试用期管理环节的一些劳动关系问题.doc
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第二期：
试用期管理环节的一些劳动关系问题
1、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险？
与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工？
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r%P2f2q2、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险？
HR人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险？
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3、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期？
"W2K+`（P;l.q,W（f4、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿？
试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？
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5、企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议60%都是企业败诉，企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险？
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6、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？
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7、“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险？
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L,h1f8、企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？
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9、《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险？
6X9p'o-]4z10、试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉？
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解决方案
（1）
1、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险？
与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工？
'S0] d&t"k（e+C《劳动合同法》规定，劳动合同期限包含试用期，而且对于试用期的期限做了一些明确的规定。
#M$B#A'c w）I1x4C3y4e*d+A如果公司单独签订试用期协议，则违反了《劳动合同法》约定，很有可能会被视作为一次劳动合同的签订。
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如果直接签订劳动合同，只要证明员工不符合岗位要求，培训后仍不符合的，可以单解，无非支付经济补偿金而已。
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2、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险？
HR人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险？
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同一家用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，延长试用期的做法是不合适的。
除非有一种情况，例《上海市劳动合同条例》规定的劳动合同中止的情况，仅适用于劳动合同试用期无法履行，双方约定暂时中止试用期，待能够履行时再次延续试用期。
比如，试用期员工休病假等情形适用。
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3、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期？
"u;S T7t1@"属于非法约定试用期，因为仅能约定一次。
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4、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿？
试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？
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试用期满，辞退员工，到底要不要赔偿的问题，可能要分几种不同情况。
9p）m8j8f I+^）C"b如果试用期内证明员工不符合录用条件，则无需支付经济补偿金；
3L5C1y,n#\;i如果按照劳动合同法规定的属于双方协商一致，则需要支付经济补偿金；&?
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如果是违法解除，则需要支付赔偿金（双倍经济补偿金）；5{（d5[&}0e5h;i
试用期内，HR应该与用人部门商议后制定试用期考核指标及做好量化的数据收集，证明员工不胜任录用时约定的条件，应该及时提前三天书面通知员工，并制定交接手续，办理好离职手续。
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5、企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议60%都是企业败诉，企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险？
{"\1M1R.h/W;A"d$W这个问题与第四题类似，主要还是做好日常员工工作内容的记录及相关考核指标的实际数据收集工作。
最好还能由员工本人确认签字为佳。
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P$J$E6、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？
5^2Z6[0C&I$E a7、“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险？
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我个人意见是不符合录用条件。
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）E+_5l（~+v（j8、企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？
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招聘广告上的主要职责及任职资格、劳动合同、入职后提供员工的岗位JD、双方约定的试用期考核指标、员工在试用期内的工作内容记录及相关量化数据记录、《解除劳动合同通知书》，暂时想到的就这些。
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9、《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险？
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这个，只要把第8条内的一些内容表述完整，且证明为试用期不符合入职时约定的考核条件即可。
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10、试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉？
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《劳动合同法》规定，试用期工资不得低于本岗位工资的80%，也不得低于当地最低工资水平。
如果，正好遇到试用期结束，公司调整薪酬，应该在通知单上注明，与试用期转正调整工资无关。
而且，公司整体调整工资，最好有有一个公告为佳
解决方案
（2）
1、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险？
与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工？
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回复：
一、单独签订试用期协议，没有效力。
《劳动合同法》第二十九条：
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
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S"|9w*D9D（k%R二、与新员工直接签订劳动合同，在试用期间有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
《劳动合同法》第三十九条：
1）在试用期间被证明不符合录用条件的；2）严重违反用人单位的规章制度的；3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5）以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；6）被依法追究刑事责任的。
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2、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险？
HR人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险？
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回复：
一、延长试用期的风险：
违反《劳动合同法》第十九条规定，接受劳动行政部门批评并改正；已经履行的，以试用期满月工资为标准，按超过试用期期间向劳动者支付赔偿金。
-p1D,p6M'k/|,N二、HR相关人员需要做的：
首先要完善公司人力资源管理制度，有些难以在短时间内确认转正与否的岗位适当签订较长时间（三年及以上）的劳动合同，试用期控制在六个月以内；其次，完善新员工转正考核管理，及时跟踪新员工工作的胜任力及岗位符合性，提前与部门负责人确认转正与否；最后，告之高层违反试用期规定可能发生的风险，建议从岗位关键能力要求出发，重新考察新员工是否继续留用，如果留用办理转正手续，否则，办理辞退。
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3、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期？
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S0}*w$@/p回复：
构成非法约定。
《劳动合同法》第十九条：
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
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4、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿？
试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？
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回复：
一、试用期满后辞退，如果单位无过错的，不用赔偿；如果员工无过错的，需要支付经济补偿金。
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二、完善新员工管理制度，首先在试用期开始时就应由上级领导负责新员工的工作安排、辅导、考核；其次应在试用期结束前半个月内，通过工作业绩及相关工作表现决定是否转正、辞退及延长试用，并反馈给HR部门，相关考核表格应有员工本人和部门领导的签字；最后HR相关负责人跟踪新员工的试用情况，并提前5天完成转正考核的审批流程。
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5、企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议60%都是企业败诉，企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险？
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回复：
这个问题上面的答复中有提到过。
主要是工作目标考核没有量化，或没有真正做到客观评价，也没有员工签字认可的相关记录，出现纠纷时，企业没有凭据证明员工不符合岗位要求，所以会败诉。
完善试用期考核流程。
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i
%g+~,\"u-x0f）R6k6、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？
/T6C4b+i7C x9I4f回复：
一般企业都会以这个为由解雇劳动者，存在风险。
一是要完善日常考核，一定要有书面记录，并有员工签字认可；二是可以与员工友好协商，安抚员工情绪，最后由员工自己提出离职，避免风险。
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7、“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险？
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