温州市城市中心区建设指挥部绩效考核实施方案.docx
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温州市城市中心区建设指挥部绩效考核实施方案
温州市城市中心区建设指挥部
绩效考核实施方案
第一章总则
第一条适用范围
温州市城市中心区建设指挥部（以下简称指挥部）中层及一般员工均需参加考核。
指挥部领导由市委组织部负责考核，不在本办法考核范围之内。
第二条考核目的
通过建立健全以工作实绩为核心的评价体系，公平、公正、科学地评价指挥部干部职工的工作绩效，完善激励与约束机制，提高指挥部整体工作绩效，更好地为温州城市建设服务。
第三条考核原则
考核工作遵循以下原则：
（一）以提高工作绩效为导向。
（二）定性与定量考核相结合。
（三）公正、公平。
（四）多角度考核。
第四条考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
（一）绩效工资分配。
（二）职务升降。
（三）职称聘用。
（四）岗位调动。
（五）员工续聘解聘。
（六）评选先进处室（单位）及先进个人
第二章考核办法
第五条考核时间
年度考核一般于次年1月份完成。
同时，实行每季度各处室（单位）重要工作目标完成情况通报制度，通报内容作为年度考核的依据内容之一。
第六条考核工作职责划分
（一）指挥部党组
指挥部党组领导考核工作，承担以下职责：
1、考核结果的最终审定。
2、绩效考核内容调整的审定。
3、考核申诉的最终处理。
（二）绩效考核工作领导小组
指挥部成立绩效考核工作领导小组，作为指挥部考核工作具体组织执行机构。
由王延申担任领导小组组长，副组长由刘丹萍担任，成员包括：
章景、陈婕、………。
工作职责：
1、牵头组织指挥部范围内绩效考核各项工作的实施。
2、指导、监督和检查指挥部各处室（单位）的绩效考核工作。
3、负责对各处室（单位）“定量考核指标”的评价；负责对指挥部中层进行绩效考核工作。
4、汇总统计考核评分结果。
5、协调、处理考核申诉的具体工作。
6、对考核过程中的不规范行为进行纠正、指导和处罚。
7、对考核工作情况进行通报。
8、为每位考核对象建立考核档案，作为绩效工资发放、职务升降、职称聘用、岗位调动、续聘解聘等的依据。
（三）各处室（单位）
各处室（单位）的工作职责：
1、负责对本处室（单位）一般工作人员的绩效考核、评分及考核等级的综合评定。
2、负责处理本处室（单位）范围内绩效考核工作的申诉。
3、做好本处室（单位）一般工作人员绩效考核情况的汇总上报。
第七条考核关系
采取多层级考核的方式，考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系。
考核对象
考核人
中层管理人员
直接上级、同级、直接下级
一般工作人员
直接上级、同级
第八条考核内容及权重
不同的考核对象考核的内容不同，考核内容包括一系列测评指标，并设置一定的权重比例。
（一）考核指标有以下几项：
1、工作绩效指标：
该指标体现本职工作任务完成的结果。
2、管理绩效指标：
该指标体现对处室（单位）内部管理情况的结果。
3、周边绩效指标：
该指标体现在指挥部内部各处室（单位）之间工作上相互沟通、对接以及服务的结果。
4、能力态度指标：
指被考核对象对待工作的态度和工作作风。
（二）不同考核对象的考核内容
1、中层管理人员考核的内容包括：
（1）工作绩效指标。
考核依据为处室（单位）重要工作责任书、重要工作责任制的完成情况。
考核人为指挥部绩效考核工作领导小组。
（具体参照附表1）
（2）管理绩效指标。
依据有两项：
一是指挥部作风效能办对处室（单位）考评结果；二是指挥部办公室、人教处对各处室（单位）内部常规管理工作情况进行评分。
（具体参照附表2）
（3）周边绩效指标。
依据为工作上往来较多的同级处室（单位）的评分。
（具体参照附表3）
（4）能力态度指标。
依据为指挥部直接分管领导对中层干部的评分。
（具体参照附表4）
2、一般工作人员考核的内容包括：
（1）工作绩效指标。
一般工作人员工作绩效考核由处室（单位）自行分解设定处室全年工作内容，明确责任人并组织考核。
考核人为处室（单位）领导。
（具体参照附表5）
（2）能力态度指标。
依据处室（单位）领导、员工之间对一般工作人员的评分。
（具体参照附表6）
3、处室（单位）考核不单独设立指标进行。
处室（单位）的工作绩效指标、管理绩效指标、周边绩效指标，三项考评成绩之和作为该处室（单位）年度考核得分。
（三）考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的现对重要程度。
不同考核对象的各考核指标的具体权重见下表：
考核对象对应的考核指标及权重表
考核对象
考核指标
中层管理干部
一般工作人员
工作绩效指标
60%
60%
管理绩效指标
22%
/
周边绩效指标
8%
/
能力态度指标
10%
40%
（四）身兼多职人员的考评分数处理
对身兼多职的中层管理人员，按照不同处室（单位）的评分结果以算数平均数计算其最终得分。
第九条考核程序
各考核人对被考核对象进行考核评分。
对指挥部中层干部的评分结果反馈到由绩效考核工作领导小组统计汇总。
对指挥部一般工作人员的评分结果由各处室（单位）自行组织统计汇总，但最终结果需报指挥部绩效考核工作领导小组存档备案，考核结果不公开。
具体考核程序如下：
第三章考核结果的应用
第十条综合评定等级定义
（一）根据评分情况与比例限制综合评定等级。
综合评定结果共分为四级，分别是A、B、C、D，并对应相应的系数。
具体定义见下表。
综合评定等级定义表
级别
A
B
C
D
定义
实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩
实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误。
实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面有明显不足或失误。
系数
1.2
1.05
0.95
0.8
（二）比例限制：
1、评定处室（单位）级别以及中层管理人员时，一般按照A级别20%，B、C级别合计70%，D级别10%比例评定。
2、在评定一般工作人员综合评定等级时，对于不同级别处室单位有等级比例限制。
一般工作人员人数多于等于5人的处室（单位），具体分布见下表：
人员级别
处室单位级别
A
B
C
D
A
≤30%
/
/
≥0%
B
≤25%
/
/
≥5%
C
≤20%
/
/
≥10%
D
≤10%
/
/
≥20%
一般工作人员人数少于5人的处室（单位），由指挥部绩效考核工作领导小组根据处室（单位）考评等级确定，原则上该处室（单位）一般工作人员级别评定倾向该处室（单位）的综合评定等级。
第十二条年度考核结果的用途
年度考核结果主要用于:
（一）绩效工资分配
绩效工资分配按照该员工基准绩效工资乘以系数。
例如：
一员工基准绩效工资为12000元，综合绩效评定等级为B级，对应的系数为1.05，则该员工绩效工资为12000×1.05＝12600元。
（二）职务升降
三年以上或连续两年年度考核为A的员工，优先列为职务晋升对象。
两年以上年度考核为D的中层管理人员给予行政降级处理。
（三）职称聘用
年度考核为A的员工，优先列为聘任对象。
年度考核为D的员工下一年不予聘用。
（四）员工续聘解聘
三年以上或连续两年年度考核为D的一般工作人员予以解除劳动合同。
（五）评选先进处室（单位）及先进个人
年度考核为A的处室（单位）和员工，即为先进处室（单位）及先进个人。
第四章考核申诉及处理
第十三条申诉受理范围
（一）被考核对象如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式提出申诉。
（二）被考核对象年初确定的工作绩效指标，若其中的工作计划确非自身原因，而是因客观原因导致任务绩效目标无法完成的，被考核对象可以采取书面形式提出申诉。
第十四条申诉受理机构
人事教育处是绩效考核工作的日常办事机构，一般申诉由人事教育处负责协调、处理。
指挥部绩效考核工作领导小组是员工考核申诉的最终处理机构。
第十五条提交申诉
被考核对象以书面形式向人事教育处提交申诉书。
申诉书内容包括：
申诉人姓名、处室（单位）、申诉事项、申诉理由。
申诉书要求经直接上级领导签字同意上报。
第十六条申诉受理
（一）人事教育处接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（二）受理的申诉事件，首先由人事教育处对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在处室（单位）负责人进行协调、沟通。
不能协调的，人事教育处上报指挥部绩效考核工作领导小组处理。
（三）申诉处理答复：
人事教育处应在七个工作日内明确答复申诉人；人事教育处不能解决的申诉，应及时上报指挥部绩效考核工作领导小组处理，并将进展情况告知申诉人。
指挥部绩效考核工作领导小组在接到申诉后，七个工作日内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
申诉流程图
第五章附则
第十七条考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，个人考核结果只反馈到个人，不予公布。
第十八条本方案由指挥部人事教育处制定并负责解释。
第十九条本方案实施后，原有类似考核规章制度自行终止，与本方案有抵触的规定一律以本方案为准。
第二十条本方案自颁布之日起实施。
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