年终绩效该如何有效实施.docx
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年终绩效该如何有效实施
年终绩效该如何有效实施
（一）的课程简介
课程背景：
绩效考核难，年终绩效考核更是难上加难，究其原因主要有三：
一是日常数据不累积、年终考核缺依据，HR不是神仙，无法通晓过去，因此考核无法做到公正。
二是绩效体系设置不合理，以罚代考，难以服人，无法真正将绩效管理的激励作用发挥到极致，甚至有的出现适得其反的效果。
三是考核指标和数据太琐碎，各级管理者年终忙上加忙，无法真正参与年终绩效，统计结果缺乏公平。
也正因为如此，年终考核无法实现对团队的鼓舞、士气的激励、业绩的刺激，甚至出现越考意见越多、考完走人的现象。
本次课程是围绕HR在年终绩效实践中的难点、重点，并考虑网络授课的时间长度、地域限制，采用三次授课的方式，帮助HR及管理者解决绩效体系不合理、缺乏数据仍需要做好绩效考核，进而做好年终量化考核，实现相对的绩效考核公平、公正，发挥绩效的正向激励作用。
讲师资历：
党军沣 先生著名实战派职业讲师
课程大纲：
网络授课第一讲：
年终绩效常见问题及解决方案
1、印象就是依据，领导说了算
案例一
2、两重绩效考核，是考核还是克扣？
案例二
3、手心手背都是肉，听天由命好办事
案例三
4、以领导数据为准，考核以政令为主
案例四
课程第二、三讲开课时间请关注新浪微博@党军沣
绩效的真正的目的：
激励，让合格的员工变为优秀的员工
1对员工在工作的问题，我们要加强过程管理
2有的考核体系，考核成绩过于集中（70-80分）区间里，
需要把绩效考核指标做得尽可能量化（数字）、可计算
5000=4000+1000（绩效奖金）
1.4300+700（考核部分）+300（老板加）
即70分为合格线
2.4000+1000（浮动）可以允许员工超100分
即可以超1000元的浮动奖金
考核委员会+仲裁委员会（一般要求老板参加）
3.4000+1000（浮动）
被扣的钱奖给做得好的人
底薪+提成
底薪+提成*95%+提成*5%（浮动）
领导打分*90%+自己打分*10%
仲裁委员会（申诉）
2：
7：
1
维持性指标（金字塔底）1-2个
改善性指标（金字塔中层）
创新性指标（金字塔顶）
工作岗位说明书+领导临时分配
要想要员工有什么行为，就考核什么
要想员工在工作中，达成目标，先调整目标
请教党老师：
年终绩效奖金的发放最佳时间？
已达到避免拿完奖金就离职的情况
强烈建议年前（1月份）
设定指标的原则：
1掂掂脚可以摸得着
2就低不就高
1、以该岗位员工的纵向数据为依据，参考值：
上周期数据的110%-120%；2、横向看指标，同行业同类岗位所取数据平均值上浮10%-20%做参考？
是这样吗？
3、本行业有深厚功底实操经验的行业专家定指标
1.能量化的考，不能量化的不考
2.指标越少，越能考核
3.工作下游量化法（招聘专员把简历交给招聘经理，招聘专员是下游，自己是中游，用人部门是上游。
考核招聘的达成率，是从用人部门处考核）
绩效是制度，绩效更是激励
绩效管理流程：
从年初定指标，到工作过程的监管，到工作结果的记录，验收，到问题的改进，再发填表格，发奖金，计目标，下一年度的考核指标
持续改善业绩,
绩效本质15个字：
持续改善业绩,持续提高素质和能力
1.8比2（8为固定，2为浮动）
2.一季度一小考，年终一大考
3.2：
7：
1
部门人数多建议实施强制分布
岗位指标来源于：
JD
领导指示
强行细化法的使用方法：
1写出一年中几项重要的工作
2写出每项工作的几个重点工作
3写下权重
4向直属主管拿数据
考绩前台的三个指标：
客户满意度（包括内部、外部客户）可抽样调查
电话转接正确率
收发文件的及时率、准确率
当上级与下级矛盾比较深的时候，不适宜用此法
就工作相对比较稳定的时候，才适宜用
当上级与下级评分分歧比较大的时候，也不适宜用此法
仲裁委员会一般要奇数
一定要在总经理或者老板在其中
将四月份的考评成绩当作一年的考核成绩
前提条件：
如果企业经营运作比较均衡（不受季节性影响：
服装行业、榨糖、水泥）
不能够最后一周才统计，最好是以两到三个月都好
年底绩效考核的目的：
绩效是以过去为基础，以未来为目标
使用范围：
1群带关系盛行
2领导没有记录的时候
考核员工的三指标：
维持性指标
改善类指标
创造力指标
工作的创新：
病毒软件
创造力：
从没有到有
改良
中国战略的三个显著特点：
中国企业没有战略
战略在老板脑海里
战略一般是今天定，明天改
员工指标四个来源：
工作说明书（但参考意义不太大）
业绩的差别
能力的差别
领导指示
总裁秘书的三个职责
办事
报会
写文
格式：
做了那些重要的事、这些事情如何衡量、衡量的结果如何、成效如何、领导的满意度如何
一个部门的工作，由其他关联部门帮你梳理
使用范围：
与其他部门关系不好的时候，少用
使用范围：
就是针对此岗位而设立的话（能力可以细化）
注意事项：
1能力是指对工作有好处的能力（关键能力）
司机的能力：
架使能力与态度
2专业能力、综合能力
3能力要分等级（因为员工所需要的沟通能力要求与老总所需要的沟通能力不一样）即细分能力的等级
员工的能力与绩效有关联的。
适用方法：
当面对面比较尴尬的时候，无法客观评价的时候（容易打高分或者打低分）
点子10
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培训柯式四法
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