人事心理学复习资料.docx

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人事心理学复习资料

第一章人事心理学概论

心理学的领域：

普通心理学；医学心理学；社会心理学；教育心理学；儿童心理学/发展心理学；工程心理学

人事心理学：

以心理学的理论和方法研究组织当中的个体行为差异和工作绩效差异，客观地测量、解释和预测这些差异，尽可能使“人”与“事”相配。

理解：

内在因素和外在因素，个体、群体、组织，测量、解释、预测。

人事心理学的组成部分？

个体：

个性与管理；情感与态度；社会知觉与个人决策；职业健康

群体：

群体行为与群体决策；冲突与沟通；团队管理

组织：

领导心理与权力；动机、工作满意度和工作投入；组织构建

员工背景素质的变化：

价值观、年龄、文化、性别

管理者应该扮演什么角色呢？

三大角色？

人际关系角色：

首脑；领导者；联络人

信息传递角色：

监听者；传播者；发言人

决策制定角色：

企业家；混乱驾驭者；谈判者；资源分配者

（一）X理论——“经济人”假设

基本观点：

人的行为动机源于经济诱因，在于追求自己的最大利益，干工作是为了金钱，在组织操纵和控制下人是被动的。

人基本上是受经济刺激，人是为企业所操纵、激励和控制的被动力量。

人的感情基本上是无理性的，企业机构的设计能够而且应该用来调和和控制人的感情，从而控制他们不可预测的性格。

X理论的管理策略？

用经济奖酬来获得劳务和服从；注重提高劳动生产率，完成生产任务，而对人的感情和道义上应负的责任是次要的；效率低，情绪低落，解决方法是重新审查奖酬方案。

（二）Y理论

基本观点：

不只追求金钱、物质，社会需求是人类行为的基本激励因素。

工作丧失了内在的乐趣和意义，它们只能在工作中人们的社交中获得。

对团队意识比对经济报酬更重视；

工作效率随社会需要的满足程度而变化。

Y理论管理思想？

绩效低落归因于管理，更应注意为完成目标而必须工作的职工的个人需求；关心职工的心理健康和人际关系、归属感和地位感等；重视群体的存在和团体奖励；不仅是管理者，更是为职工创造条件、方便，富有同情心的支持者；参与管理。

对X理论与Y理论的选择？

根据X理论,管理者在管理实践中强调的是各项控制的技术、步骤和方法;而根据Y理论,管理人员在管理实践中要通过目标管理、参与管理、绩效考核、薪资与升迁管理来创造一种环境.这种环境将鼓励职工对组织目标的承诺,同时也提供一个机会,使职工得以发挥自己最大的聪明才智,达到自我实现的目标.

X理论与Y理论不存在根本的矛盾,二者互为条件,互相补充。

不能单纯使用一种理论或交替使用两种理论。

这都是片面的、不切实际的。

而是将两者有机的、科学的、综合的运用。

在Y理论的实践中需要各项规章制度来保证；在X理论的实践中，同样也要尊重职工，在满足职工合理要求的基础上制定各项规章制度。

（三）自我实现人

基本观点：

（1）人的需求是分层递进发展的，自我实现是最高需求；

（2）人们因工作而变的成熟，有独立和自主的倾向；

（3）人从根本上是自我激励和自我控制的；

（4）个人目标和组织目标不存在矛盾。

管理策略

（1）管理重点的转变：

经济人重视物质因素的刺激；社会人重视群体作用和人际关系；而自我实现人则更注意怎样使工作更具挑战性和内在意义，并创造一种环境和条件，使职工能够在工作中找到这种意义，感受到接受挑战的自豪感和自尊感。

（2）管理职能的转变：

管理者与其说是一位激励者、指导者、控制者，不如说是一位起催化作用的媒介者，是创造和提供方便的人。

（3）奖励方式的改变：

外在奖励内在奖励

（4）管理方式的改变：

科学管理参与管理民主管理

（四）复杂人

基本观点：

（1）人的需要是多种多样的，且不断变化。

（21,22end）

（2）需要和动机组成复杂的动机模式；

（3）可学得新的动机；

（4）在不同的组织或组织的不同部门会表现出不同的需要；

（5）无论什么动机，都可导致最高的生产率；

（6）没有一套适合于任何人、任何时代的万能的管理方式。

（1end）

管理策略

（1）权变管理，以现实的情景为基础，做出可变的灵活的行为。

（2）管理措施要因人而异，因事而异，不能千篇一律。

（3）管理策略和措施不能简单化和一般化。

其他关于人性的假设

超Y理论

1、基本观点

（1）胜任感是人各种各样需求中的主要需求

（2）不同人取得胜任感的方式不同

（3）如果任务和组织相适合，胜任感极可能取得

（4）胜任感的后激励作用

2、管理思想

我们不仅要使组织适合任务，也要是任务适合工作人员，以及使工作人员适合组织。

z理论与z式管理

信任英国政府、工会和资方互不信任，使英国经济瘫痪并把英国的生活水平降到可悲的境地；日本企业最重要的特征是终身雇用制，这是产生信任、对企业忠诚、把一生最美好的岁月认真地献给工作的责任感的基础。

（3end）

微妙性是指以不强加于人的方法指导工作，分析人的个性，精确地了解人并决定谁与谁在一起工作最为恰当----组织效率最高的搭档或班组。

亲密性贯穿于人们生活中的互相关心、互相支持和经过教导的无私性。

而现代工业社会对人类的最大伤害，莫过于破坏了人与人之间的亲密感情，人们的交往关系日渐疏远。

Z式管理模式？

（1）长期雇佣制

（2）集体决策

（3）个人负责制

（4）缓慢的评定和提升

（5）适度专业化的职业道路

（6）含蓄控制和明确控制相结合

（7）整体关心，包括对职工家庭的关心

Z式管理是一种省钱、省时间、省空间、省资源的增加生产、提高竞争力的管理。

心理分析

厌职情绪

首先，是调整自己的期望值。

其次，换个角度去发觉自己所从事职业的价值。

第三，主动去发现自己每天的收获。

第四，给自己必要的自由空间。

第五，考虑转换工作。

职业生涯规划:

个性、能力、环境分析

第二章个性和能力

第一节个性的概念

定义:

人的个性就是在一个人身上经常的、稳定的表现出来的个性心理特征和品质倾向的总和。

一般包括两部分：

个性心理特征：

气质、性格、能力

个性品质倾向：

需要、动机、兴趣、态度、理想、信念等。

影响个性形成的因素先天因素：

遗传因素；后天环境因素：

家庭因素，文化传统因素，阶级和阶层。

第二节气质

概念：

一个人出生时所固有的一种稳定的心理特点，决定了人的心理活动动力方面的自然属性，决定了心理活动的速度、强度和指向性等。

四种气质类型？

—胆汁质：

精力充沛，情感和言语动作的发生强烈而难以控制，反应速度快，但不灵活，具有明显的外倾性。

—多血质：

活泼好动，感情变化快而不持久，动作敏捷而有可塑性，热情外倾。

—黏液质：

安静、沉着，情感反应慢而持久，不外露，动作迟缓而不灵活，具有明显的内倾性。

—抑郁质：

敏感多疑，感情比较脆弱，情感体验丰富而不外露，严重内倾，反应速度慢，具有刻板性。

气质与管理？

正确认识气质类型，气质对个体行为和组织行为的影响，根据员工的气质特点，采取正确的管理方法，引导组织成员”扬长避短“，合理分配，因材施教。

第三节个性的测量

什么样的划分对工作最有预测力的？

个性特征的测量与工作行为的测量、关系预测。

卡特尔的16PF

大五模型

MMPI量表

A型人格

卡特尔的16PF

孤独vs外向

迟钝vs聪慧

情绪激动vs情绪稳定

顺从vs支配

严肃vs乐天

敷衍vs谨慎

胆怯vs冒险

理智vs敏感

信赖vs怀疑

现实vs幻想

直率vs世故

自信vs忧虑

保守vs激进

随群vs自立

不拘小节vs自律严谨

大五模型

外向（Extraversion）

测量个体爱交际，乐群，武断这一极端到安静，保守，谦恭，退让的另一极端；

相容性（Agreeableness）

该因素包括同情，合作，好脾气，热情—坏脾气，不高兴，不愉快，冷淡;

责任意识（Conscientiousness）

该因素指努力工作，勤劳，负责—任性，不负责和懒惰。

情绪稳定性（EmotionalStability）

该因素关心个体的坚定，稳健，冷静这一极端到焦虑不安，担心，情绪化的另一极端。

开放性（OpennesstoExperience）

该因素的最佳特征是创造力，想象力，广泛的兴趣和对艺术的敏感性。

MMPI量表

外倾——建立关系——内倾

感觉——产生信息——直觉

思维——做决策——感情

判断的——选择优先性——知觉的

A型行为——B型行为

行动迅速、吃饭与步行

同时做几件事情

不适应休闲时间

用数字来衡量做事的成功

第四节能力及其在管理中的应用

能力概念

能力是个体顺利完成某种活动、某项任务的个性心理特征。

或者说，是个体的本领、本事。

个体通过对客观事物的分析和综合，利用掌握的知识与技能，顺利地完成某项活动，这就是能力。

能力的结构

Spearman（1904）:

一般因素（G）特殊因素（S）

Vernon（1960）：

一般能力因素主群因素特殊因素

Cattell&Horn（1966）：

流体能力晶体能力

认知能力：

言语能力

定量能力

推理能力

空间能力

情绪智力（EI/EQ）

察觉自己和他人的感受、进行自我激励、有效地管理自己以及他人关系的情绪的能力。

组成：

自我观察

自我约束

自我激励

共情/同情

社交技能（4end）

胜任力

自我管理的能力

时间管理

创新能力

表达能力

人际管理技能

任务管理技能

胜任力研究

Hay（1990）：

应变力；责任感；影响力；概念化；多视角；预见性；尊重和敏锐；沟通性；自知之明

Kolb（1986）：

行为胜任力；知觉胜任力；情感胜任力；思维胜任力

王重鸣：

行政技能；沟通技能；人际技能；领导技能；激励技能；组织技能；自管技能；思维技能

管理胜任力的应用

自我学习能力：

KSAOs（知识、技能、能力与其他个体特征）

培训与发展

团队管理胜任力：

团队信任的五个维度（诚信度、忠诚、胜任力、一贯性、开放性）

基于胜任力的薪酬（competence-basedpay）

职业能力测试

行政管理能力测试

第一部分是知觉速度：

考查考生对数字、字母和汉字等视觉符号快速而准确地觉察、判断与记忆的能力，

第二部分是数量关系：

主要考查考生对数量关系的理解和计算能力。

第三部分是判断推理：

主要考查应试者的逻辑推理和判断能力。

第四部分是言语理解题。

言语理解题主要考查考生对言语的理解与应用能力。

第五部分为资料分析：

着重考查考生对文字、图形和表格三种形式的数据性、统计性资料进行综合分析与加工的能力。

交际、处事能力测试

职业兴趣测试

21世纪人才的能力结构

1、知识能力

（1）生存体验：

知人、做人

（2）专业技术

（3）哲学头脑：

是突破人的思维狭隘性的关键。

2、行为能力

（1）知识吸纳能力：

知识杂交知识整合

（2）创造能力：

提出新问题，改造老问题

（3）思维能力：

切超思维

3、角色能力

（1）政治角色

（2）职业角色

（3）交往角色

（4）生活角色

第三章知觉和归因

第一节知觉与学习

知觉的概念

知觉是当前的客观事物直接作用于感觉器官，并在人脑中产生的对这个事物各个部分和属性的整体的反映。

知觉－－是人脑对当前客观事物的整体反映。

知觉是将感觉信息在大脑神经中枢组合的结果，是大脑对客观事物的整体映象（21end）

知觉信息加工理论（知觉的过程）

注意

组织

解释

判断（反应）

知觉信息加工理论

一、感知选择

人们对客观事物并不是全面接受，而只是根据个人的经验、兴趣、身份、情绪等的不同，有选择地知觉其中的一部分。

一般来说，人们首先感知那些能够有助于满足他们需求的刺激以及过去曾为他们带来益处的刺激，而忽视那些给他们造成轻微不快的事物，可是对于非常