的某些特征的过程，其目的是鉴定和验证被测评者是否具备某种素质，或者具备的程度和水平。
⑧诊断性测评：
是以了解被测评者素质的现状或诊断组织问题为目的的素质测评。
⑨开发性测评：
也称为勘探性测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。
领会：
①人员素质测评的主要内容：
人员素质测评的内容是个体稳定的素质特征，是对工作绩效有直接和间接影响的素质，目前人员素质测评大多针对的是知识因素、能力因素、性格因素、动力因素、品德因素和情商因素这六个方面。
②配置性测评的特点：
1、针对性，体现在整个测评的组织实施与目的上。
2、客观性，体现在测评的标准上。
3、严格性，体现在测评的标准上又体现在测评活动的组织与实施中。
4、准备性，体现在人力资源管理过程的开端上。
③选拔性测评的特点：
1、整个测评强调测评的区分功能。
2、测评标准的刚性最强。
3、测评过程强调客观性。
4、测评指标具有选择性。
5、选拔性测评的结果表现为分数或等级。
④选拔性测评的原则：
1、公平性原则。
2、公正性原则。
3、差异性原则。
4、准确性原则。
5、可比性原则。
⑤鉴定性测评的特点：
（1）鉴定内容针对被测评者的素质结构与水平，为想了解被测评者的素质结构与水平的用人单位提供依据或证明。
（2）侧重于被测评者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。
（3）具有概括性特点。
鉴定性测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。
（4）测评结果具有较高的信度和效度。
与其他测评方式相比，鉴定性测评要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的测评结论能够验证有关的结果。
⑥鉴定性测评的原则：
（1）全面性原则。
（2）充足性原则。
（3）可信性原则。
（4）权威性和公众性原则。
⑦诊断性测评的特点：
（1）测评内容精细而广泛。
（2）测评过程寻根究底。
（3）测评结果不公开。
（4）较强的系统性。
⑧开发性测评的特点：
（1）勘探性。
（2）配合性。
（3）促进性。
⑨人员素质测评的特点：
（1）是一种心理测量，而不是物理测量。
（2）是一种抽样测量，而不是全面测量。
（3）是一种相对测量，而不是绝对测量。
（4）是一种间接测量，而不是直接测量。
应用：
①人员素质测评的原则：
（1）客观测评与主观测评相结合的原则。
（2）定性测评与定量测评相结合的原则。
（3）静态测评与动态测评相结合的原则。
（4）素质测评与绩效测评相结合的原则。
（5）分项测评与综合测评相结合原则。
（6）要素测评与行为测评相结合的原则。
（7）素质测评与资源开发相结合的原则。
②人员素质测评的作用：
（1）是人力资源科学管理的基础。
（2）是人力资源配置科学化的根本保证。
（3）为用人单位的人力资源开发提供可靠依据。
（4）在人力资源管理工作中具有激励效用。
（5）人才市场的指示器。
（三）人员素质测评的运用范围（次重点）
识记：
人力资源诊断：
是指通过对组织人力资源管理诸环节运行的实际情况、制度建设和管理效果进行调查评估，分析人力资源管理工作的性质、特点及存在的问题，提出合理化的改革方案，使人力资源的整合与管理达到“人”和“事”的动态适应，从而促进员工成长、实现组织战略目标的一种活动。
综合应用：
人员素质测评的具体运用范围：
（1）招聘与甄选。
（2）职位晋升。
（3）员工培训与开发。
（4）绩效考核。
（5）人力资源诊断。
（6）薪酬设计。
四、本章关键问题
本章中的关键问题有：
（1）素质、人员素质测评的概念：
（2）素质的构成、特征以及人员素质测评的特征：
（3）人员素质测评的五种类型的概念、原则及特点：
（4）员工关系管理的发展趋势：
（5）人员素质测评的具体运用范围。
第二章人员素质测评的历史与发展
一、学习目的与要求
通过本章学习，要求自学者能够了解西方国家人员素质测评的起源、西方国家人员素质测评的发展以及西方国家人员素质测评的现状：
了解我国古代人员素质测评概况以及新中国成立后我国人员素质测评事业的发展过程：
了解现阶段我国人员素质测评发展的现状：
理解并掌握人员素质测评的发展趋势。
二、课程内容（考试内容）
2.1西方国家的人员素质测评
2.1.1西方国家人员素质测评的起源
2.1.2西方国家人员素质测评的发展
2.1.3西方国家人员素质测评的现状
2.2我国人员素质测评的发展
2.2.1我国人员素质测评的发展过程
2.2.2现阶段我国人员素质测评发展的现状
2.3人员素质测评的发展趋势
2.3.1各种测评技术综合运用的趋势越来越明显
2.3.2人员素质测评从业人员的专业化
2.3.3基于胜任力模型的人员素质测评逐步兴起
2.3.4测评内容上开始关注到人与组织的匹配
2.3.5测评手段的创新趋势愈发明显
三、考核知识点与考核要求
（一）西方国家的人员素质测评（一般）
识记：
①西方国家人员素质测评的起源：
西方学者对人员素质测评的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人治疗的需要。
在这样的背景下，许多学者开始试图寻找个体之间的差异，期望将这部分特殊的人群区分出来。
但是，在很长的一段时间里面，人们并没有找到有效的测量工具和手段。
这一状况一直持续到1905年才被打破。
在这一年，法国心理学家阿弗莱德·比奈和医生西奥多·西蒙提出了一种不一样的看法，即把智力看作是人的一种高级心理活动，并且认为高级判断推理能力是智力高低的核心因素。
他们在寻求以高级判断推理能力为核心的因素与智力的关系时，编制出世界上第一个成功的智力测量表---比奈-西蒙量表，该量表成功地应用于教育领域，完成了心理测量的奠基工作。
②西方国家人员素质测评的发展：
最初的心理测验主要应用于教育和临床诊断领域，但是在第一次世界大战的爆发迅速拓展了心理测验的应用范围。
第一次世界大战结束后，原本用于测量官兵一般智力的陆军甲种和乙种测验被迅速地应用于美国社会，心理测验从此在社会中享有广泛的声誉。
20世纪20年代，智力测验在民众中出现了狂热的势头，为了满足社会需要，用于测量各个阶层和各种人群的团体智力测验的版本被不断的开发出来。
在心理测验的发展史上，20世纪30年代是属于因素分析的十年。
到了20世纪40年代和50年代，心理测验进入了稳步发展的阶段。
20世纪60年代以后，许多大公司开始运用评价中心技术，使得测评对象由过去的普通职员扩展到了中高层管理人员。
20世纪80年代至90年代，心理测评方面的巨大发展是“大五”人格理论的形成和完善，有关“大五”的人格量表被开发出来。
如1989年美国心理学家麦克雷·科斯塔等人提出的“大五”（BigFive）人格模型，把人格进一步统计归纳为五种人格特质：
（1）外向性。
（2）宜人性。
（3）责任感。
（4）情绪稳定性。
（5）开放性。
③西方国家人员素质测评的现状：
现代人员素质测评技术将现代心理学、行为科学以及社会学、统计学等学科的知识融为一体，在美国社会的应用已经有百年的历史。
从两次世界大战中飞行员的选拔到现代企业高级管理人员素质结构的确定，从个体的心理健康咨询到现代的职业生涯规划，人员素质测评的价值已经被整个社会所广泛认同。
（二）我国人员素质测评的发展（一般）
识记：
①我国古代人员素质测评概况：
中国古代一直十分重视知人识才，虽然没有出现“人员素质测评”“心理测验”之类的概念，但是古人对人的心理及其特点的测度已经有了相当程度的发展，也留下了许多这方面的材料和方法。
1.先秦时期：
我国古代把对人员的甄选称为“知人”。
知人是用人的基础，所以先秦学者不仅认识到识人的重要性，也了解知人的困难。
在先秦时期，《吕氏春秋》就提出了“八观六验”的知人法。
2.秦汉至南北朝时期：
汉代人才选任的思想和制度极其丰富，包括察举、辟除、征召、荐举、考试、任子、纳赀买官等。
东汉末年，九品中正制开始建立并不断完善。
汉魏时期的刘劭对知人问题有很多论述且颇具特色。
在《人物志》中提出了“八观五视”观察人才的方法。
3.隋唐时期：
开始实行科举制。
4.宋元时期：
（1）“争较”和“九验”。
（2）外貌举止测评法。
（3）言语行事测评法。
5.明清时期：
品德是才学的主人，才学不过是品德的奴隶。
②新中国成立后我国人员素质测评事业的发展过程：
1．停滞阶段（1949—1978年）新中国在成立之后的很长一段时间内与苏联的关系十分密切，所以受到苏联的很大影响。
苏联在1936年批判“儿童学”时一概否定并制止心理测验。
受此影响，我国也把心理测验列入了禁区。
2．复苏阶段（1979～1988年）。
1979年春天，心理学家林传鼎、吴天敏、张厚粲教授在武汉举办了第一个全国性心理测验培训班，这是我国心理测验工作恢复的开始。
这一时期的显著特点有两个：
一是以学习和借鉴国外的测验编制技术和方法，修订国外有关著名的心理测验为特征。
二是整个社会对人员素质测评的认识还不够。
3．初步应用阶段（1989～1997年）段。
这一时期的显著特点是国家公务员录用考试制度开始建立，这标志着从此以后国家机关选人用人开始借用现代人员素质测评技术。
1993年8月14日《国家公务员暂行条例》的颁布，标志着我国公务员制度的正式建立。
4．繁荣发展阶段（1998年至今）。
领会：
现阶段我国人员素质测评发展的现状：
（1）企业越来越认识到人员素质测评技术在员工录用和培训中的作用。
（2）新的测评工具不断产生，从事测评研究和服务的的机构不断增多。
（三）人员素质测评的发展趋势（次重点）
简单应用：
人员素质测评的发展趋势：
一、各种测评技术综合运用的趋势越来越明显。
二、人员素质测评从业人员的专业化。
三、基于胜任力模型的人员素质测评逐步兴起。
四、测评内容上开始关注人与组织的匹配。
五、测评手段的创新趋势愈发明显。
四、本章关键问题
本章中的关键问题有：
（1）现阶段我国人员素质测评发展的现状：
（2）人员素质测评的发展趋势。
第三章人员素质测评的理论基础
一、学习目的与要求
通过本章学习，要求掌握人性假设理论中的“经济人”假说、“社会人”假说、“自我实现人”假说、“复杂人”假说等五种假说的基本观点及相应的管理措施，掌握个性差异理论中个性倾向性差异的四种主要表现、个体心理差异的三种主要表现，了解特质理论中奥尔波特的特质理论、艾森克的三因素理论、卡特尔的16种人格因素理论和五因素人格模式的主要内容，理解并掌握胜任力的概念、特征及其构成，理解并掌握胜任力素质模型的概念、胜任力素质模型的特点、胜任力素质模型的结构以及胜任力素质模型的应用：
掌握胜任力素质模型构建的原则、胜任力素质模型构建的流程和胜任力素质模型构建的方法：
理解人职匹配理论中的特性——因素理论和人格类型——因素匹配理论的主要内容。
二、课程内容（考试内容）
3.1人性假设理论
3.1.1“经济人”假说
3.1.2“社会人”假说
3.1.3“自我实现人”假说
3.1.4“复杂人”假说
3.2个体差异理论与特质理论
3.2.1个体差异理论
3.2.2特质理论
3.3胜任力素质模型理论
3.3.1胜任力概述
3.3.2胜任力模型概述
3.3.3胜任力模型的构建
3.4人职匹配理论
3.4.1特性—因素理论
3.4.2人格类型—职业匹配理论
三、考核知识点与考核要求
（一）人性假设理论（重点）
识记：
①“经济人”的概念：
所谓“经济人”就是完全以追求物质利益为目的而进行经济活动的主体，人都希望以尽可能少的付出，获得最大限度的收获，并为此可以不择手段。
“经济人”也可称为“实利人”。
②“社会人”假说的含义：
社会人”假说认为，在社会上活动的工人不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员，有所归属的“社会人”，是一种社会存在。
③“自我实现人”假说的含义：
“自我实现人”的概念是由美国著名的人本主义心理学家马斯洛（AbrahamHaroldMaslow，1908～1970）提出的。
马斯洛在其需求层次理论中，认为人的需要是多层次的，人类需要的最高层次就是自我实现。
所谓自我实现，指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满意。
④“复杂人”假说的含义：
“复杂人”（Complexman）的含义有以下两个方面：
其一，就个体的人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而发生变化：
其二，就群体的人而言，人与人是有差异的。
领会：
①经济人”假说及X理论的局限性：
（1）“经济人”假说是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”，这是20世纪初个人主义价值观的反映。
（2）他们认为由于人是天生懒惰的，因此必须用强迫、控制、奖励与惩罚等措施，以促使他们达到组织目标，这就否定了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。
（3）“经济人”假说认为，大多数人缺少雄，心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认了工人在生产中的地位与作用，其人性观存在误区。
②霍桑实验的主要结论：
1933年，梅奥总结了霍桑实验及其他实验的结果，得出了下述结论：
（1）传统管理理论认为，生产效率主要取决于工作方法和工作条件。
霍桑实验则认为，
生产效率的提高和降低主要取决于职工的“士气”，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。
（2）传统管理理论只重视“正式群体”问题，诸如组织结构、职权划分，规章制度等。
霍桑实验则注意到存在着某种“非正式群体”。
这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。
（3）霍桑实验还提出了新型领导的必要性。
③“社会人”假说的特点：
（1）工人在劳动中同其他人进行交往，紧密地结合在一起。
。
经营管理者忽视人际关系的调整，必然造成生产中的重大问题。
（2）工人进入工厂以后与同班组其他人的关系如何，在很大程度上决定着这个工人的工作表现，并直接影响其才能的正常发挥。
（3）经营管理人员一旦重视企业内部的人际关系的不断调整，就能获得惊人的效果。
④与“社会人”假说相对应的管理措施：
（1）管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。
（2）管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。
（3）在实行奖励时，提倡集体奖励制度，而不主张个人奖励制度。
（4）管理人员的只能也应有所改变，，他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。
一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映职工的意见和建议。
（5）提出“参与管理”的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。
⑤“复杂人”假说的基本内容：
（1）人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生变化。
每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。
（2）人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。
（3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。
（4）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。
（5）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。
⑥超Y理论的基本观点：
超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰，莫尔斯（J.J．Morse）和杰伊，洛希（J.W.Lorscn）根据“复杂人”的假定，提出的一种新的管理理论。
这种理论要求将工作、组织、个人三者作最佳的配合，其基本观点可概述如下：
（1）人是怀着各种不同的需要和动机加入工作组织的，但最主要的需要是实现其胜任感。
（2）胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足。
（3）当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感能被满足。
工作、组织和人员间的最好配合能引发个人强烈的胜任动机。
（4）当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，因为目标达成后，新的更高的目标就又产生。
简单应用：
①（X理论对“经济人”假说的概括）“经济人”假说的基本观点及在管理上的策略：
基本观点：
（1）多数人天生是懒惰的，他们都尽可能地逃避工作：
（2）多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿地接受别人的指导：
（3）多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作：
（4）多数人从事工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作：
（5）人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。
管理上的策略：
（1）管理工作的重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。
（2）管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。
（3）在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人，提高生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即“胡萝卜加大棒”的政策。
②（“自我实现人”假说对应Y理论）Y理论的基本观点与相对应的管理措施：
基本观点：
（1）一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然。
厌恶工作并不是普通人的本性，工作可能是一种满足，因而自愿去执行，也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避，到底怎样，要看可控制的条件而定。
（2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制以完成目标任务。
（3）致力于实现目标是报酬在起作用。
（4）普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。
逃避责任，缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。
（5）大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。
（6）在现代工业化社会的条件下，一般人的潜力只利用了一部分。
管理措施：
（1）管理重点的改变。
（从人的身上转到工作环境上）
（2）管理人员职能的改变。
（从生产指导者和关系协调者转到采访者）（3）奖励方式的改变。
（外在奖励：
物质奖励：
内在奖励：
精神奖励）（4）管理制度的改变。
（制度保证工人能充分地表露自己的才能）
（二）个体差异理论与特质理论（次重点）
识记：
①个性差异的含义：
是指在社会群体竞争中，个体之间的先天禀赋差别和后天环境条件的差异以及由此
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