MPA职业生涯讲座.docx
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MPA职业生涯讲座
2014年中级经济师考试《经济基础知识》真题及答案解析
一、单项选择题
1.美国经济学家科斯的观点，企业存在的根本原因是（ ）。
A.节约交易成本或交易费用
B.科学技术进步
C.产品标准化
D.信息不对称
2.下列合同中，属于单务合同的是（ ）。
A.买卖合同
B.租赁合同
C.保管合同
D.赠与合同
3.关于合同权利转让的说法，错误的是（ ）
A.具有人格权利的合同不能转让
B.债权人转让权利，应当经过债务人同意
C.债权人转让权利的通知不得撤销，但经过受让人同意的除外
D.双方订立合同时特别约定不能得转让的权利不能转让
4.某种既定的资源配置状态中，帕累托最优状态是指（ ）。
A.不存在帕累托改进
B.一国的国民收入实现了公平分配
C.社会全体成员的福利同时得到改善
D.实现外部影响内部化
5.以收定支、专款专用、结余结转下年度继续使用，是（ ）的管理原则。
A.政府性基金预算
B.公共财政预算
C.国有资本经营预算
D.支付债务预算
6.关于“经济法”和“调整经济的法”的说法，正确的是（ ）。
A.“调整经济的法”包括了“经济法”
B.两个概念内涵一致
C.“经济法”的外延比“调整经济的法”的外延大
D.“经济法”是与“调整经济的法”并列的法律部门
7.下列统计变量中，属于定量变量的是（ ）
A.性别
B.年龄
C.产品登记
D.汽车品牌
8.在税制要素中，反应具体的征税范围、代表征税广度的是（ ）。
A.纳税人
B.计税依据
C.税目
D.纳税环节
9.我国法定的货币发行机构是（ ）。
A.中国银行
B.国家开发银行
C.中国建设银行
D.中国人民银行
10.根据《中华人民共和国消费者权益保护法》，经营者在消费者明确表示拒绝的情况下不得向其发送商业性信息，这属于经营者的（ ）的义务。
A.不得侵犯消费者人格权
B.消费者安全保障
C.消费者信息保护
D.保护消费者自主选择权
11.关于一般性货币政策工具的说法，正确的是（ ）。
A.公开市场操作使中央银行能够随时根据金融市场变化，经常、连续地买卖国债
B.法定存款准备金率政策通常被作为经常性政策工具来使用
C.没有税收政策的配合，公开市场操作无法发挥作用
D.法定存款准备金率对货币乘数的影响很小
12.企业编制现金流量表的作用在于（ ）
A.提供企业一定会计期间内现金和现金等价物流入和流出的信息
B.提供企业盈利能力方面的信息
C.提供企业所拥有和控制的经济资源及其构成情况的信息
D.提供企业财务状况、偿债能力和支付能力的信息
13.以边际消费倾向递减规律为前提的消费理论是（ ）
A.生命周期理论
B.持久收入理论
C.凯恩斯的消费理论
D.从众消费理论
14.一般来说，通货膨胀的基本标志是（ ）
A.货币供应量下降
B.人均货币存量下降
C.人均货币所得下降
D.物价上涨
15.会计通过计量、记录、报告、通过一定的方法或程序，从价值量方面使得企业已经实现或者通过历史的客观经济的情况，为经济管理提供可靠的会计信息，这体现的是会计的（ ）职能。
A.计量
B.监督
C.核算
D.控制
16.从历史上看，金融监管是从监管（ ）开始的。
A.证券公司
B.保险公司
C.投资基金
D.商业银行
17.下列经济理论或模型中，对税率与税收收入或经济增长之间关系进行形象描述的是（ ）
A.尼斯坎南模型
B.李嘉图等价定理
C.拉弗曲线
D.瓦格纳法则
18.由于受访者记忆模糊，导致调查数据与其真值之间不一致，这种误差属于（ ）
A.抽样误差
B.抽样框误差
C.无回答误差
D.计量误差
19.国际贸易理论中，能解释相似资源储备国家或地区之间、同类工业品之间的双向贸易现象的理论是（ ）。
A.斯密的绝对优势理论
B.李嘉图的比较优势理论
C.克鲁格曼的规模经济贸易理论
D.赫克歇尔-俄林的要素禀赋理论
20.“国内生产总值”指标的时间序列属于（ ）
A.时点序列
B.相对数时间序列
C.时期序列
D.平均数时间序列
21.下列税种中，属于中央固定收入的是（ ）
A.个人所得税
B.耕地占用税
C.消费税
D.资源税
22.1988年巴塞尔报告的主要内容是（ ）
A.推出监管银行的“三大支柱”理论
B.确认监督银行资本的可行的统一标准
C.引入杠杆率监管标准
D.提出宏观审慎监管要求
23.根据《中华人民共和国物权法》，下列财产中，可以作为抵押权标的的是（ ）
A.土地所有权
B.公立医院的医疗卫生设备
C.依法被查封的财产
D.正在建造的建筑物
24.财政支出绩效是指（ ）
A.预计财政支出能够实现的目标
B.完成财政支出的进度
C.在预算年度终了财政结余的资金规模
D.完成财政支出目标所取得的效果、影响及其效率
25.某商业银行向某企业贷款3000万元人民币，体现了商业银行（ ）的职能。
A.支付中介
B.信用创造
C.货币创造
D.信用中介
26.债务依存度是（ ）。
A.当年国债累计余额占当年国内生产总值的比重
B.当年债务收入与当年财政支出的比例关系
C.当年债务收入占当年国内生产总值的比重
D.当年债务收入与当年财政收入的比例关系
27.企业在进行会计确认、计量和报告时采用的主要计量单位是（ ）。
A.货币
B.实物数量
C.重量
D.长度
28.某省统计部门为及时了解该省企业的出口信贷情况，每月定期调整该省出口信贷额排在前500名的企业。
这500家虽然只占该省出口企业数量的10%，但是出口信贷总额占该省企业出口信贷总额的75%以上。
这种调查方法是（ ）。
A.重点调查
B.随机抽样调查
C.典型调查
D.系统调查
29.一般来说，工业生产企业完整的资金循环过程是（ ）
A.货币资金——生产资金——货币资金
B.货币资金——货币资金
C.货币资金——储备资金——生产资金——成品资金——货币资金
D.货币资金——储备资金——货币资金
30.基数效用论和序数效用论的主要区别是（ ）。
A.边际效用是否递减
B.效用函数是否线性
C.是否承认效用
D.效用是否可以直接定量
31.变量X和变量Y的pearson相关系数r=1，这说明变量X和变量Y间的相关关系是（ ）。
A.完全负线性相关
B.低度线性相关
C.完全正线性相关
D.不存在线性相关
32.某城市为调查居民对市政建设的满意度，先从该市所有居委会来随机抽取20个居委会，再从每个被抽中的居委会中随机抽取30个居民家庭进行入户调查，该项调查采用的抽样方法是（ ）。
A.分层抽样
B.整群抽样
C.系统抽样
D.多阶段抽样
33.P0和p1分别是基期和报告期的质量数值，q0和q1分别是基期和报告期的数量数值，帕氏质量指数的一般计算公式是（ ）。
A.Σp0q1/Σp1q0
B.Σp1q0/Σp0q0
C.Σp1q1/Σp1q1
D.Σp1q1/Σp1q0
34.企业应当对应收账款计提坏账准备，这体现的会计信息质量要求是（ ）。
A.重要性
B.谨慎性
C.清晰性
D.可靠性
35.剑桥学派的现金余额数量说提出，假设其他因素不变，则（ ）。
A.物价水平与货币量成反比，货币价值与货币量成正比
B.物价水平与货币量成正比，货币价值与货币量成正比
C.物价水平与货币量成正比，货币价值与货币量成反比
D.物价水平与货币量成反比，货币价值与货币量成反比
36.完全垄断企业为了实现利润最大化，应遵循的决策原则是（ ）。
A.按照价格弹性进行价格歧视
B.边际收益大于边际成本
C.边际收益等于边际成本
D.边际收益等于平均收益曲线
37.简单的菲利普斯曲线是一条描述通货膨胀率与（ ）之间相互关系的曲线。
A.失业率
B.财政收入增长率
C.总人口增长率
D.宏观税收负担水平
38.在某城市2014年4月空气质量检测结果中，随机抽取6天的质量指数进行分析。
样本数据分别是：
30.40.50.60.80和100，这组数据的平均数是（）。
A.50
B.55
C.60
D.70
39.外汇、货币黄金列入货币当局资产负债表的（ ）
A.负债方国外资产项目
B.资产方储备货币项目
每一个人，无论你是谁，经常会有这样一个问题萦绕在你的脑海里，那就是：
“我该怎样提高我职业生涯中的成功水平呢？
”我们现在能不能直接回答？
这就好比，有一个人第一次来北京，打电话问你：
“我已经到北京了，请问到清华大学怎么走？
”这个问题能直接回答吗？
要想回答这个问题，就要反问：
“你现在在哪里？
”
C.资产方国外资产项目
1、如何诊断自己的职业生涯
2、
A.
3、如何鉴别与瞄准组织的人力资源需求？
其实就是如何认识身边的环境
4、MPA如何规划与实施自己的职业生涯
C.消费行为最优理论
我最辉煌、最成功的是哪一段时间，
D.消费者偏好
导致成功的因素是什么？
其中外部因素是什么？
内部因素是什么？
41.下列数据特征测度中，适用于反映偏斜分布数值型数据集中趋势的是（ ）。
A.离散系数
我在北大，人大，清华讲课时，总会有学员对我说：
“高老师，你这个课讲得真好。
”我说：
“其实，是我沾了人力资源这门课本身的光，比如，我今天讲的如果不是人力资源，而是财务，在座的人肯定不会感兴趣，因为你们都是老总，手底下有一批做财务的人，如果我讲的技术，也会有一半的人不感兴趣，但是我讲的是人力资源，百分之百的人都会感兴趣。
”因为不管你是老总还是员工，只要是讲人的问题，我们都有体验。
而我是用我的知识、我的思考来激活老总们的经验，我认为这是我成功的因素，而这门课本身带给大家的兴趣，我没有把它归于我，这样我就永远知道我的优势在那里。
按照这样一个道理，我们把成功因素中不属于我们的那部分剔除，留下来的就是我们下一步依靠的东西。
那么接下来第二步，我们要考虑的是：
标准差
造成这些瓶颈的因素有哪些？
其中自身可控因素是什么？
自身可控因素中，哪些是客观因素？
哪些是主观因素？
刚才我们讲到了人的思维的一个误区，就是凡是一讲到成功，我们在潜意识里会把它归于我们自己身上，一说到失败、问题、责任，我们会把他们归到他人的身上。
这个思维方式，是限制我们发展的一个重要因素。
我曾去一家公司做咨询，这家公司的销售业绩连续两年下滑，于是我们去给公司做诊断，谈了两三天后，我发现在这家公司里存在一种思维定式，如果这种思维定式去除不了的话，什么人力资源方案也会大打折扣。
因此，我征得老总的同意后，主持了各地销售经理的讨论会，那天一共到场了37个人，在会上，我说：
“连续两年来，我们的销业绩连续下降，请你说出你那个地区销售业绩下降的两个因素。
”他们每说出一个，我就写在黑板上，很快，黑板上写得满满的，写完后，我问：
“各位，你们看看这一黑板的因素，你们有什么感想？
”当时，在场的大多数人的面部表情都是麻木的，只有两个人的脸上有我期望的表情。
我请他们回答，他们说：
“我们发现，每一个人说的因素都离自己远远的。
”我又随意找了一个人请他解释一下他的答案。
他说：
“我所负责的地区有五个大医院，这里面每一个医院的负责采购的人，都被我摆平了，只要我的货来了，他们优先买我的货，但是后来，当地的卫生局大宗物资搞政府采购，我的业绩就下降了，后来，其中的三个医院搞了竞争上岗，我摆平的哥们都下岗了，雪上加霜，我的业绩就一直下滑。
”从客观上讲，这是导致他这个城市业绩下滑的主要因素，我说：
“没错，这是你业绩下滑的因素，但是两年后的今天，我问你的时候，你脑子里首先出现的还是这两个因素，表明你潜意识里，你一直受这两个因素的困扰。
”
这就好比，冬天里穿皮衣，会很舒服，漂亮，但是如果你一直穿到五月份，就会不舒服了，埋怨老天爷怎么越来越热了，如果到七月份还穿，就会出问题了。
这时，埋怨老天爷，还有用吗？
其实，就正是我们每一个人经常犯的一个毛病，在客观环境出现了非常大的变化时，由于我们习惯已有的模式，就会固守成规，怨天尤人。
实际上，我们与其埋怨环境，不如赶快把精力放到如何适应环境上去。
比如你可以找个冷库或是脱掉皮衣，找冷库和脱皮衣比起天气变化来说，是自身可控的，正是可以把握住自身可控因素的人，才能迅速成功。
所以我们要拿出百分之二十的精力去关注环境的变化，拿出百分之八十的精力去关注在环境变化后，我们该怎么办。
那么自身可控因素中，哪些是客观因素？
哪些是主观因素？
客观因素和主观因素比起来，重要的区别就是，客观因素的改变，需要一段时间。
那么我们能不能主观上把现有的素质调整一下，做一个整合呢？
比如现在有一个杯子，杯子里有一半的水，请你描述一下，那么会有两个主要的答案，一些人认为是半满的，另一些认为是半空的。
客观上看没什么区别，但是回答这两个答案的人思维模式和行动方式上存在很多的区别。
回答半满的人，看到的是已有的资源，看到的是我有什么，我会什么，那么他下面的思路是如何用好它，因此他的行动多半是比较现实的，这是现实主义者；回答半空的人，看到的是我没有什么，我不会什么，因此他的行动会是占有，这种行为往往引向的是一条非常辛苦但是永远没有收获的道路。
比如很多领导属于半空型的，总是叫喊着缺少人才，但是现有的人才却总是埋怨没有人重用他们。
这些领导或是老总把精力放在了到处寻找人才上去，把人才高价挖来后，就扔到杯子里，他的眼光又变成半空型了，又到处寻找人才了。
由于是半空的理念，现有机构里的人员得不到利用。
比如说在政府机关里，都是最优秀的一批人员进入政府，据我所知有一个政府某部招人的时候，录取的比例是70：
1
D.营业税
43.企业息税前利润与利息费用的比率称为（ ）。
2001
A.市盈率那么怎么去寻找自己的金佛？
就在那些导致自己曾经成功的可控因素里。
在你寻找金佛的过程中，要有“舍”，要想做到舍，就要有己的目标，不受外界的影响。
内部的可控因素找到后，就要想，现在，这些因素我还具备吗？
怎样才能使成功因素持续下去？
同时，影响我自身发展的还有一些自身的可控因素，这些因素里那些必须由领导者主持或参与才能控制或改变？
哪些因素自己就可以控制或改变？
哪些现在就可以改变？
哪些需要创造条件才能改变？
需要创造什么条件？
由谁创造条件？
从现在做起我应该做什么，确立出自已的方向后，就可以马上订出自已的行动计划来。
这个计划可以不伟大，就写我脚下第一步怎么走。
有了远期的目标，有了近期的目标，早晚会走向成功。
这是我们的自我诊断。
B.已获利息倍数
第四就是我应该有，但是还没有的能力。
这一部分就要花时间去学。
现在有这样一个模型，能更能帮助我们了解如何管理自己的能力。
对于我们有且自己也能意识到的能力。
我们重点考虑：
是否已经使用？
使用方向如何？
与目标一致吗？
对于自己没有，但是自己以为有的能力，注意：
一旦我们有了这种错觉，我们的成功也很危险。
因为你把我们前面讲到的一百分成功中的百分之四十的外部因素归于你自己，就是把别人的东西据为已有了。
很多民营企业家都是因为这样惨败的，在国家政策不健全的时候，他们抓住了机会，成功了，他们就以为自己就是真正的企业家了。
但是这里面有一个很大的赌博的成份在里面，等到国家的法制健全了，靠这个肯定是要惨败的。
比如：
三株的总裁张强曾谈到过他们的教训。
一开始他们成功是按照家族企业的方式运作，做到一定规模后，网络就失控了。
他们当时打了一个广告“有人的地方就要有三株”，要每一个乡镇都要有他们的销售人员，有一段时间三株真做到了，但是由于没有这种控制能力，很快就惨败了。
其实他的成功归因于较早的进入了保健品这个行业。
但是后期的控制能力没有，如果事业要是建立在你以为有，但是没有的能力基础之上，就很危险了。
那么如何判断呢？
要对自已的成功和失败进行诊断，发现自已有什么和不能做什么。
这和企业的战略是一样的，首先要确定自已不能做什么，不愿做什么，然后才看剩下的事我能做什么，我喜欢做什么，社会需要我做什么。
对于实际上有，但是自己不知道的能力，那么如何发现自已的这部分能力呢？
只能在实践中去寻找，很多事不妨去做一下，不要毕业后用自已的事业生涯中的几年去做，读书的时间最合适。
我让我的学生在校期间要接触30个企业，其中要有三个企业要深入进去，了解他们的想法，把自已的理论在实践中矫正过。
在这个前提下才能认识到自已能做什么。
当然如果你年纪够轻的话，就业的时候，不要一个职业定终生。
但是这种做法有成本，这就要看你有没有一个远期的目标。
如果你没有这个的话，就要稳妥一些，按照既定的模式来走。
我们发现，学校里的班干部成长的就要比一般的同学要快，因为他每天都要筹划很多事，如果你不是，也不要沮丧，因为你可以在现实生活中虚拟，比如班里发生了一件事，你就可以想如果你是班长会怎么处理。
然后通过与现实中别人处理后的结果进行比较，知道什么方式更好。
那么对于实际上和意识上都没有的能力怎么办呢？
那就要把目标锁定在：
我的职业生涯需不需要它？
如果需要，那就学，如果不需要，还要看社会、组织是否需要，如果职业生涯不需要，但是社会非常需要，我们就要反过来修改自己的职业生涯。
在进行完这些分析之后，接下来，我们看看MPA该如何瞄准组织的人力资源需求呢？
也就是说：
组织对人力资源在那几个方面有需求呢？
我们先了解一下人力资源管理的基本职能是什么。
其实一共有五方面：
第一，获取：
解决人力资源的从无到有问题；
第二，整合：
解决人力资源的从外到内问题；这是什么意思呢？
就是有时我们发现人虽然到了企业来了，但是并不认同企业的价值观，在这种情况下，把这种人聘来，其实没有太大的意义。
所以要从专业、制度、文化和理念三个方面注意整合。
第三：
保持与激励：
解决人力资源行为动力问题；比如：
他会这样来激励我，我该如何做来迎合他，从而得到重用？
第四：
控制与调整：
解决人力资源行为方向问题；我们必须了解：
当一个组织在对我进行管理时，我如何调整我的行为方向来保证我的职业生涯是成长向上的。
第五：
规划与开发：
解决人力资源的数量与质量开发问题
将来不管你去任何一个组织，它都是从这五个方面对你进行管理的，我们了解了这样五个方面后，该如何根据对方对我们的管理，做出自己的应对措施呢？
这就是我们职业生涯中需要解决的一个问题：
了解的对方的需求。
任何企业和组织都会考虑这样一个问题：
我为什么要雇用员工？
雇用任何一个人都是为了得到他的能力，而员工愿意到这个组织来是因为组织可以给他报酬。
这实际上是一种相互利用的关系。
在这种相互利用关系中，我们该如何把握自己？
什么人会在组织中得到重用？
一般来讲，用自己所拥有的素质和岗位要求的素质相比，如果达到了岗位的要求，那就是素质强，其次算素质低，这样就把员工分为了两类，另外再按积极性大小把员工分为两类，这样的话，只有素质强和积极性高的员工才能得到重用。
某公司的人力资源部的经理给我讲了这样一件事，说：
“我们聘用了一个售后技术服务人员，业界都对他的技术很推崇，我们公司一般人员的月工资为四千，他向我们老总要求的是月工资八千，我们给了他六千，但是聘用他一年以来，他并没有展示出与他的工资水平相符的工作水准。
结果老总就让我要么给他降工资，要么让他走人，但是当我把这个意思和他的部门经理谈的时候，他的部门经理说，这个人的业务水平的确很高，但是因为公司给他的报酬没有达到他的期望，他就没有尽力。
”
这个员工可能这样认为：
“我有八千元的能力，却只能拿到了六千，所以我就不好好工作。
”但是老板却只会从你的工作业绩和绩效上来判断，他会认为：
“你连六千元的能力都没有，我凭什么给你八千元，我还要给你降呢！
”
我觉得这个员工的做法并不好，如果是我，我就会这样做，比如老板给了我三个工作，我就尽力把它做好，向老板展示我的能力，但是如果再给我工作，我可能就会找其他理由不再努力工作。
但是这只是万般无奈的情况下，表示抗议的一种方法。
不能轻易使用。
因为每个老板都喜欢重用素质高，积极性也高的人，一时没有把你提高到你应有的岗位，是因为有很多因素的制约，你的任务就是帮助老板把这些因素化解掉，这才是我们唯一正确的态度。
对于素质高，但是积极性差的人，要想如何把他重点激励起来，对于素质低，积极性也低的人，只有把他淘汰，对于那些素质低但是积极性高的人，我们一般想的是培训，但这恰恰是个误区，首先要想的应该是：
是不是把他放在了合适的岗位上？
也就是说，应该首先要调整岗位。
这一点企业做的好一些，但是却是机关事业部门的弱项，因为它内部的人力资源动态管理做的不到位。
如果调整完了还不行的话，只有进行培训。
另外，企业的员工还可以按照是否适应企业的核心价值观来分类，分为适应和不适应两类。
企业的核心价值观指的是企业中主流的核心价值和观念。
企业重用的是素质高，文化适应性强的人。
所以，做为企业的员工应该研究透企业的核心价值观，并按这个来调整你的行为，不要让企业感觉到你是这个企业文化的异类分子。
对于素质低，适应性差的人，是肯定会被淘汰的，对于素质低，适应性强的人，应该进行调整和培训。
最麻烦的就是素质高，但是适应性差的人。
对于这种人的使用，一般来说，如果企业的领导者能够驾驭的了的话，就慎重使用，放在合适的位置，并且要有监督。
如果不能驾驭，那只能忍痛割爱不予使用。
这就是很多员工老是觉得自己很有能力，却老是得不到重用的原因。
人的动力分为自我动力和超我动力，自我动力是指一切为了自己，在自我动力下人的行为是自私的，另外，人还受超我动力的支配，这时人的行为是无私的。
任何一种制度激励的都是人的自我动力。
对超我动力的激励，要通过价值观念，理念，精神这些东西。
因此我们得到了这样一种管理模式：
在人的自我动力和超我动力共同作用下，人的行为指向的是企业的目标。
企业管理制度体系激励的是人的自我动力，企业文化理念体系激励的是人的超我动力，这两个体系合成一个统一的管理体系来运作。
一个企业如果把理念和制度把握好的时候，这两个动力均衡发展，企业员工行为指向的是企业目标和个体目标的整合目标。
如果企业完全是用制度来激励员工，就会变成自我比较大，超我比较小的倾向，员工考虑最多的是如何不被惩罚，如何多被奖励一些，这样企业的目标想的就会少了，这样就出现了“富了和尚穷了庙”。
反过来，如果企业一贯强调“大公无私”，就会出现“穷了和尚富了庙”。
任何一个企业对于员工的行为管理都是使员工行为方向指向企业目标和使员工行为动力足够大。
任何一个组织对我们的管理都是从这两个方面入手，那么我们该如何办呢？
大家看这个模型，这是人本管理中一个最基本的模型，（见PPT第22页“人本管理坐标第二”）企业所有的制度都是保证员工向上走的。
向上走到何种程度自己可以决定，但是一旦你的行为落到企业的底线以下，就不行了。
一般来讲企业的底线有两个，一个是利益的底线，这其中又包括任务的底线和规范的底线。
所以一定要了解企业在那些方面有底线性的规定。
并且要保证自己的行为不能落到底线以下，这是很重要的。
这样一来就把自己的行为控制在底线以上，我们称之为“上不封顶，下有保底”。
另一方面，企业还有一个文化的底线，上面是企业提倡的，下面是企业禁止的（见PPT第23页：
“上不封顶，下有保底”的行为空间）。
了解了这些方面后，我们就有了方向感，那么：
MPA该如何规划与实施自己的职业生涯呢？
任何一个人规划自己的职业生涯都少不了这几步：
一、社会需要什么？
二、我能干什么？
三、我想干什么？
三个答案交叉的地方就是我的职业生涯目标，然后再找出我的职业生涯目标的起点。
找到起点后，就要运用一系列的理念、路径和措施来实现职业生涯。
接下来展开讲来不及，我们先确定实现职业生涯中两个最重
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