薪酬体系设计方案.docx
《薪酬体系设计方案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬体系设计方案.docx（12页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
薪酬体系设计方案
一、总则
为全面创新扬州纳思帝涂料有限公司引人、选人、用人、育人、留人机制，建立科学、规范的薪酬体系，确保扬州纳思帝涂料有限公司可持续发展。
现依据《中华人民共和国劳动法》及其他有关法律、法规的规定，并按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，使在职员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，特制订本薪酬体系设计方案。
二、适用范围
本方案适用于扬州纳思帝涂料有限公司（以下简称公司）所有在职员工；公司特聘人才除外。
三、构建目的
制订本方案的目的在于充分发挥薪酬体系的作用，吸引优秀人才，留住关键人才，开发人力资源，确保持续发展。
即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合。
（二）使薪酬与工作业绩紧密结合。
（三）使薪酬与公司发展紧密结合。
四、构建原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循责任、权利、义务相结合的原则，遵循按劳取酬、多劳多得、兼顾公平及可持续发展的原则。
即：
（一）公平性原则：
薪酬须以外部公平、内部公平和个人公平为导向。
（二）竞争性原则：
薪酬须以行业竞争力和对人才的吸引力为导向。
（三）激励性原则：
薪酬须以增强员工的激励性为导向，通过设计激励性工资单元和绩效奖金等激发员工的工作积极性。
（四）经济性原则：
薪酬须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
五、构建依据
（一）本薪酬体系依据《中华人民共和国劳动法》及其他有关法律、法规的规定，并参照萧山区及周边区、县平均工资水平和行业平均工资水平而构建。
（二）本薪酬体系的薪酬分配以贡献、能力和责任等情况为依据，进行综合考虑决定其薪酬。
（三）本薪酬体系所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式直接支付给员工的福利。
六、薪酬体系
（一）本薪酬体系共分为四大职系：
即管理职系、销售职系、技术职系和工勤职系。
1、管理职系：
具有企业管理职能；涵盖高层、中层、基层管理人员。
2、销售职系：
具有业务销售职能；涵盖营销管理部非管理人员。
3、技术职系：
具有专业技术职能；涵盖技术统括部、设施研发部和农技管理部非管理人员。
4、工勤职系：
具有后勤保障职能；涵盖综合管理部、财务管理部和设施研发部非管理人员。
（二）本薪酬体系分别采取两种不同类别：
与公司年度经济效益相关的年薪制；与个人月度工作业绩相关的月薪制。
1、实行年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对公司经济效益进行考核并发放相应的薪酬；年薪制适用于基层（含）以上管理人员。
2、实行月薪制的员工，其工作特征是以月度为周期对个人工作业绩进行考核并发放相应的薪酬；月薪制适用于基层（不含）以下非管理人员。
3、特聘人才的薪酬详见薪酬特区的有关规定。
（三）本薪酬体系中，因职系划分和职系等级不同，职系范围也各不相同，具体详见下表：
附表一：
职系等级一览表
职系划分
职系等级
职系范围
管理职系
董事长
总经理
高层
各部门经理、总助
中层
主管、工程师、检验员
基层
专员、助理、文员
销售职系
二级员工
资深营销经理
三级员工
营销经理
技术职系
一级员工
工业漆技术总工、水性漆技术总工
二级员工
技术员
三级员工
学徒
工勤职系
二级员工
司机
三级员工
普工
四级员工
厨工、清洁工
七、薪酬结构
本薪酬结构共分为两个部分组成：
工资+福利。
（一）工资组成部分：
工资=固定工资+浮动工资+附加工资。
1、固定工资：
基本工资+岗位工资。
固定工资，是指员工在公司就职期间，公司依据萧山区最低工资标准和岗位价值等因素而设定的固定工资；按月发放。
2、浮动工资：
绩效奖金+分红奖金
浮动工资，是指员工在公司就职期间，公司依据员工的贡献价值、工作业绩和公司经济效益等因素而设定的浮动工资。
实行年薪制的员工，年度考核，按年发放；实行月薪制的员工，季度考核，按季发放。
考核办法与发放时间具体详见《员工绩效考核管理办法》。
3、附加工资：
工龄工资+学历津贴+职称津贴+全勤奖。
附加工资，是指员工在公司就职期间，公司依据员工的工作年限、学历知识、专业技能、出勤工日，按月发放。
（二）福利组成部分：
福利=一般福利+社保福利+劳保福利。
1、一般福利：
节日慰问和年度旅游。
一般福利，是指员工在公司就职期间，逢春节、端午、中秋等节日，由公司以货币形式或实物形式发放的福利，以及由公司组织开展的年度旅游活动。
2、社保福利：
养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
社保福利，是指员工在公司就职期间，公司依据社会保险费征缴暂行条例和浙江省社会保险费征缴办法而为其缴纳的福利。
3、劳保福利：
防护用品。
劳保福利，是指员工在公司就职期间，因工作需要必要的防护，由公司以货币形式或实物形式发放的福利。
（三）本薪酬结构根据员工职系职等不同，薪酬中固定工资部分和浮动工资部分比例组成也各不相同，具体详见下表：
附表二：
薪酬构成与发放比例一览表
工资比例
职系职等
固定工资部分
浮动工资部分
月度发放
月度发放（绩效）
年度发放（分红）
管理职系
董事长
总经理
16%
32%
60%
高层
16%
32%
60%
中层
24%
36%
40%
基层
80%
20%
销售职系
一级员工
80%
20%
二级员工
85%
15%
技术职系
一级员工
80%
20%
二级员工
85%
15%
三级员工
85%
15%
工勤职系
二级员工
85%
15%
三级员工
85%
15%
四级员工
90%
10%
（四）薪酬中固定工资、浮动工资和附加工资结构，具体详见下表：
附表三：
职等职级与薪酬结构一览表
岗位
职等
职级
调薪幅度
固定工资
浮动工资
合计工资
薪酬范围
基本工资
岗位工资
绩效奖金
分红奖金
董事长
总经理
M4
36级
0
2020
1228
4872
12180
20300
20300
高层
M3
35级
1000
2020
1180
6400
12000
20000
16000
～
20000
34级
2020
1020
6080
11400
19000
33级
2020
860
5760
10800
18000
32级
2020
700
5440
10200
17000
31级
2020
540
5120
9600
16000
中层
M2
30级
1000
2020
1580
5400
6000
15000
11000
～
15000
29级
2020
1340
5040
5600
14000
28级
2020
1100
4680
5200
13000
27级
2020
860
4320
4800
12000
26级
2020
620
3960
4400
11000
基层
M1
25级
1000
2020
3580
1400
7000
3000
～
7000
24级
2020
2780
1200
6000
23级
2020
1980
1000
5000
22级
2020
1180
800
4000
21级
2020
380
600
3000
一级员工
P4
20级
500
2020
3180
1300
6500
4500
～
6500
19级
2020
2780
1200
6000
18级
2020
2380
1100
5500
17级
2020
1980
1000
5000
16级
2020
1580
900
4500
二级员工
P3
15级
500
2020
2655
825
5500
3500
～
5500
14级
2020
2230
750
5000
13级
2020
1805
675
4500
12级
2020
1380
600
4000
11级
2020
955
525
3500
三级员工
P2
10级
500
2020
2230
750
5000
3000
～
5000
9级
2020
1805
675
4500
8级
2020
1380
600
4000
7级
2020
955
525
3500
6级
2020
380
600
3000
四级员工
P1
5级
500
2020
2030
450
4500
2500
～
4500
4级
2020
1580
400
4000
3级
2020
1130
350
3500
2级
2020
680
300
3000
1级
2020
230
250
2500
注：
本表适用于公司所有在职员工；公司特聘人才除外。
附表四：
工龄工资一览表
工龄
1年～2年
2年～4年
4年～6年
6年～8年
8年～10年
10年以上
工资标准
10元/月
30元/月
50元/月
70元/月
90元/月
110元/月
注：
工龄工资仅限于工作满一年以上的在职员工。
附表五：
学历津贴一览表
学历
大专
本科
硕士
博士
津贴标准
50元/月
100元/月
200元/月
400元/月
注：
学历津贴仅限于具有全日制学历的在职员工。
附表六：
职称津贴一览表
职称
初级
中级
高级
津贴标准
100元/月
200元/月
300元/月
注：
职称津贴仅限于具有国家主管部门认定职称的在职员工。
附表七：
全勤奖一览表
奖励对象
非管理人员
管理人员
奖励标准
100元/月
200元/月
注：
全勤奖仅限于月请假1天以下的在职员工，请假半天（含）以下，按全勤奖的50%扣除，请假半天以上1天（含）以下，按全勤奖的100%扣除，迟到早退3次以上，按全勤奖的100%扣除。
八、薪酬调整
（一）薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合的原则。
1、整体调整。
是指调整公司所有员工的薪酬，调整周期为每三年一次，每个调整周期不得少于三个完整年度，调整幅度根据公司经济效益和发展情况决定，由综合管理部提出薪酬调整建议，报总经理审核批准。
2、个别调整。
是指调整公司个别员工的薪酬，调整周期为每年一次，每个调整周期不得少于一个完整年度，调整幅度根据年度考核和岗位变动决定，由综合管理部提出薪酬调整建议，报总经理审核、董事长批准。
年度考核调整：
年度考核结果为90分以上者，或连续两个年度考核结果为85分以上者，薪酬等级在本职等职级基础上晋升一档，薪酬等级调整至本职等职级最高级差后不再调整。
年度考核结果为80分以上者，薪酬等级不作调整。
年度考核结果为75分以下者，或连续两个年度考核结果为70分以下者，薪酬等级在本职等职级基础上下降一档，薪酬等级调整至本职等职级最低级差后不再调整。
年度考核结果为60分以下者，或连续两个年度考核结果为65分以下者，公司对其作辞退处理。
薪酬等级调整具体详见（附表三：
职等职级与薪酬
升级会员 