8直销培训系统建设和搭建.docx

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8直销培训系统建设和搭建

直销培训系统

【一】直销教育训练系统的意义与功能

直销是经营『人』的事业，『人才素质』在直销事业的经营过程中，其重要性与对公司或组织的长期发展绝对不下于『产品』或其他『核心元素』。

这也正解释了为什么有些直销公司有着极佳的『商品』却始终无法创造出色的绩效或市场表现；而某些公司同样拥有优质产品做基础，然而，相较其他公司未必拥有绝对优势却能持续发展与茁壮，因为，『人才素质』才是直销企业最终的『决胜关键』与『核心竞争力』。

严格说起来，『教育』（Education）和『训练』（Training）是两个不同的概念。

『教育』指的是内在的，是偏向知识，观念和认知上的，『教育』的工作必须透过长期的引导和强化才能达到潜移默化的效果，因此，一个缺乏正确直销观念和组织文化的个人或团队，需要强化『教育』的部分；

『训练』则是针对外在的技能，透过有效的训练能够让学员学会以往不会的事物，培养以往不具备的能力或者将既有能力强化。

简单的说，领导人做『训练』，其目的是要能够『有效的将能力顺利转移』的过程。

组织伙伴因为缺乏某方面的能力而使得长期经营与短期绩效无法提升，其改善具体的方法便是『有效的训练』。

综合起来，『教育训练』是一种帮助人们有效提升『内外在表现』的方法，所以当人们因为受限于本身知识、技能的限制与缺乏而无法产生良好表现或是达成企业与组织之工作要求，『教育训练』可以适时发挥功效强化其不足之处，以符合企业或组织要求之标准。

因为，直销事业的核心在于人，个人能力高低并不一定代表其经营的最终结果，『谁的组织能够培养越多独当一面的领导人，谁的组织就越强，长期绩效表现就越好』是所有直销企业或组织都应当具备的认知。

因此，教育训练在直销领域所扮演的角色，远比其他产业来得重要，专业的需求也相对较高。

归纳起来，完整建构与彻底执行『直销教育训练系统』的直销企业或组织，可以透过教育训练达到几个主要的目的：

1.完整的人才培育模式，强化核心竞争力：

众所周知，直销企业或组织最核心的竞争力便是在于『人才』，因此，拥有符合企业文化与特性的教育训练系统，不仅容易吸引条件好经营者加入，更能在长期发展基础上，培养更多优质与顶尖『人才』，而这些人才正是让事业在市场上攻无不克的关键。

2.透过能力提升，强化绩效：

许多公司或组织的业绩绩效之所以无法提升，必须要思考核心的关键问题：

『如果他们是因为不会做某些事情使得绩效无法提升，那是培训的问题；如果是因为他们不想做这些事情，则是态度的问题。

』对于许多新加入直销事业的经营者来说，他们有着很强的动机和意愿想要透过直销的模式成功，问题是，他们不知道如何开始，同时也缺乏操作的能力，以致业绩绩效无法产生，这时，成功且有效的教育训练就能发挥它的功能，透过『能力』的强化，让个人与组织具备创造业绩的能力。

3.强化与深耕公司与组织的文化：

规划完整且定期举办教育训练的直销公司和组织，能够将信仰的理念和文化不断输入给伙伴，进而深耕公司和组织的文化并且形成『共识』，就算遇到问题和瓶颈，具备共同价值观的群众相对比较容易解决和度过危机；反之，缺乏教育训练的公司和组织，往往造成伙伴的结合仅在『利益』之上，缺乏『核心理念』，一旦出现问题，就无法以强烈的向心力度过难关。

4.协助伙伴拥有快速调整的能力：

对领导者而言，透过教育训练学习有时不仅仅是学习新的知识和技能，相对的，是一种自我检视与拟定调整策略的过程。

因此，对于强调『压缩成功』过程的直销产业来说，提供定期与持续教育训练的公司或组织，同时也提供给领导者『充电与检视』的机会，领导者也才能运用每次学习快速调整方向，避免方向越走越偏。

毕竟，在讲究速度的直销领域中，『改变与调整的速度决定了成功的速度』。

5.激励、心态与开发内在潜能：

根据哈佛大学的研究显示：

『一个人成功与否，有85%的因素是来自于内在的态度，而只有15%来自于外在的知识与技能。

』尤其是对于直销产业来说，压缩成功过程中充满挫折的特性，有效的『激励』，让伙伴发挥能量与产生实际的行动力实为重要的核心关键，这也正是为什么相较其他产业，激励课程在直销产业中拥有较高举办比例的因素。

透过激励，成功心态建构，目标设定，甚至探索内在较为深层的潜能开发，其目的都是要促使直销经营者更为积极，正面，更有行动力和能量，如此一来，才能在更短时间中创造出最佳的成绩。

然而，在举办此类课程时要特别注意，一则要搭配『技能性』课程，否则会造成激励过度但缺乏实务运作技巧，像个『义和团』似自以为刀枪不入乱说乱谈，结果反而容易造成新人阵亡；二则要根据公司和组织特性，否则下的力道太重将会造成伙伴口味越来越重或是过度依赖，激励久了麻痹之后，无论用什么方法都很难再达到刺激行动的效果。

6.凝聚和感染：

除了上述五大功能外，直销的教育训练还有一个相当重要的目的，就是发挥强大的『凝聚和感染』的作用。

常常参与公司或组织举办的教育训练课程，将能让伙伴感染会场的热力，以及发展和公司、组织、领导人和伙伴的深度感情，发挥强大的『凝聚作用』，而这正是团队建构相当重要的关键力量。

既然任何教育训练的举办都会用到公司或组织的资源，因此，在规划教育训练系统时必须清楚知道每个课程的『目的』和『对象』，然后根据基本要件规划和执行课程，千万不要为了『办课程而办课程』，或者为了短期业绩引用了违反公司文化和理念的课程，最后造成『价值的混淆』以及严重的副作用。

【二】直销教育训练的类型

『到底要办什么课程？

』相信是许多直销公司组训单位，以及直销组织领导人常常思考却很困扰的问题。

其实，要选择举办的课程并不困难，只要先思考希望达到的『目的』和『效果』为何，然后根据直销教育训练的专业来规划。

事实上，直销教育训练的种类划分，有相当多不同的方向，根据创世纪顾问与讲师群的经验，基本上我们可以分为下面几种类别：

A.以『内容方向』区别：

也就是根据教授的方向和达成的目的不同，我们可以将教育训练课程分为四个方向：

1.知识性训练（Knowledge）：

主要的内容方向为『专业知识』的传递，像是『产品训练』、『制度训练』或者跟产品相关的知识领域（营养学，美容专业等等），都是属于这种类型。

关于『知识性』的训练，主要的培训方式是以『架构、系统、条理』整理相关知识，让学员在最短时间能够吸收，并且透过学员的『实际演练』（产品或制度解说等）确认与检视其训练之成效。

2.态度性训练（Attitude）：

主要的方向着重在『观念和心态』上，这种类型的课程常常被广泛运用在NDO或新人的训练课程中，或者占据相当大部分的比重。

毕竟，许多经营者带着传统事业的经营观念，而没有了解自我创业和直销特性应当具备的观念和心态，运作起来是非常容易遇到瓶颈的。

3.技能性训练（Skill）：

应当是最主要的训练内容，尤其是不同阶段经营者的能力需求不同，相对应的课程内容也不相同。

例如，新人最主要的技能即是邀约，会场与市场开发等核心能力的培养，而领导者需要的则是带线，沟通，团队建构，组织规划等能力。

许多公司和组织之所以发展遇到瓶颈，就是能力的培养仅限于初步的阶段，等到伙伴成为领导者却没有培训课程培养他们领导和组织运作的能力，一旦他们缺少这些必要的技能，发展自然容易遇到问题却没有能力解决。

4.习惯性训练（Habit）：

当然，相对于前面三个学习方向，『习惯养成』的重要性也绝对不遑多让，因此，透过『工具、表格、检视』等训练方法协助伙伴建立新的优质习惯，也是完整训练系统中相当重要的一环。

B.以『功能目的』区别:

1.激励性训练：

当伙伴缺乏动机，行动力，或能量之际，运用『激励性』的训练，无论是讲师讲授成功观念的激励法，着重体验与活动的潜能训练，其目的都是希望唤起参与课程学员内在的动力和能量，并且有效克服恐惧和自我盲点，然后，以无比的行动力和信心迈向成功。

2.系统性训练：

针对已经规划完整教育训练系统的直销公司和组织，伙伴非常清楚到什么阶段（聘阶、组织规模与经营时间都是重要参考指标），应当具备什么样的能力，参与什么课程，而这个培训课程就是针对该阶段伙伴的需求与面临问题所设计，因此，透过该培训课程可以培养其现阶段应当具备之能力，以挑战更高的发展层次。

这种到达某个阶段相对应应当参加的课程类型，就叫做『系统性训练』。

3.强化性训练：

针对直销公司或组织某项阶段性需要的能力，或者比较欠缺的部分所设计与举办的课程。

举个例子来说，某些公司对于『推荐话术』比较不熟练，而且伙伴普遍缺乏『谈事业』的技巧和勇气，则可运用『战斗营』的方式达到目的，也就是把标准话术建立起来，然后透过『分组竞赛』与『闯关演练』的模式，以活泼和动态的方式进行，让参与课程的学员都能在短时间内快速熟悉标准版本与话术；再或者当公司或组织的OPP已经疲乏或过时，而公司有新的产品与诉求，这时，不应当慢慢摸索让负面声音传播开来，而应当在第一时间举办功能性的『OPP讲师班』，将新版OPP的架构与内容定稿，快速启动精彩的创业说明会。

4.整合性训练：

通常用在领导阶层，当运作模式出现歧异，或者有新商品或运作方式导入，让各组织或伙伴各自运作将造成系统的混乱，因此，应当结合主要领导者进行『整合』，这样目的之下所进行的便是『整合性训练』。

整合性训练的讲师一定要有非常丰富的经验，并且在训练中引导深度的讨论，并且在课程结束时立即有效的建构『系统模式』，并得到主要领导人的认同。

C.以『经营阶层』区别:

基本上可以区分为『新人训练』、『新领导者训练』、『中阶领导人训练』和『高阶领袖训练』四大方向，因为其能力指标不同，所以，四个阶段内的培训重点和方向也大不相同：

1.新人训练：

着重的重点放在『生存技能』，包括专业知识，市场开发技巧—从列名单，邀约，ABC借力法则到销售等等。

这个阶段的内容不要太过复杂，而是针对新伙伴要能产生业绩的基本动作加以强化，配合一些心态和观念上的建立，让参加的伙伴能够透过按部就班的方式做出成绩。

在新人训练的执行上，课程的方向必须着重实用，气氛的营造必须有趣而不枯燥。

因为对许多新伙伴而言，因为学习的经验不多，如果课程进行的方式都是由讲师和上线解说，新人会因为感到无聊而丧失学习的兴趣，下次再要他们到会场困难度变会大幅提升；而且缺乏演练的结果，就算他们听了很多也不知道如何运用，一旦学习的东西用不出来自然无法感受到学习的效果。

2.新领导者训练：

当伙伴经营了一段时间而有一些下线产生，开始要能够扮演上线的角色了，可是问题的关键在于自己的能力还不够，还不是一个真正能够独当一面的A角色，这时候，培训的重点在于如何让他们成为一个『大B』的角色，能够落实『呈上起下』，带领新人与下线透过各种借力方式创造出最好的绩效表现。

当然，身为一个新领导者也必须具备一些进阶的能力，像是如何做事业推荐，如何带领新人、甚至自我管理像是时间管理与情绪管理等等，以及在这个阶段可能遭遇问题的解决方法，都是这个阶段的培育重点。

3.中阶领导人训练：

当伙伴开始有组织形成，『带线』与『组织运作』可以说是最重要的学习方向。

就带线来说，如何协助新人顺利运作并且提高成功率，以及激励伙伴、强化伙伴的绩效、有效的辅导下线等等都是中阶领导训练着重的方向。

此外，随着组织网中下线的人数越来越多，如何建构一个高绩效的组织团队，让团队的成员能够透过彼此的合作与搭配进而发挥更高的产值与竞争力，可以说是重要的课题。

4.高阶领袖训练：

在这个层次的学习方向就比较广泛了，因为应当要会的技巧在丰富的经验下已经不成问题，对于高阶领导者而言，学习的重点一来是扩大知识与接触面的宽度，也就是着重在充实与强化性的方向，二来则是思考格局的扩展，唯有透过视野和格局的提升，整个组织的规模才能持续向上发展不受限制。

【三】直销教育训练执行的八大错误

尽管随着直销产业在台湾或其他地区的发展日趋成熟后，无论直销企业或组织，甚至许多领导人都意识到『教育训练』对事业发展的重要性，也开始重视规划教育训练系统，然而，在实务的经营上，我们却发现或者对于教育训练专业的不足，或者被误导的观念，许多直销企业和组织对于『直销教育训练系统』始终存在几个错误的认知：

1.『经验传承与教育训练的混淆，缺乏对教育训练专业的尊重』：

尽管已经深耕传直销教育训练专业领域超过十年的时间，也有着超过300家直销公司和组织的培训辅导经验，身为亚洲最大传直销教育训练机构的我们，依然会常常遇到直销公司和组织询问：

『你们讲师又没有做过我们这一家，如何教我们如何做这份事业？

』这样的观点乍听之下非常有道理，但如果我们深思：

『妇产科医生都一定生过小孩吗？

如果是男医生怎么办？

』『心理医生都一定得过精神疾病吗？

不然他们怎么帮助病人？

』

美国总统为什么要聘请形象顾问，难道该顾问当过总统吗？

当然答案是否定的，其中的核心关键就在于『专业』。

事实上，『经验传承』和『教育训练』是有着相当大差异的。

许多公司经营者或组织领导人之所以会有上述的迷思，原因就在于分不清楚两者之间的差异。

『经验传承』是把自身的经验整理，让伙伴减少摸索和尝试错误的机会；教育训练则是将需要的知识与技能予以『系统化』的整理，让伙伴能够在短时间内培养相对市场所需的能力。

在培训的立场，如果领导人能够扮演『教育训练』的角色，我们乐见其成，而且也真的鼓励大部分的教育训练必须由领导人来进行。

然而，绝大多数公司组训或组织领导人或许具备实务经验，但是根本缺乏『教育训练的专业』，他们既不知如何架构课程，更不知何时应当应用什么训练技法才能达到最佳效果。

这个道理就好像，会讲英文的人不代表可以当好的『英文老师』，因为除了『英文』之外，好的英文老师更应当具备的可是『英语教学技巧』。

这也正是为什么绝大多数课程办了却没有效果，教育训练绝对不是找个讲师上台说说话，做做经验分享就可以了，要能『有效的经验和能力顺利转移』才是教育训练的核心目的。

分不清楚『经验传承』和『教育训练』的差异，将会造成『复制的困难』与『培养领导人的速度过慢』，进而导致公司或组织缺乏竞争力。

2.『形式上的教育训练，觉得课程有办就好』：

许多直销公司或组织缺乏对直销教育训练的专业知识和认知，在执行教育训练或课程上徒具形式上的意义，总觉得办教育训练课程只是为了跟伙伴交代，因此，在『有办就好，什么课程内容和讲师并不重要』的思维之下，如何能够举办成功的教育训练课程，久而久之，伙伴自然也就对教育训练失去信心。

事实上，成功的教育训练必须配合『训练需求分析』，它可以帮助我们如何设计课程，以创造最佳的学习效果：

✓该次课程的目的为何？

希望课程结束后达到什么效果？

✓对于要参加课程的学员们，他们需要的知识和能力为何？

在目前的经营层次上，他们遭遇到什么挑战？

如何才能加以解决？

✓多少的学员将要参与这次的培训课程？

✓学员对于课程学习的熟悉程度如何？

他们有多少的经验？

✓参与学员的年龄、性别或是其他的相关的分类情形？

✓参与训练学员的整体层次与程度？

✓他们是自愿或被强迫参与课程的？

✓学员们彼此之间熟悉吗？

✓学员的上线群对此次训练有什么样的看法和期望吗？

举办教育训练一定要有个认知，就是『办到最好，办到拥有好口碑』，如此一来，教育训练不仅能够帮助我们提升『人才的素质』，甚至能够吸引更多优质人才加入。

毕竟，在现今成熟的直销市场中，人们所关心的不仅是产品、制度和公司，他们更在乎的是是否能够提供一套『成功的系统模式』，以及『能够帮助他们快速上手与做出成绩的教育训练系统』。

3.『缺乏系统性的教育训练』：

成人的改变需要『意愿、时间、环境和方法』四个要件，因此，要透过教育训练真正提升与强化伙伴的观念、技能和习惯，必须是一种重复与持续的过程。

问题是，许多直销公司和组织所举办的培训课程往往是『单点』的课程，或者是课程与课程之间无任何关连性与衔接性，甚至，彼此之间所传递的核心价值或中心思想是彼此抵触的，试想，参与课程的学员会不会出现『混淆』的状况？

说坦白的，他们根本搞不懂什么才是正确的，什么才是对的方向和模式。

因此，除非是『充电』性质的讲座，请些名嘴来演讲，否则，无论公司或组织规模的大小，都应当根据公司的『产品特性』、『制度种类』、『文化特性』与『运作模式』设计适合以及能够长期运作的『教育训练系统』。

根据该公司或组织的特性设计课程，选择适合的讲师，筛选能够接受的内容是创世纪在市场执行直销教育训练始终的坚持。

当有人说某套方法放诸四海皆准，实务上就会有适不适合的问题；当某个讲师说自己是全能的，往往代表的就是他没有任何一个领域是专业的。

跟世界第一名学习观念绝对是对的，但世界第一名的模式真的能够运用在我们身上吗？

恐怕未必。

毕竟，大公司和小公司当前的主要工作重点可能是全然不同的。

就以直销领域来说吧！

光是『美式归零制』和『累进差额制』两种制度的精神不同，运作模式不同，教育训练系统自然也会有所差异；『零售导向』和『事业导向』的组织运作型态，其吸引到的族群不同，能够为其所接受的教育训练系统自然也应当有所基本差异。

能够真正根据公司和组织特性，在建构运作模式和系统的同时，搭配完整的教育训练系统，才能让伙伴清楚知道随着课程中所学习到的能力攀登事业巅峰。

4.『培训对象错误』：

一如会场运作做主要的成功关键在于『对象要对，效果才出得来』，教育训练课程参与的对象正确与否更是决定了培训课程是否有效的决定性因素。

试想，一个谈论主题非常深入，着重在领导能力培养和组织运作深度技巧的课程，让才刚加入的伙伴参与会产生什么样的结果？

轻则觉得自己听不懂，浪费时间和金钱，重则觉得传直销果真很复杂，最后因为体会不到真正意涵而阵亡。

同样的道理，要求资深的领导者参与过于简单的初阶课程，他们会觉得满意吗？

答案当然是否定，因为得不到自己想要的东西，下次无论公司或组织再举办类似课程，他们来参与的意愿自然会大幅降低。

问题是，绝大多数的公司或组织在举办培训时总是用『大杂汇』的方式，以人数多寡来论断课程是否成功，结果，未分阶的课程造成新人觉得过度困难，老人觉得没学到东西，大家都不满意的情形下，课程的口碑自然就不容易建立。

于是乎，『恶性循环』便形成了，公司或组织觉得伙伴『缺乏学习意愿，都不愿意成长』，而伙伴则觉得公司或组织规划的课程根本『满足不了需求，解决不了问题』，课程根本没有用，最后，参与课程的人数越来越少，什么都办不出来，缺乏课程的结果，伙伴的能力无法提升，观念也无从调整，公司和组织自然变得越来越弱。

5.『过度偏重激励性或潜能训练』：

激励性课程或者是潜能训练因为较为动态，所以执行时通常有着较好的气氛，学员也容易在上完课之后有所感受。

因而，造成许多直销公司或者组织非常依赖这种类型的课程。

然而，任何激励或是潜能开发都必须配合实际运作的技巧，否则，缺乏技能性课程的结果，要不是学员在上完课那段时间很热，过了一段时间后就船过水无痕，这也正是有段时间很流行所谓『成功学』，透过简化的成功步骤和观念，每个上完课的学员都对自己和未来充满的希望，然而缺乏实际执行步骤和所必须的能力，遇到挫折之后热度很快救降下来。

甚至，当公司或组织过度依赖这类型课程，就好像吃药一样，伙伴只要一段时间没有激励就变成比原来还没有动力，而且，随着激励和潜训上得越多，到最后，味道不够重的，过程不够辛辣的，伙伴就不容易产生感动，最后，终至因为激励过度而造成弹性疲乏，任何方式也无法提振他们的行动力。

当然，这并代表这类型课程没有作用，只不过要用得非常小心，并且配合技能性课程。

因此，我们在协助公司或组织规划这类型课程时，往往同时搭配技能性课程，甚至运用类似『六周绩效训练』的模式，在第一堂做激励和观念上的调整，第二堂课程开始则着重在实务技巧的操作和具体行动步骤的规划。

6.将过多甚至所有资源放在『进人』或『新人』课程之上：

尽管许多公司或组织都知道不同阶层的经营者需要不同的培训课程。

然而，一来因为新人或初阶伙伴的人数较多，二来，『进人』会场和『新人』课程似乎比较容易带来直接的业绩，因此，就算许多有着完善教育训练规划的公司或组织，大多数执行的课程还是落在前面的阶段，对于中阶或高阶的课程执行的次数是相当有限的，就算有办，也是偶一为之，甚至，课程的时间相当的短，严格说起来，只能算是讲座或充电，无法称之为培训。

事实上，在直销事业的经营过程中，除了新人度过九十到一百天左右的关键期，教育训练扮演相当重要的角色外，伙伴成为领导者开始从原本分享产品，开始要谈事业以及带线所会遇到的困难会更多，以及所需要的能力更高，其实，教育训练在这个阶段扮演更为重要的角色。

因此，我们发现真正懂得经营直销与运作教育训练的公司和组织，会在中阶领导这个阶段的教育训练花非常多的功夫和资源，因为，根据丰富的经验，他们清楚的知道，没有持续培养出新的『二代领导者』，公司和组织就会出现老化的现象，一旦出现老化的现象，不仅竞争力会大幅下滑，进人量锐减的状况也会造成中长期发展的巨大瓶颈。

将适度的资源放在领导者身上，定期且持续的举办领导者训练，无论是观念的调整，新能力的强化，信息的吸收，甚至透过『绩效训练』协助伙伴升聘，都是落实教育训练，培育人才相当重要的一环。

7.『将教育训练是否具有效果的判断和短期业绩划上等号』：

在重视实际业绩表现的直销领域，许多直销公司或组织领导人对于课程是否有效的衡量标准，往往狭隘的落在『短期业绩』，也就是只要上完课业绩能够在短期内提升，无论会造成什么长期发展的后遗症或是问题就叫做有效，相对的，对于那些真正有助于人才培养与稳固长期发展基础的教育训练，因为，不一定能在短期业绩显现出来的就认为没有效果。

一旦对教育训练思维的方向落在这个地方是很危险的，一则教育训练的规划将会只偏向『激励性质』或是『强烈的课程表现方式』，甚至为了短期的业绩而传递错误的认知和价值观，这些教育训练反而会造成长期发展极为严重的危险。

二则，真正对中长期发展有决定性影响的教育训练会被忽略，而忽略这些奠基的工作将会造成公司或组织的潜在危机，甚至出现衰退的状况。

8.『不知道如何举办有效的教育训练』：

对于大多数组织领导人来说，他们所拥有的是丰富的直销知识与市场经营经验，对于如何举办教育训练，什么课程应当如何设计，以及如何创造最佳训练效益，大部分领导人其实并没有这方面的经验，因此，他们非常认真和负责的讲课执行完，但往往忽略下面让课程更有效的十大要点：

1.课程内容的层次必须适当：

也就是能根据学员的程度加以考虑，既不会难得让大多数伙伴听不懂无法吸收，也不会过于容易使得大部分学员失去学习的兴趣与耐性

2.课程的方向应求取态度面、知识面与技能面三个面向的平衡：

也就是训练内容能够涵盖这三大层面，使得受训学员能由内而外的有效提升，而不会是只学到抽象的概念与观念不知道具体的做法、或者是学到了方法与技巧却没有办法在态度面有效调整配合

3.运用多元化的训练技法：

让课程充满动态，要知道成年人的学习必须是参与式的学习，光是单方面的讲授，成年人将会很快的失去兴趣与注意力。

如此一来，就算讲得内容再好，也很难达到训练的时效。

4.训练一定要切中组织的需求：

就好象『创世纪企管』在规划任何一企业的训练案一样，一定是经由完整的『训练需求矩阵』分析后『量身定做』的，因为每个企业或组织的状况不一样、文化不一样、问题不一样，所以不可能有一个训练课程能够放诸四海皆准。

尽管是主轴与核心概念一样，但组合的方式和强化的重点一定会有些许的差别。

真正有效的训练课程一定是根据实质的需求加以特别设计的。

5.训练课程的设计应注重成果导向：

既然训练的主要目的为『改变』，也就是藉由这个态度、知识与技能的改变追求更好的『结果』。

所以，在设计课程时一定要特别注意『课程目标要明确』，并且以此为设计的方向，以结果为导向

6.让学员确实参与与交流：

团队的参与能让整个学员群由被动转换为主动，达到最好的学习效果。

所以，在设计课程时一定要注意到让学员能藉由各种活动的参与融入整个学习环境。

如此一来，才能达成既定的学习目标。

此外，让每个学员有机会将其专业或是熟悉的信息与技能分享给其他伙伴，除了使其更有参与的兴趣外，也能让整个训练带来最大的附加价值。

别忘了，成年人学习过程中最宝贵的莫过于彼此的实务经验交换以让每名学员在训练中得到最大的收获

7.各课程间必