论我国私营企业员工激励机制及调整策略.doc

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论我国私营企业员工激励机制及调整策略

引言

中国已于2001年加入WTO不但给中国经济带来新的压力，而且更加带来的是新的推动力，同时也对我国企业的发展产生深刻的影响。

我国企业的人力资源管理也面临着新的机遇与挑战，今天的世界科学技术猛进、知识经济已见端倪，国际竞争日愈激烈。

综观各国之间在经济、科技、国际实力的综合国力竞争说到底是人才的竞争。

特别是在第三次科技革命之后，一场世界范围内没有硝烟的人才争夺战愈演愈烈。

种种迹象表明，知识经济必将加剧人才供求矛盾，推动着世界范围内人力资源的重组。

随着市场经济的不断的开放、逐步发展，私营企业在创造产值和提供就业机会方面发挥着越来越重要的作用。

在这场争夺战中，我国人力资源管理中存在的问题初见端倪，尤其在我国私营企业中表现明显：

私营企业比较弱小、缺乏人才、吸引力不足、人才频繁跳槽、不适应市场经济发展的因素日益显现；加之跨国公司和国企相对丰厚的薪资、系统的人员激励机制等等。

这些不利因素在改革与发展中制约着我国私营企业发展的步伐。

面对以上的挑战，对每个企业都是一个严峻的考验，特别是对我国私营企业。

而人作为一种最活跃的生产要素历来是企业最重要的资源。

基于国际和国内的大背景以及我国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益增强，其中完善员工激励机制有利于提高企业核心竞争力，更加成为当今我国私营企业的必要选择。

一、激励理论

（一）激励的概述

1．激励及其组成要素

激励即激发、鼓励，是指在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度调动被管理者的积极性，实现管理目标的过程。

特点是：

有被激励的人，被激励人有从事某种活动的内在愿望和动机，而产生这种动机的原因是需要；人被激励的动机强弱，即积极性的高低是一种内在变量，不是固定不变的，积极性是人们直接看不见、听不到的，只能从观察出这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效上的判断。

作为一个管理者、团体和组织为了实现既定目标，就更加需要激励全体成员。

在一般情况下激励表现为外界施加的吸引力或推动力，激发成自身的推动力使得组织目标变为个人目标。

如图1-1所示，一个人的行为必受到外界推动力或吸引力的影响。

这种吸引力和推动力通过个体自身的消化和吸收产生出一种自动力才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。

图1-1自动力与外动力的关系图

激励的基本组成要素是：

需要、驱动、动机和目标异向的行为。

需求是任何行为受激励的前提，需求还必须对它有欲望的人们所感知认识到，需求是一个人为了满足欲望追求的一组目标。

行为科学家在对员工激励的调查中证实，认为私营企业在激发员工动力方面存在很大的潜力。

哈佛大学教授威廉•詹姆士的研究发现，按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的20%-30%因为这样已能保证自己的地位而不被开除，如果能充分地调动其积极性与创造性其潜力可以发挥到80%-90%。

他认为，一个人平常表现的工作能力水平与经过机理可能达到的工作能力水平之间存在着50%左右的差距。

可见企业在激励职工积极性方面存在着很大的潜力。

所以，人的工作成绩与个人能力和激励三者之间存在着这样的关系:

工作成绩=能力×激励

2．激励模型

上述激励的组成因素之间的关系可以通过下面的模型加以说明：

图1-2激励模型图

除了上面讨论的组成因素外，我们又在这个模型中添加了几个因素。

人们的目标并不一定都能实现。

当某目标受阻时，人们就受到挫折。

而受挫时又会导致建设性行为或防卫性行为。

建设性行为把挫折转化为有意义的努力。

例如：

当一个员工没有得到他所预期的提升时，他就会受到挫折。

如果他选择了积极行为，他就会对自己说：

“我不会失去兴趣，放弃努力，我会加把劲，争取下次得到它。

”这种积极行为作为新的被感知的需要，而被反馈到被感知需要区域，当该员工试图通过更加努力的工作争取来年的提升时，激励模型便开始了新一轮的动作。

3．对激励理论的认识

激励是针对人的行为动机而进行的工作，企业通过激励使员工认识到，用符合要求的方式去做的事，会使自己的欲求得到满足，从而表现出符合企业组织需要的行为，为了进行有效的激励，收到预期的效果，企业经营者必须了解人的行为规律，知道员工的行为是如何产生的，产生以后会发生何种变化，这些变化的过程和条件有何特点等等。

人的行为过程是一个从需要到目标的周而复始，不断进行、不断升华的循环，这个循环可以用行为过程简图来简单概括。

反馈

————————————————————————

∣↑

↓∣

需要————→动机————→行为————→目标

图1-3行为过程简图

（二）激励理论

基于以上对于人类行为的分析，许多著名学者从不同的角度共同创立了较为完整的激励理论。

将认知心理学理论应用于管理中就产生两类激励理论：

内容型激励理论和过程型激励理论现有激励理论。

根据本文的需要，在这里介绍内容型激励理论中的《需要层次理论》和《双因素理论》。

1．马斯洛的《需要层次理论》

人类的需要不尽相同，各种各样，不同的个人就其需求模式或结构也多种多样。

许多经济学者研究和命名了人类的各种学要，众所周知在激励理论的研究中亚伯拉罕•马斯洛的需求层次论影响最为广泛。

亚伯拉罕•马斯洛在对默里所著的《人格的探索》一书列举人类20种不同需要进行分析归纳得基础上于1943年出版了《动机激发论》提出了“需要层次理论”马斯洛把人类需要按其重要性和产生次序分为五个层次：

生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。

自我实现需要

尊重需要

社会需要（友谊、感情、归属）

安全需要（工作、医疗、福利等）

生理需要（维持生存所需的衣、食、住等）

图2-1需要层次理论所示

人类的需要是以层次出现并呈阶梯形的逐层上升的。

当较低层次的需要得到满足时，它就失去了对行为的激励作用，用追求更高一层次的需要的满足就成为激励其行为的驱动力。

因此企业组织领导者和管理者必须因人因情况善于运用马斯洛的“需求层次理论”来科学的分析各自的需要，以便运用有效的不同的激励方法来激励不同的员工。

这样人的需要就可以依五种需要由低向高发展。

其基本论点为：

（1）人们最迫切的需要是激励起人们的行为的原因和动力。

最迫切的需要强烈程度取决于这种需要在上述五个层序中所处的地位，以及比这种需要低的那种需要是否已得到满足。

这一点强调了需要对激励的重要关系。

（2）激励是一种动态，切除在一步一步的连续的发展变化之中。

行为是受不断变化的最迫切的需要所支配的。

需要分为层次，且阶梯式逐级上升的，当低层次需要得到相对满足后，就要上升到较高层次的需要。

（3）上述五种需要的次序是严格的按由低到高逐级上升的，如有颠倒或超越某一层次的情况则为非正常情况。

（4）人们均潜藏五种需要，只不过在不同的情况下所表现出来的各种需要的强烈程度又不同而已。

（5）层次的需要不仅内容比低层次需要更要广泛而且实现的难度也愈益增大，满足的可能性愈益减少。

但马斯洛估计：

80%的生理需要和70%的安全需要一般能得到满足，而只有50%的爱和归属需要，40%尊重和10%的自我实现需要能得到满足。

2．赫兹伯格的《双因素论》

费里德里克·赫兹伯格是一位心理学家，于1959年提出“双因素理论”他对美国匹兹堡地区11个企业中203名工程技术人员和会计人员进行访问调查。

在他的访问调查中，在调查中设计了许多问题如：

在你们的工作中，有哪些事项是使他们感到满意的，并估计这种满意激发的积极性持续的时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种不满产生的消极情绪延续的时间等问题。

通过研究使他发现，使员工感到满意的都是涉及到有关工作本身或工作内容方面的因素；而使他们不满的则都是属于有关工作环境或工作关系方面的东西。

他把前者叫做激励因素，后者称为保健因素。

在此基础上，他提出了双因素理论。

所谓保健因素，是指类似于卫生保健对身体所起的作用的那些因素。

它们不能直接起到激励的作用，仅能预防员工的不满。

当保健因素（单位的管理与政策、监督、工资、同事关系、工作条件等）低于员工可以接受的限度时，就会引起员工对工作的不满；当保健因素改善时，员工的不满就会消除，但不会导致积极的后果，最多只是处一种既非满意又非不满意的中性状态。

只有激励因素才能产生使员工满意的积极效果。

属于激励因素的有：

成就、尝试、工作本身、责任和晋升。

如表2-2双因素理论所示激励与保健两因素表：

保健因素（外在因素）

激励因素（内在因素）

公司（企业）的政策与行政管理

工作上的成就感

技术监督系统

工作中得到认可和赞美

与上级主管之间的人事关系

工作本身的挑战性和兴趣

与同级之间的人事关系

工作职务上的责任感

工作条件

工作的发展前途

薪金

个人成长、晋升的机会

职务、地位

工作的安全感

个人的生活

因此，赫兹伯格认为作为管理者，首先必须确保员工在保健因素方面得到满足，要给职工提供适当的工资和安全，要改善他们的工作环境和条件；对员工的监督要能为他们所接受，否则就会引起员工的不满。

但是，即使是满足了上述的条件，也并不能产生激励的效果，因此，管理者必须充分利用激励方面的因素，为员工创造做出贡献与成绩的工作条件和机会，丰富工作内容，加强员工的责任心，使其不断地在工作中取得成就，得到上级和人们的赏识，这们才能促使其不断进步和发展。

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《双因素论》把马斯洛的五个需要层概括为两类因素，即与工作内容本身有关的工作的满足因素即激励因素，与工作环境有关的工作的不满足因素即保健因素。

《双因素论》在关于激励问题方面提出了一些新的观点，其主要论点如下：

（1）《双因素论》认为满意的对立面是没有满意，而不是满意，同理，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意，满意与不满意是质的差别而非量的差异，从而修正了传统的关于满意与不满意的观念。

（2）《双因素论》认为，不是所有的需要得到满意都能激励人们的积极性，只有那些被称为的因素称为激励因素的需要得到满足对人们的积极性才能起到调动作用。

（3）《双因素论》将使员工感到非常满意的因素称为激励因素，使员工感到非常不满意的因素称为保健因素，当缺少保健因素，职工会感到不满意，有了保健因素，没有激励因素，员工不会感到不满意，而是没有满意。

（4）不具备保健因素时将引起不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性，另一方面，具备激励因素时，会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却并不引起很大的不满。

（5）激励因素是一工作为核心的，是在员工进行工作时发生的，工作本身就有报酬，当员工从事自己喜爱的工作时，其本身就是激励。

（6）外部激励因素是来自于外部的奖酬，这种奖酬是在做好工作以后或工作场所以外的地方才是有意义和价值的，它们只能提供很少的满足或激励。

3．对以上两种激励理论的认识

马斯洛提出了他的人类需要层次理论以后，引起人们、特别是管理人员的注意。

多年来，这种理论被广为传播，同时被许多人采用。

当然，马斯洛的需要层次理论也遭到众多的质疑与批评。

它也存在着一些问题，特归纳为以下几点：

（1）马斯洛未提出衡量各层次需要的满意程度的具体标准。

即每一层次的需要达到什么程度才算满足，每段满足所需的时间如何划分，马斯洛都未能对这些问题进行展开和讨论。

（2）马斯洛提出人类在生理上的需要得到满足以后，另一较高层次的需要就会起着主要的推动和激励作用。

这里，他没有具体指明对哪一种人，对哪一种年龄的人。

很显然，在生理上的需要满足以后，一个小孩与一个中年人或者老年人是会因年龄的不同而有不同的需要的。

就是同一年龄的人，也会