薪酬设计与管理课程设计模板.doc

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题目：

XX公司薪酬体系设计

小组成员分工与评分：

xxxxx公司介绍及薪酬的战略、指导思想、原则（80分）

xxxxx薪酬调查实施步骤、确定工资（80分）

xxxxxxxx职位说明书、职位等级、薪酬分配及调整办法（80分）

xxxxxxxxxxxx员工资的最终确定、如何进行薪酬管理（80分）

XX公司薪酬体系设计

1公司介绍

1.1公司背景

XX公司是一家合资公司，公司成立于1995年，目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。

目前有员工300余人，在全国有17个办事处，销售额的不断上升和人员规模的不断扩大。

1.2公司薪酬管理所存在的问题

公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。

在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。

通过专业诊断、分析，目前公司在薪酬设计与管理方面存在的问题主要有：

一是在薪酬分配原则不明晰，内部不公平。

不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。

二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。

给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。

三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。

固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何？

如何有效地设立保险和福利项目？

这需要细化。

四是需要建立统一的薪酬制度政策。

1.3公司采取的措施

解决薪酬分配问题，需要一系列步骤，首先需要有职位说明书以作为公司人力资源管理的基础；其次，在职位说明的基础上，对职位所具有的特性进行重要性评价，最终形成公司职级图。

再次，公司委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据。

另外，依据公司职级图、薪资调查的数据，公司的业务状况以及实际支付能力，对公司的薪酬体系进行设计，此项工作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等。

最后形成公司可执行、公布的薪酬政策。

2薪酬的战略、实际的指导思想、原则

2.1薪酬战略

总体上是跟随战略，不仅仅根据市场工资水平支付员工工资，而且有目的的将员工薪酬与企业使命结合起来，当然个别的职位也倾向于领先战略，主要通过工资调整实现，具体在下面有详细说明。

最终目的是使薪酬体系发挥以下作用：

奖励员工绩效；保持劳动力市场的竞争性；维持工资内部公平；融合员工未来的工作绩效与组织的目标；控制薪酬的预算；吸引新员工；减少不必要的员工流动，使薪酬为企业战略服务。

2.2薪酬设计指导思想

根据企业的内部因素（公司的发展阶段，目标，工作价值，员工相对价值，公司的支付能力）和外部因素（劳动力市场，地区工资水平，生活费用，法律）确定工资，目标实现：

1）内部公平性，薪酬结构与工作设计想协调；

2）外部竞争性，平衡即时与战略性利益，共同承担目标和责任；

3）福利水平与企业的发展阶段，支付能力协调。

2.3薪酬设计的原则

薪酬设计的原则主要有公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则、合法原则、补偿性原则、战略导向性原则，结合各项原则，从而建立科学合理的薪酬体系。

2.3.1公平原则

公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。

公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。

公平原则表现在内在公平和外在公平两个方面，企业应该通过科学的岗位评价形成合理的职位等级，同时定期进行薪酬调查，从根本上做到公平。

2.3.2竞争原则

企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。

如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。

在进行薪酬设计时，除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力。

2.3.3激励原则

　　对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。

一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。

简单的高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制、一个努力得越多回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制、一个按绩效分配而不是按“劳动”分配的机制，才能有效地激励员工，也只有建立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正解决企业的激励问题。

2.3.4经济原则

经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。

竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。

当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。

这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。

经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬的浪费。

只有企业劳动力资源的数量需求与数量配置保持一致，学历、技能等的要求与配置大体相当时，资源利用才具有经济性。

2.3.5合法原则

薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。

如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符和，则企业应该迅速进行改进使其具有合法性。

2.3.6补偿性原则

薪酬应保证员工收入能足以补偿其付出的费用，着不仅应该包括补偿与员工恢复工作精力所必要的衣食住行费用，而且还应补偿员工为开展工作所必须投入的用于学习知识、技能等的费用。

2.3.7战略导向性原则

合理的薪酬制度有助于企业发展战略的实现。

企业在进行薪酬设计时，必须从企业的战略的角度进行分析。

要分析复仇因素中哪些因素相对重要，哪些因素相对次要，并赋予这些因素相应的权重，从而确定个岗位价值的大小。

在此基础上进行薪酬制度设计能较好的体现企业战略发展的要求。

3薪酬设计体系构建

3.1工作评价

3.1.1职位说明书（见附录一）

3.1.2职位等级

通过运用评分法进行职位等级划分。

这种方法预先选定若干因素，并采用一定分值表示某一因素。

然后按事先规定的衡量标准，对现有岗位的每个因素逐一评比、估价、求得分值，经过加权求和，最后得到各个岗位的总分值。

3.1.2.1评分法的运作步骤

1）选择并确定影响岗位的因素。

选择岗位的影响因素是实施评分法的第一步，因为这些因素是该方法的基础。

因此，这些因素必须具有大多数工作人员和管理人员公认的共同特征，并能对工作之间的重要程度进行区分。

一般主要从五大方面进行评价，即劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和劳动心理。

2） 因素定义。

在选择因素过程中，会出现“因素交叉”或因素定义之间的矛盾。

因素交叉很难完全防止，特别是当一个方案中使用的因素较多，而又没有将这些因素划归为总因素时更是如此。

解决这一问题最常用的方法是在确定因素时，全面写出所有因素的准确定义。

对抽象因素，如独立工作能力和劳动条件，尤其要明确各种不同的解释，并做出确切的表述。

通过这种方法能使许多因素交叉问题得到解决。

3）决定因素等级。

确定岗位评价的主要因素及因素的定义之后，为了提高评定的准确度，还应对各评定因素区分出不同级别，并赋予一定的分值。

4） 确定等级权重和等级配分。

确定等级权重相当重要，它是整个评价工作的基础。

如果权中确定不当，将影响岗位相对价值的评价。

因素权重没有科学或现成的方法，它主要依靠主观判断。

一般指从实际效果出发，并取决于该企业的工作情况、目的和人事政策。

因素权重是按照重要程度将因素进行排列，用百分比来确定每一因素的重要程度。

也可以将几种不同的权重方案在标准工作上进行试验比较，逐步确立因素之间相对重要程度。

3.1.2.2评价打分

下述几种方法中所用的级差数值，可用求等差级数或等比级数方法求得。

1） 最大权重法。

按因素百分比给每个因素的最高等级配分，然后再按等差级数、等比级数或不规则级数给各级配分（见下表） 

2）最小权重法。

即按因素百分数每个因素的最低等级配分，然后再用等差级数、等比级数或不规则级数给各级配分。

3）均衡权重法。

使每个因素最低等级分配分值等于权重后，用这个最低等级分制乘以一个常数（可自由选择，但对于每各因素都应固定）来确定最高等级的分值。

如果各因素的分级数量不一致，也可采用下述方法确定各等级分值：

3.1.2.3岗位调查和岗位评价

各因素和等级评定原则确定后，就要对所要评定的岗位进行调查，调查的内容如下表：

对在调查中收集上来的数据进行归纳整理、统计分析，按各因素归类，填好因素内容，然后评定小组进行评价。

每一岗位的每个评定人员一份岗位评价表，并确定因素等级和分值，然后按各评定人员的评价结果平均得出最后各因素的分值和总分值。

3.2薪酬结构和福利项目

3.2.1薪酬结构

工资和奖金是激励员工的重要手段。

科学而合理地确定员工的工作报酬，不仅能有效地激发员工的积极性，为实现单位的目标而努力，并且能吸引和留住一支精干的、富有竞争力的员工队伍。

薪金、福利是对员工为单位所付出劳动的一种回报，这种回报包括精神和物质两个方面。

由于每个员工的能力不同，所做出的贡献也不一样，因此所获得的报酬也应该不一样。

工资是相对稳定的报酬部分，也是报酬的主体，通常由基本工资、岗位工资、工龄工资，以及其它政策性的补贴等构成。

3.2.1.1岗位工资

该单元由岗位系数和岗位工资基数来确定。

重点体现岗位的职责风险大小、重要程度、技术含量、苦赃累险程度、创效相关度，以及对岗位员工的知识水平、技能高低的要求。

岗位系数工资序列标准设为10个等级。

3.2.1.2特殊工资单元

主要由员工享受的反映劳动消耗补偿性津贴（如中夜班津贴、高温津贴等）、少数员工享受的特殊补贴（如回民特殊补贴、女工卫生保健费等）、各项福利待遇方面等。

加班费计发以基础工资为基数。

3.2.1.3奖金单元

按经济责任制考核的综合奖、效益奖和各种单项奖（含科技攻关奖、优秀科技人才奖、关键岗位津贴等），以年度工资基金总体按排方案考核发放。

3.1.2福利项目

福利是对工资附加的部分，但常常并不反映在员工所获得的直接薪酬之中。

员工主要福利项目有：

社会保险福利（社会失业保险、医疗保险、社会养老保险、工伤保险等）和用人单位集体福利（全员性福利、特殊群体的福利等）。

3.3薪酬调查

3.3.1薪酬调查实施步骤：

一般的薪酬调查有一个较全面的实施步骤，好处有：

一是使整个工作有条不紊的进行；二是让所有参加公司清楚何时能完成报告以便安排填表和薪酬调整工作。

一般薪酬调查要两个月时间。

具体如下：

内容

时间安排

1

召开调查预备会议或调研宣传会议

7天

2

问卷设计及寄发

7天

3

填写问卷

7天—14天

4

问卷收集和核对数据以及数据整理、处理

7天—14天

5

报告装订

7天

6

召开会议并报告结果

7天

1）调查预备会议或调研宣传会议

由于薪酬调查的特殊性，所以取得参加单位的总经理的同意和支持是成功的前提。

最好的办法是有一个权