新员工入职1.docx

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新员工入职1

新员工入职1

新员工入职

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单店人员招聘

面试为员工安排岗位单店通知培训时间培训后回到单店

员工在公司需要得到的：

1、快乐的工作环境

2、好的职业发展

3、合理的薪酬待遇

4、在企业有归属感

5、能得到认同

培训

●“入职三天脱岗培训”，有两家公司以上的城市，实行城市统一培训，给员工每人发本子和笔、以后回单店所有培训记录全部记录在本子上（离职时培训记录本需退还），告知员工培训内容将在新员工转正考试及以后提薪考核中涉及。

培训安排:

安排两名培训教练轮流培训周一至周六（星期天休息）

●培训内容：

✧第一天《金汉斯简介》、《金汉斯企业文化》、《金汉斯基本法》、《爱的鼓励》、《金汉斯历年举办的重大活动》、《金汉斯全国店铺的简单了解》、《金汉斯本城市店面的详细了解》、《感恩的心手语操》

✧第二天《单店管理制度培训》、《员工仪容仪表培训》、《两米问候、微笑服务》《员工岗位职责（前厅、后厨）》、《向前冲舞蹈》、《金汉斯司歌学习》

✧第三天《阳光之星家园计划》、《金汉斯职业生涯发展》、《啤酒知识培训》、《啤酒销售知识培训》、《烤肉知识培训》、《我相信手语操》

单店

✧第四天员工回到单店

1、将员工入职所需资料交给人事经理（相片三张、身份证原件核实、身份证复印件两张、健康证）

2、单店人事经理自我介绍并给员工首次职前简介：

A、单店的管理人员资料、自己部门教练的资料

B、《至新员工一封信》交给员工

C、店面的整体布置（包括工作部门、员工餐区、更衣室、厕所、各个部门的划分、取餐台的位置、办公室、店面周围环境的简单介绍）

D、交押金（发工服、水杯、更衣柜钥匙、工号牌、输指纹、与员工签订劳动合同、安排好宿舍）

E、将新员工交给部门教练，做好交接工作

教练

重点：

对新员工在工作、学习、生活上多给予的关心和指导：

1、教练带到本部门与本部门老员工相互介绍、了解。

2、教练和员工进行谈心谈话，从部门教练角度与员工进行沟通了解员工的想法、询问通过培训及人事经理介绍还有什么不了解的，需要本部门予以帮助的。

3、制定《新员工首月学习计划》，交人事经理留档

新首月学习计划：

《岗位观察检查表》、《食品安全》、《防火防盗》、

《岗位关键技能及工作流程》、《5S清洁消毒的初步学习》

✧第四天下午到岗，教练带员工了解本岗位工作流程及本岗位的工作要求

✧第五天部门开早例会新员工自我介绍

✧第六天本岗位知识的实际操作

✧第七天单店店总经理与员工进行谈心谈话，对员工提出的疑问予以解答

✧员工大会上《新员工自我介绍》单店店总经理带领员工唱《欢迎歌》

✧一个月后；部门教练根据实际情况，为该员工进行本月学习考核并制定《季度学习计划》交人事经理留档

季度学习计划：

1、根据本月学习考核制定学习计划

2、将入职三天培训的内容，与现在所处的部门相关联的进行深入学习

✧三个月后；部门经理为员工制定在金汉斯的《职业生涯发展规划》，交人事经理留档

职业生涯发展规划：

根据不同的岗位，以及员工的个人意愿，制定好合理的职业发展，各部门经理及教练根据制定的职业发展帮助员工一步步落实

经理级

单店部门经理：

一周内与新员工非正式的周工作总结，讨论工作情况和感受，对员工提出的疑问予以解答，并告诉员工公司对他的期待是什么。

单店人事经理：

半个月内与新员工进行一次单独的一对一真诚沟通，并允诺员工：

在工作及生活遇到任何问题可以及时寻求人事经理帮助。

单店店总经理：

一个月内与新员工一对一的进行沟通店内近期事项，以及新员工个人需要了解的事项。

管理层人员：

1、对各单店的新老员工及时予以口头、书面鼓励

2、对各单店、各部门不同时间段组织好不同的培训

3、店内组织活动，丰富员工的工作之余的生活

4、承诺员工的事情必须要完成

5、任何事情以身作则（己所不欲勿施于人）

单店必须杜绝以下现象：

一、让新员工听到不好的信息和传闻，如，员工的牢骚、内部矛盾、帮派关系、不公平问题等；

二、让新员工看到不良现象，如，内部不公平、员工不敬业、管理问题多；

三、让新员工感觉到不舒服，如，同事的冷淡、排斥和不配合，上级不关心；

在新员工入职培训之前，单店所有员工进行培训，必须熟知新员工培训的所有内容（教练级员工必须全部了解，能熟练回答新员工提出的各种问题），让店内的工作及生活氛围形成一个良性循环。

其他

留人之术:

一、招聘环节是留住员工关键

1、员工的价值观与企业的价值观是不是基本相同

2、员工是否认同你的企业文化

3、员工是否看好你的企业发展前景

二、要经常站在员工的角度思考问题，了解员工需求

1、哪些员工我要留住

2、我要留他们多长时间

3、他们真正的需求是什么

4、如果他们要离开公司，他们的真正想法是什么？

三、建立六个相互制度

1、相互理解

2、相互信任

3、相互尊重

4、相互支持

5、相互欣赏

6、相互接纳

员工入职四个阶段：

1、兴奋期（1个月之内）

2、震惊期（两到三个月）

3、调整期（三到六个月）

4、稳定期（六个月之后）

新员工离职主要出现在震惊期和调整期，单店需要重点注意这两个时间段。

新员工在试用期会面临哪些困惑呢？

归纳起来大概有以下五种：

　　其一，是否会被群体接纳？

每个人到了一个陌生的环境时，都会有这样的困惑，是否自己会被这个群体接纳？

曾有位性格内向的女孩子刚进入公司就表示忧虑：

“在学校时同学们说，工作中的人们比较难以相处，我也看了不少杂志上的文章反映工作中人际关系的复杂。

我现在很担心不知道同事们会不会喜欢我，我是否会被别人说闲话，我的私人生活会不会被人过份地干扰。

”同事是否能友好相处、有一个融洽的工作环境，是最困扰大多数新员工（特别是没有工作经验的刚跨出校园的毕业生）的几个问题之一。

现实中，有不少人因为难以与同事相处而换工作。

　　其二，企业的价值观是否和我的一致？

每个人在成长的过程中都会形成自己的价值判断，企业也同样。

员工在接受企业的价值和理念之前，会进行价值的比较。

他通常会思考这家企业的价值观是否和我的一致，它是否值得我为之效力？

如果他的价值观与公司里其他成员的价值观格格不入，相差太远，那么新员工就有可能离开这家公司去寻找一个更容易接受他的价值观的工作环境。

　　其三，公司给我的这份工作是否是我所期望的？

新员工进入公司，通常都满怀期待。

他们迫切希望能得到一份自己喜欢的、有挑战性的工作，并希望能让自己尽情发挥个人的聪明才智，通过这项工作证明自己的能力，实现自己的价值。

因此，他们常常会比较关心公司将要安排的工作是否如他所期望的那样。

　　其四，我在该企业能否学到知识，得到提高？

在这家公司里，我究竟能学到多少东西？

我的能力能否得到提高？

现今，可以说几乎所有的员工选择企业的时候，都会有类似的疑问。

在这个流动愈加容易和频繁的社会里，在关心工资福利的同时，人们渐渐地更关心起自己的成长，关心自己的能力和水平是否能得到提高。

　　其五，我是否能胜任我的工作？

新员工进入公司，可以说很多事情都要从头学起，有的甚至是从写信函、接听电话开始。

尽管大多数人都会很用心去学，然而，从陌生到熟练毕竟是需要一定过程的。

在工作之初，工作绩效普遍来讲，都会低于其他的老员工。

而且有时还会遇到难以预料的事情，由于缺乏足够的经验应对，导致工作的失误。

这个时候，他们常常会产生羞愧、挫败感和尴尬的心情，甚至造成对自己工作能力的怀疑和否定。

　　管理对策

　　由于有很多因素的困扰，新员工一般在工作初期都会有不同程度的焦虑感和紧张感，影响到工作的业绩和表现。

所以，新员工能否安心和较快适应环境，很大程度上也取决于企业能否帮助他们消除这些疑虑，解决这些困惑。

那么企业应该如何来疏导和管理呢？

　　第一，企业要以应有的真诚、热情去接纳和感动每一位新员工。

公司不光是通过各种欢迎仪式来迎接他们，而且还要在与他们的每一次接触中，都给他们留下和善、友好、亲近的印象。

例如，在新员工进入部门工作那天，可以要求每个同事送一份小礼物以表示对他加入这个团队的欢迎。

这份礼物可以是一个小小的别致的办公用品，也可以是一句鼓励的话，一个有意义的故事等等，尽量让新员工感到团队的温馨与浓浓人情味。

同时公司也要适时表达出对他们的信任和尊重，让他们知道自己对于公司来说是多么的重要。

　　第二，互相沟通、理解彼此的价值观和道德标准。

美国著名的管理咨询师赫尔曼在他的《留住雇员心》一书中提到：

无论是现在还是未来，成功的公司都必须基于坚实的道德准则，公司的价值观将被视为积聚人才和留住人才的生命线。

这一观点表明，企业的核心价值观不但已成为企业吸引人才的重要砝码，而且也已逐渐成为企业聚留优秀人才的向心力。

IBM公司就是凭借其"尊重个人、给予顾客最好的服务和追求优异工作表现"的原则和信念，构成公司特有的企业文化，积聚了大批优秀的人才。

　　然而，让员工真心热爱公司、以公司为荣，并非一件简单易行的事。

如果公司产品和服务的声誉不是真实、表里如一的，如果公司不是真正关心顾客的需要而在产品设计和质量上严格要求，并对整个社会负责，那么你就不要指望能得到员工的尊重和赞赏。

　　第三，给新员工一份有挑战性的工作。

对于新员工来说，最无法忍受的就是受到“现实的冲击”。

这是指通常发生于一个人开始职业的最初时期的一种阶段性结果，在这一时期，新雇员的较高工作期望所面对的却是枯燥无味和毫无挑战性可言的工作现实。

比如，在一项以美国电报电话公司的年轻管理人员为对象的研究中，研究者们发现，这些人在公司的第一年中所承担的工作越富有挑战性，他们的工作也就显得越有效率、越成功，即使是到了五六年之后，这种情况依然存在。

　　同时，企业也可根据员工的能力差异和不同意愿，给予新员工更个性化的工作任务。

对于学习较快、能力较强的新员工，可以考虑给他们更多、更难的工作，尝试在不同的领域中进行工作轮换。

　　第四，信任员工，并尽可能地为其工作提供支持和指导。

现在的很多企业，已经意识到要对新员工提供培训，而且也通常会指定资深的老员工作为导师，对他们的工作提供指导和帮助。

其实这还不够，还应该提供给员工必要的资源和工具。

有些新员工对公司不满，其中有一项就是觉得公司对他们的工作不是很配合，不能提供工作所需要的设备、预算、空间等资源和有关信息，没有让他们觉得在公司做事。

　　优秀的企业大都会尽量满足新雇员工作上的要求，他们认为，通常人才都是愿意工作，想把工作做好的。

给员工需要的东西让他们以最佳的状态工作，他们就会带来你想要的成果。

　　第五，不断鼓励，增强他们的工作信心。

工作任务的设计和安排最好是由易到难阶段式的。

员工只有明显地感受到自己的成长和进步，才会对自己的将来更有信心。

不过，工作中的困难和挫折是很难避免的，有的员工可能会迎难而上，也有的会退缩。

对那些意志消沉、沮丧的员工，企业应该强调其所作努力中的积极方面，并以鼓励他们“吃一堑，长一智”的方式继续前进。

同时也积极与他们沟通，了解他们的困难所在，与他们一起寻找解决方案。

假如最后发现是工作安排得不合理，还可以对工作进行适当的调整，以更适合他们的长处、能力和才华。

　　此外，公司在鼓励员工创新的同时，也应给予他们改错的机会。

在公司制度上，可订立有关允许员工犯错，有改正机会的条款。

这样可以进一步减轻新员工的顾虑和心理负担，帮助他们恢复信心，提高适应力。

而且，即便是惩戒也最好是渐进式的。

　　第六，关注、肯定员工的成绩。

公司在分配给新员工工作任务后，一方面要信任他们，让他们放手去做；另一方面，也不能对他们的工作不闻不问。

那样的话，新员工会觉得自己受到了冷落，在公司不受重视。

特别是当自己辛辛苦苦做出来的业绩得不到公司的评价和肯定时，很多人会一下子觉得工作好像失去了价值和意义。

他们要么没有了热情和动力，要么会离开公司。

因此，公司要关心新员工的工作进展情况，并把业绩评价结果及时反馈到员工手中。

对表现优秀的员工，一定要进行公开的肯定和嘉奖。

　　总之，企业应努力制造出亲密、友善、互助、信任的组织气氛，接纳每一位新员工。

对他们进行心理疏导，让他们尽快适应环境，缩短“磨合期”，真正安心踏实工作。