薪酬管理课程设计成果汇总(下).doc

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万盛房地产公司薪酬管理制度设计

1、课程设计目的

通过对模拟企业的薪酬管理体系进行分析和设计，熟悉薪酬管理中的基本制度和流程；熟悉各种薪酬管理体系建立的程序；掌握薪酬管理的各种技术和方法、以及对不同员工群体薪酬管理时侧重点；掌握各种绩效激励计划和员工福利设计的不同方法以及薪酬预算与控制的要点。

并能应用所学知识拟订薪酬管理方案，为将来从事企事业单位和国家机关的人力资源管理工作奠定良好的专业基础。

其目的是为学生提供一个理论联系实际、将书本知识转化为实践能力的机会，培养学生团队协作能力。

2、课程基本要求

2.1、制定薪酬管理制度。

2.2、撰写设计报告。

根据完成的薪酬管理制度，写作设计报告，内容包括：

1）背景的介绍和组织战略分析

2）所采用的薪酬体系（工资等级制度）及原因

3）职位分析与评价采用的方法及确定的薪酬因素

4）薪酬水平和结构的确定依据

5）可变薪酬（绩效薪酬）的设计思路及考虑

6）福利及津贴的设计思路

7）经济性报酬和非经济性报酬方面的考虑

3、课程设计内容

薪酬管理制度及体系设计是一个庞大的系统工程，涉及的因素相当多。

薪酬管理系统设计得合理与否，直接影响到企业员工的工作行为、态度、士气和激励的效果，关系到企业战略目标能否顺利实现，关系到企业在竞争环境中的生存和发展。

它是企业人力资源管理的内容核心之一。

企业薪酬管理课程设计主要包薪酬管理制度设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计、绩效与激励薪酬计划设计、员工的福利设计、特殊员工群体薪酬设计等，并在此基础上确定企业薪酬管理系统。

3.1、公司背景介绍

1、万盛公司简介:

总部设在武汉市的万盛房地产开发有限公司是以房地产开发、建设、经营为主的专业化集团公司。

公司成立于2002年，注册资金3.5亿。

公司拥有雄厚的技术力量、先进的管理水平、诚信的服务理念和优质的产品品质。

于2003、2004年连续两年被该市评为“放心楼盘”；2005年被评为“诚信试点企业”之一，2006、2007年连续2年被省园林局评为“园林绿化先进单位”。

现已发展为中国最具影响力的房地产企业之一。

2、万盛公司规模：

公司聘请加拿大安吉尼尔景观公司设计了具有北美风格的环境景观，以先进的设计理念、卓越的工程质量引领房地产开的发潮流，已经完成“北美枫情”小区，公司开发和正在开发的项目有“北美豪庭”等。

3、企业战略目标：

公司遵循“开发一批、建设一批、储备一批”的理念，从大规模的土地储备到对产品独到的解析力以及多项目的运作能力，最后实现企业跨越式发展。

（1）、增加500万—600万平方米土地储备；

（2）、实现销售目标150亿元人民币；

（3）、项目开发周期缩短20%；

（4）、项目成本下降15%；

（5）、创建自己的特色品牌，把公司打造成专业、规范的地产业内龙头。

4、公司组织架构图：

总经理

行政副总经理

N个

分公司

总工程师

总会计师

销售副总经理

总经济师

总经理办公室

人力资源部

行政后勤部

总工办

财务部

销售中心

市场部

预算合同部

3.2、组织战略分析

由于本公司成立时间较早，资本充足、雄厚的技术力量、先进的管理水平、诚信的服务理念和优质的产品品质，根基稳定，规模较大，因此在薪酬战略方面我们将采取以下战略：

1、成长战略：

成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略，可分为内部成长战略和外部成长战略。

由于公司本身资源、技术、规模条件较好，可主要以内部成长战略为主，采取兼并、联合、收购等外部成长战略为辅，把薪酬管理的重心放在组织内部员工目标激励上。

公司通过与员工共同分担风险，同时分享企业未来的成功战略来帮助公司实现自己的目标，同时使得员工有机会在将来获得较高的收入水平。

因此对应的薪酬方案是：

在短期内提供水平较低的固定薪酬，但同时实行奖金计划，从而使员工在长期中能够得到比较丰厚的回报。

2、创新战略：

创新战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。

鉴于公司技术力量雄厚，设计理念先进，资本充足，又从国外聘请资深高级设计师，具备这种战略条件。

因此对应的薪酬方案是：

基本薪酬以劳动力市场上的通行水平为基准但高于一定市场水平，并且十分注重对产品创新和新的生产方法及技术的创新给予足够的报酬和奖励，以激发员工勇于创新、敢于承担风险。

3、客户中心战略：

客户中心战略是一种通过提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略。

公司应尽自己最大的努力是自己以自己的员工满足客户的要求，除此之外更重要的是能够帮助客户发现一些他们自己尚未明晰的潜在需要并且设法帮助客户去满足这些潜在需要。

因此对应的薪酬方案是：

根据员工向客户提供服务的数量和质量来支付薪酬或者根据客户对员工群体所提供服务的评价来支付奖金。

3.3设计的主要思路

根据本公司的背景和近三年的短期目标，逐步分解成每个人的目标，然后对每个工作岗位进行分析评价，确定薪酬体系、薪酬水平和结构，并搜查相关资料和运用所学知识综合考虑可变薪酬、福利津贴、经济性报酬和非经济性报酬等

3.4所采用的薪酬体系（工资等级制度）及原因

1、采用的薪酬体系

公司员工薪酬制度工主要以职位薪酬体系为主，另外对特殊岗位实行按能力和绩效的方法。

针对这两个不同方面，薪酬体系分别采取三种不同类别：

与企业职位等级相关的相关的岗位工资制度；与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。

享受年薪制的员工，其工作特征是一年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬，对象为总经理。

2、原因

介于公司性质是房地产公司，主要是销售环节而且销售人员将占有很大的比例也将带来主要的经济效益，因此针对销售人员是采取与销售业绩相关的提成工资制；介于公司规模及其他各方面的考虑和市场调查，最终确定以职位体系为主。

3.5职位分析与评价采用的方法及确定的薪酬因素

1、职位分析与评价采用的方法：

要素计点法（具体见制度设计）

2、薪酬因素

报酬要素

报酬要素的定义

权重

知识

可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职培训获得的关于事实或规则的各种信息

10%

沟通

主要指与他人进行交流，包括内部沟通和外部沟通，它所关注的是沟通的频率、方法及目的

15%

责任

主要指管理方面的要求，包括制定、监控或批准预算，以及对人、职能或者组织单位进行管理监督，同时要求职位承担的职责对实现组织目标的贡献度

20%

决策

对部门或者整个公司的规划、预算等进行审批，决定策略或办法

20%

努力

职位素需要的付出，包括完成这个职位所承担的任务多样性、复杂性、创造性、艰巨性

10%

技能

完成某种职位的工作所需具备的经验、培训、能力以及教育水平等

15%

自主性

所获得的监督指导的类型以及频率，职位承担者是如何运用信息的

10%

3.6薪酬水平和结构的确定依据

公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作点、技术含量高低等进行不同的组合。

1、基本工资，主要考虑最低基本生活费、市场薪酬水平和员工所在的岗位确定，是收入中固定工资单元。

2、岗位浮动工资，从岗位价值和员工的技能因素方面能体现员工贡献，有岗位贡献和工作内容上的差异确定，是与考核结果挂钩的浮动工资单元。

在工作分析和岗位评估的基础上，根据对岗位的责任、任职人员的能力素质、岗位特性和环境优劣等方面的评估结果，作为确定岗位浮动工资等级的依据，在职系内岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定员工的岗位浮动工资等级，充分体现各岗位对本企业经营贡献的价值差异。

3、奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、季度奖金、绩效加薪及其他形式。

4、住房补贴，是公司正式在册员工所能享有的住房福利待遇。

薪酬总额

基本薪酬（职位薪酬）

可变薪酬绩效工资）

间接薪酬（福利与服务）

职位薪酬

加班工资

绩效加薪

年度奖金

季度奖金

社会保险

住房公积金

公费旅游

津贴与补贴

3.7可变薪酬（绩效薪酬）的设计思路及考虑

与基本薪酬相比，可变薪酬更容易通过调整来反映组织目标的变化，在动态环境下，面向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的变革和较为复杂的挑战作出灵活的反应，不仅能够以一种积极的方式将员工和企业联系在一起，还能起到鼓励团队合作的效果。

此外，可变薪酬一方面能够对员工所达成的有利于企业成功的绩效提供灵活的奖励，另一方面，在企业经营不利时可变薪酬还有利于控制成本开支。

经营者年薪=基本薪酬+可变薪酬；　

可变薪酬=现金激励+短期激励+长期激励。

其中长期激励是可变薪酬的核心。

3.8福利及津贴的设计思路

福利是一种保障员工稳定性的有效方式，基于福利的补偿性、集体性、均等性等性质，有效的福利设计有利于公司和员工的发展与稳定。

因此福利要兼顾公司公平和效率，尽可能要与绩效相关，满足员工个性化和多样化需求。

3.9经济性报酬和非经济性报酬方面的考虑

非经济性报酬是指个人对工作本身或对工作在心理与物质环境上的满足感。

包括工作特征和工作环境两大部分。

1、工作特征是指工作本身具有的价值，典型的工作特征因素有趣味性、重要性、挑战性、可学习性、自主性、责任感、成就感、褒奖机会、发展机会、晋升机会、技能多样性、工作反馈等

2、工作环境则指工作相关软硬件环境或条件的优劣，包括组织文化的品位、人际关系的融洽与否、工作条件的舒适性、工作场所的便利性、工作方式的弹性度、政策的公正性、制度的规范性等因素。

公司将创造一个舒适满意有良好企业文化的工作环境，为员工提供最优质的环境。

从而激励员工，提高员工忠诚度。

3.10本方案或制度最大亮点

1、确定了以职位薪酬体系为主，能力薪酬、提成工资相结合的多方面的工资体系，有利于不同性质员工薪资的确定。

2、根据详细薪酬调查的市场薪酬水平和薪酬区间中值确定基本薪酬，既符合本公司实际情况，又具有一定的外部竞争性。

3、根据房地产市场的实际情况，对销售人员的工资体系采取基本工资加奖金加佣金的制度，已达到对销售人员的激励作用。

4、完备而具体的福利制度，人性化的设置，满足员工各个层次的需求，员工忠诚度和满意度。

4总结

在这次的课程设计中不仅检验了我们对所学习理论知识的掌握程度，同时也教会了我们如何通过团队的力量而高效，有组织，有计划地完成任务。

在此次薪酬管理课程设计过程中，我们组成员坚持高效严谨、轻松愉悦的完成任务的宗旨，通过分工合作，相互学习，在友善、进取、积极、团结的氛围中完成了此次课程设计的任务。

我们的小组成员都表现得很优秀，大家都很团结，负责，善于思考，积极讨论，在最短的时间内完成组长下达的任务，并且积极主动，在完成当前任务组长还没下达任务时主动询问现在做什么任务，遇到问题有疑问时积极咨询组长和其他成员意见，一起讨论，以得到最优方案来解决难题。

也正是因为小组成员的积极负责、团结进取，最终在喜悦中完成了这次课程设计。

通过这次薪酬管理课程设计，我们在以下几方面都有很大的收获。

首先，通过这次薪酬管理课程设计，综合运用本专业所学课程的理论和现实中企业的基本情况进行了关于房地产公司的薪酬管理制度的设计工作的实际训练，从而培养和提高了我们对于所学的理论知识的运用能力，进一步了解了薪酬管理制度的具体的实施的流程和相关知识。

。

其次，小组各成员分工完成任务，各司其职，在提高了各成员独立工作能力的同时，使小组各成员对于所学的薪酬管理的知识有更加系统全面的了解，主要包括